2004年中国人力资源八大热点

　　□曾湘泉

　　一、劳动力市场的法规政策：灵活性与规制源管理变革

　　2004年是《劳动法》颁布10周年，并出台了一系列保护性就业法规政策。2004年11月1日，国务院颁布《劳动保障监察条例》，《条例》的出台标志着劳动监察领域的立法上升到 了一个更高的层次，在全国范围内有了统一的法律依据。2004年出台的最低工资的规定和集体合同的规定，对企业人力资源管理策略影响重大。

　　点评：中国政府对劳动力市场规范化和法律化程度提升。在企业应对外部竞争的挑战，管理越来越多地走向灵活的同时，政府提醒企业对员工基本权利的关注和投入———企业人力资源管理必须面对政府构筑的权力底线。中国企业要思索，如何摆脱仅仅依靠低劳动力成本保持自身竞争力的做法。

　　二、人才国际化：全球招聘与尴尬的结局

　　2004年6月开始，国资委面向海内外招聘23个央企高管职位。在最终所招人员中，出身国企的人选占了绝对多数，而16名具有外国国籍、65名拥有绿卡的报名者无一人中选。与此同时，上海市纳才“网点”遍布法、美、德等7国和中国香港特别行政区，深圳也以百万年薪全球公聘四家大型国企老总。

　　然而，在高管人员面向全球招聘的同时，那些具有外籍或国际化背景的高层管理者在中国的日子并不好过。北京一家人力资源管理机构的最新调查数据显示，跨国公司高层进入中国国企工作，服务时间超过一年的不足4%。2004年9月29日，北京双鹤药业股份有限公司召开第三届董事会特别会议，在董事会成员意见不一致的情况下强行做出决定，免去有15年外企高管从业经历的杨维平公司总经理的职务。

　　点评：在国际市场上大规模选人，表明了传统国企干部管理制度开始发生突破，也表明了中央人才工作会议提出的利用国内和国外两个人才市场的举措开始实施。但是实施过程中问题不少：如何认识人才国际化？人才国际化为何效果不显著？国企老总的水平、能力不行还是体制的制约？缺人才还是缺管理平台等一系列问题都值得深思。国际化首先应当强调的是体制和机制的国际化！国企急需加强治理结构、管理流程和基础平台的建设。否则，具有国际水准的职业经理人在这种管理体制特殊、管理不规范的平台运作就很难取得预期效果！

　　三、高管更迭：跨国公司、国有及民营企业面临共同挑战

　　2004年是跨国公司的多事之秋。“因违反了美国的《反海外腐败法》”，朗讯中国四高管遭集体解职。花旗环球金融亚洲有限公司副主席、投资银行(中国)总裁任克英因为“向监管层和公司提供了虚假的信息”遭解职，甲骨文公司频繁的高层变动，等等。

　　国企高管2004年新闻不断。国企领导难过60岁年龄关，长城集团的董事长王之、三九集团赵新先、长虹集团董事长兼总经理倪润峰、中粮油的董事长周明臣退休。为了“遏制恶性竞争”，中国移 动、联 通、电信高层互换。中石油集团井喷特大事故，总经理马富才引咎辞职；中航油折戟沉沙，总裁陈久霖遭停职；涉嫌违规运作伊利董事长郑俊怀被拘禁等。

　　民营企业，2004年的主题词是职业经理人与继任计划。没有达成预期的业绩，用友软件总裁何经华离职，创始人王文京接任。2004年，李嘉诚牵头的香港商界高层父子军访京，力捧第二代。

　　点评：中国适用的潜规则与国际化的规范市场运作的法律、法规的冲突(在中国常常需要同中方人员吃饭培育感情和信任，交易的过程中付点回扣等等)显现。选择业绩还是选择法律，在跨国公司，出现了“业绩派”和“流程派”之争。有文章认为，跨国公司在中国可以默许采取违规行为获得业绩的时代，正在走向终结。甲古文陆纯初的离职，显示跨国公司先进的管理理念、方法和流程遭遇在华公司实际管理上的特殊性，也为“好的流程带来好的业绩”蒙上了一层阴影。

　　以年龄作为企业家退出的标准，是否符合市场规律，是一个值得高度关注的问题。中国最稀有的资源是企业家群体，而在市场竞争成长起来的一批优秀的国有企业领导人，他们仅仅因为年龄达到60岁而不得不离开企业的职位，是人力资本最大的浪费！

　　中海油等事件显示了国有企业管理者决策约束机制并没有建立，企业兴衰还系于一人之手。因此，从职责、管理权限以及工作流程角度完善中国企业法人治理结构，特别是董事会的运作显得尤为迫切。

　　民营企业高层管理用人机制市场化，对职业经理人有更高的业绩要求。何经华于2002年以500万元年薪加盟用友软件，无论他的离职，是因为没有达到预期的业绩指标，还是因与王文京在国际化战略的理解存在差异，均表明高工作报酬激励与高职位流动风险相匹配。

　　以李嘉诚为代表的这一代富豪个个面临第二代接手。说明从公司管理层面上来看，中国的家族制企业如何建立更强的治理机构以及更具变革性的接班人管理，确保企业在全球化的今天得以生存和繁荣，跨越“富不过三代”的门槛，也上升为战略问题。

　　四、战略裁员：竞争压力与员工关系

　　竞争压力与员工关系因为要做回归主业的战略调整，2004年3月，联想集团开始战略性结构裁员，裁员的数量约占集团员工整体比例的5%。中石化则为了实行剥离战略，在2004年的上半年宣布裁员8000，其中包括了不少中层队伍。

　　点评：中国企业的裁员不再是简单的减员增效，而是出于企业对多元化战略的反思和调整所出现的战略性裁员。如何解决因裁员所产生的员工关系管理的问题，是未来中国企业人力资源管理面临的一个重大课题。

　　(上)