|
□朱忠武
人力资源是企业发展的基础，经营战略是企业发展的导向，对企业来说，两者都很重要，两者中任何一个出现不足或偏差，都会影响到企业的可持续发展。那么，企业是应当考虑人力资源现状及对其的预测来制订企业的战略呢，还是先制订经营战略，再以经营战略为导向来提升企业的人力资源配置呢？其实，对促进企业的发展来说，企业的人力资源是一种
推力，经营战略则是一种拉力。为实现它们合力作用的最佳效果，人力资源与经营战略之间需要经常“沟通”，通过“沟通”实现“协调”与“合作”，以达到“用力方向”一致，促进企业的可持续发展。
企业的人力资源与经营战略，需要的是双向、深入的“沟通”。
一方面，企业在制订经营战略时，要评估企业人力资源现状，并根据企业内外人才市场预测未来企业的人力资源配置状况。企业所制订的经营战略，应当具有一定的高度，这样才对员工具有挑战性，才能够提起员工的奋斗激情。然而，企业经营战略的制订，不能超越最佳人力资源管理实践所能达到的水平。同时，在实现经营战略的进程中，企业要及时总结，并根据实际的人力资源配置状况的动态变化，对经营战略作出调整、改进。超越现实的经营战略对企业来说毫无意义，甚至会削弱企业员工的激情。而对企业实际来说过低的经营战略，则往往失去了战略的导向功能，很难激发出员工的潜能。
另一方面，企业的人力资源管理实践要贴紧经营战略，通过专业化的手段与方法，为员工提供优质的人力资源产品与服务，以实现对企业经营战略的强有力的支撑。具体说来，企业人力资源管理对经营战略的支撑分别体现在战略层、管理层和操作层这三个层面上。战略层面，在人力资源要素约束条件下，企业确定自身发展的战略目标，并在此基础上制订人力资源战略规划；管理层面，企业要善于将人力资源战略规划细化，并制订出具体的人力资源管理活动方案，同时确保制订出的方案具有战略的一致性和可操作性；操作层面，企业精心组织并实施人力资源管理活动方案，同时，对方案的实施过程进行控制、监督、分析和评价，及时找出问题并予以调整。
企业的人力资源与经营战略，分别从两个不同的角度，促进或引导了企业的可持续成长与发展。企业要想在激烈的市场竞争中获得并保持优势，企业的人力资源与经营战略需要彼此协调、匹配，而要实现两者之间的协调与匹配，便需要它们两者之间时常进行双向、深入的“沟通”。
| 
