恶意挖角凸现保险人才匮乏

　　新公司希望在一地迅速打开局面时，总是想方设法快速建立一支庞大的业务人员队伍，从同业中挖角就成为一条捷径，然而“庙多和尚少”的局面并不是挖角就能解决的

　　国际金融报记者 舒丹尼

　　11月24日，记者就近期炒得沸沸扬扬的太平洋安泰市场部高层的突然跳槽风波一事， 采访了太平洋安泰上海分公司的陶孟华总经理。

　　由于跟随着这位高层一起跳槽的还有掌握着太平洋安泰上海分公司所有保户资料的IT部门，陶孟华很气愤地表示：“公司发展初期着眼开拓市场，随着第一阶段任务的完成，公司进入了有效益可持续发展的阶段，追求效益与规模并重，这是与行业和国民经济的调整方向相一致的。在这一过程中，有些人的经营理念已不符合公司发展的战略需要，而且他们也不愿改变，最终选择离开公司。理念不同离开是正常想象，不正常的是离开后，他们把公司成就变成了个人筹码，把功劳完全归于个人名下，营造个人光环，并且对关键部门、关键岗位成建制地破坏性挖角，干扰了我司正常经营，扰乱了行业秩序，破坏了行业形象，损害了客户利益，同时干扰了保险行业目前向有效益和可持续发展方向前进的步伐。”

　　僧少粥多

　　有调查数据表明，保险业的人才储备非常匮乏，各个岗位的人才供需严重失衡，供和需之间的比例约1∶4

　　在保险企业的高速发展中，最大的屏障不是资金、制度、管理力、市场资源、品牌建设、客户群寻找，而是人力资源的储备和管理

　　有调查数据表明，保险业的人才储备非常匮乏，各个岗位的人才供需严重失衡，供和需之间的比例约1∶4。根据中国加入世贸时承诺的保险市场开放时间表，中国加入世贸组织后3年内保险市场地域性开放，3年后全部开放，5年后全部国民待遇。在过去的几年中，从某种程度上看，保险行业的发展速度已经高于通信和IT业。在保险企业的高速发展中，最大的屏障不是资金、制度、管理力、市场资源、品牌建设、客户群寻找，而是人力资源的储备和管理。

　　2000年，金盛人寿数百名代理人随销售主管集体“转会”另一家保险公司；

　　2001年底，广州大批保险精英从某外资保险公司跳槽到即将开业的合资保险公司中意人寿；

　　2001年，太平洋保险集团开始实施境外引进人才计划，每年将引进20余位海外人才；

　　2002年，平安保险公司，无论是高层还是基层营销员，流动频繁，成为继中国人民保险公司之后又一个保险人才的“培训基地”；平安保险继聘请多位洋专家后开展“龙腾主管专案”，重金招聘台湾业界资深业务培训人才；

　　2002年，中国人寿也打出“欢迎台湾保险人才加盟”的口号；

　　2002年1月，无锡，正筹备开业的新华人寿180名代理人突然集体跳槽到另一家保险公司；

　　2004年，蓉城保险人才“转会榜”上，已经有在四川排名靠前的寿险公司副总经理一级的高层跳槽记录，而中层和业务高手更是主要的“流动人口”。一家寿险公司的8名业务经理全部来自四川同业，一家公司的营业部被另一家公司成批制地挖走也不是什么“奇闻”。

　　伴随保险机构数量快速增长而来的是“人手短缺”，本地同业自然就成了“挖角”目标。

　　中国平安董事长马明哲说：“人才，是排在第一位的！”

　　中国人寿总经理王宪章看得更远：“自1980年第一张寿险保单卖出以来，中国人寿就面临着前所未有的人才紧缺！”

　　太平洋集团保险总经理王国良说得更为直接：“太保目前最大的挑战是人！是人才！是方方面面的人才！”

　　对于寿险公司而言，业务总监和业务主管旗下的代理人规模是业绩提升的最重要指标。因此新公司希望在一地迅速打开局面时，总是想方设法快速建立一支庞大的业务人员队伍，从同业中挖角就是一条捷径，正因为此也凸现了目前行业监管的空白之处和寿险人才的极其匮乏。

　　前进中阻力

　　从宏观上讲，这种人才大流动预示着原有格局的大变化和保险业的大发展，或许对整个保险行业的发展具有促进作用。但从公平的原则上讲，对流出人才的保险公司而言，为他人作嫁衣裳，并非其初衷

　　何况，人才大流动的背后不可避免的是保险公司人事成本的增加，如果保险公司的经营状况难以消化这种成本，势必影响未来保险公司的稳健经营

　　任何一个行业在前进的过程中都会遇到困难，特别是作为一家业务拓展要求非常迅猛的新公司，难题就更是不可避免，大概总结为三点：

　　首先，相对保险公司在中国内地的迅猛发展，合格的本地专业人才稀缺，同时精通英语和保险知识的人才少之又少，这种人才匮乏尤其体现在核保、理赔、精算等专业领域；

　　其次，由于缺少经验丰富的专业人才，人才保留就成为公司战略的重中之重，其中面临的首要问题就是个别后来者的恶性同业挖角；

　　最后一点，也是比较关键的一点，就是薪资福利水平。保险业员工的薪酬水平大概处于市场中位，相比通信、生化、制药、石油等高科技行业，薪酬福利竞争力不强。

　　虽然，从宏观上讲，这种人才大流动预示着原有格局的大变化和保险业的大发展，或许对整个保险行业的发展具有促进作用，但从公平的原则上讲，对流出人才的保险公司而言，为他人作嫁衣裳，并非其初衷。何况，人才大流动的背后不可避免的是保险公司人事成本的增加，如果保险公司的经营状况难以消化这种成本，势必影响未来保险公司的稳健经营。而对流出人才的保险公司，也必然带来其原有业务的正常开展的影响和经营受到冲击的影响，至于公司高层管理人员和专业人才的流出，更会带来商业秘密的泄露、公司战略的曝光、新品开发的受挫，并伴随着原有客户的流失。这种流动，对其而言，代价是极其昂贵的，影响也是十分沉重的。

　　实际上，代理人体制在我国寿险行业已推行了10多年，在作出不可磨灭的贡献同时，也已经日渐力不从心。一名从台湾移师祖国大陆、现在某大型保险集团任营业部经理的寿险代理人表示，祖国大陆保险业目前面临的人才问题主要表现在：祖国大陆保险公司在创业时期营销人员的素质良莠不齐，很可能向客户夸大理赔金额以及投资回报率；培训不到位，造成脱落率高；跳槽风气大盛，人员不稳定且忠诚度较差；同时习性不佳，自我管理、自律性与自觉性均较低等。

　　加强培训

　　从市场的变化及代理人的需要出发，而不断开发出新的培训课程，在教学活动中根据成人的学习心理表现，熟练运用授课技巧，采用不同的教学方式以达到最佳培训效果，满足人寿保险代理人的需求和人寿保险行业的需要

　　市场呼唤进一步提升代理人队伍的专业素质和专业水平。而实现专业化的前提就是提供更加清晰的代理人队伍管理架构和报酬制度，同时在培训方面进行优化组合。从市场的变化及代理人的需要出发而不断开发出新的培训课程，在教学活动中根据成人的学习心理表现，熟练运用授课技巧，采用不同的教学方式以达到最佳培训效果，满足人寿保险代理人的需求和人寿保险行业的需要。

　　保险代理人的职业生涯规划一般有两类，一类是做专业的寿险顾问师；一类是成为团队的主管，不仅自己销售保单，还要带起一个团队共同发展。

　　面对全新的竞争格局，中国上百万保险业务员感觉到空前的危机感，职业环境的变化、竞争压力的加剧以及来自自身职业发展宏伟规划方面的压力，使他们对保险培训的需求从来没有像现在这样强烈过。

　　《国际金融报》 (2004年11月26日 第二十三版)