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- 本刊记者 严睿
根据中国人力资源开发网一项有趣的调查显示：有40.8%的招聘经理在面试时会对应聘者产生不自觉的偏见；有53.2%的面试官表示对应聘者的外在条件会有所反应，只有6%的招聘经理表示不会对应试者有任何偏见。
在仔细看了两个求职者传递过来的设计作品时，某网络公司的招聘经理王先生有些犯难了：因为他面试期间并不看好的应聘人员A的作品质量看起来高出自己暗自看好的应聘人员B的作品质量。
为什么当时不看好应聘人员A？王先生头脑中浮现的第一个理由就是A是个三十五岁以上的妇女，而B却是个24岁的年轻男士。在做创造性的设计工作时，王先生认为应聘人员B比A有着明显的先天优势。而用人部门经理与自己一样的看法坚定了更王先生对自己“先天判断能力”的肯定。
但在现实的作品面前，王先生有些为难：他该相信事实还是自己的个人判断？
其实，王先生在招聘过程中被自己的“偏见”左右了，而他自己还没有意识到。
数以万计的“王先生”们有着相似的“不自觉”。根据来自中国人力资源开发网一项有趣的调查显示：有40.8%的招聘经理在面试时会对应聘者产生不自觉的偏见；有53.2%的面试官表示对应聘者的外在条件会有所反应，但最终还是会根据应聘者的实际能力做出是否聘用决定；只有6%的招聘经理表示不会对应试者有任何偏见，他们经过长期的职业训练能从一开始就公平客观的对应试者进行评估。
隐藏的偏见
“那些相片看起来歪瓜裂枣的应聘者的简历肯定会被我扔在一边，有时候想想这对他们的确有些不公平，但我觉得一个人的外在形象给我不好的感觉。”由于要对大量的应聘信进行“海选”，某数码产品销售公司的人事经理朱小姐只能是先通过对应聘者相片“相面”的方式进行初步的筛选。
其实，很多招聘经理都会在初选面试时对应试者的体态外貌产生“不良反应”，从而影响甄选的结果。在此次中人网对320名HR及管理人员的调查中，有30.1%的人承认自己对于面试对象的体态外貌会有偏见，而这种偏见的产生往往是不自觉的。
在调查结果中，对于应聘者的学历，HR也会有比较明显的偏见，有6.9%的招聘经理对应聘者的学历问题格外敏感。实际上，这在某些招聘会场上也是屡见不鲜的，比如有些公司在招聘时会明确标出“只招收全日制统招本科毕业生，自考等非统招生勿扰！”的字样。
还有2.2%的招聘经理会对应聘者的年龄有着偏见。不少用人单位，对于普通员工的年龄都限制在30周岁以下，对中层或者有些技术含量的岗位的候选人，年龄一般也不会“宽限”到35岁以上。以致众多职场人士都有着“35岁职场恐惧症” ，觉得自己35岁之前不干出什么名堂，就会被淘汰掉。
此外，少数的招聘经理会对面试对象的性别有着偏见。尽管劳动法规定不允许歧视女性，但在招聘现场，“只限男性”的标示处处可见，女性求职者对此无可奈何。
除了上述的“偏见”外，有的招聘经理还对应聘者的地域产生偏见，比如前段时间深圳一些公司挂出的“不要河南人”的条幅；血型的偏见，比如认为A型血的人不适合做销售等等，五花八门，让人眼花缭乱。真正要问及背后的原因，多数都是一种“感觉”，并非科学验证的结果。
招聘经理不自觉的偏见并非中国特产。根据哈佛大学领导的一个名为“暗示性联想测试”(Implicit Association Test)的调查结果，招聘经理最高水平的偏见来自于对黑人、中年以上人群、残疾人、超重者及其他一些被打上烙印的群体，对这些人群的偏见比例超过70%。
这些隐藏着的并非人为故意的偏见，是人的邪恶本性的一种体现么？ 纽约组织效率和人力资源咨询公司Dattner首席咨询师、心理学家，同时也是纽约大学教授的本·达特(Ben Dattner)对此表示了否定。“在人类长期的进化过程中，迅速对别人、环境做出类别判断非常重要，这是下一步解决问题的基础。”
有色眼镜影响用人决策
根据中国人力资源开发网的上述调查，只有6%的招聘经理从一开始就不受应聘者任何外在条件的左右，从而能客观做出用人决策。
某出版社的招聘经理在招聘一个前台秘书的时候，自然选择了一个年轻、面容姣好的女孩子，而将一个人到中年、体态发胖的妇女淘汰掉，虽然两个人从能力上来说同样能胜任这个职位。不过这个招聘经理发现，几乎每隔3个月到半年，前台秘书就要重新招聘一次，因为年轻的女孩子们不甘心一直从事这样的职业。
对于这家出版社来说，前台秘书可能算不得举足轻重的岗位。但招聘经理倘若依据自己的偏见为公司一个重要岗位“选错”人，那么就不是重新换人这么简单的问题了。
北京某家媒体市场部经理一直在换人，原因在于招聘经理按照公司旨意所坚持的两条选拔标准：必须是海归、必须具备突出的演讲才能。结果一年半之内，这个高管的职位上换了4个人，公司浪费了高额的成本不说，市场部的业务一直没有发展起来。
招聘经理的偏见也会让应聘者感到极大悲伤，此外还有可能导致法律诉讼、因为持续的、明显的偏见就是一种歧视。
有好事者做过这样一项预算：一个大学生要在职场上谋取到工作，那么他需要3000元左右的“包装成本”，这其中的主要花费包括一套面试时穿的职业正装和一套附在简历中的个人艺术照甚至是写真照。从简历包装、注水到不惜重金打造个人形象，现在有越来越多的求职者非常苛求自己在应聘面试过程中能够给面试官留下深刻的“第一印象”。
如何过滤偏见
有偏见的人一定会行为上表现出来吗？并不总是这样。中国人力资源开发网上述的调查表示，有53.2%的面试官表示会对应聘者的外在条件产生反应，但最终应聘的结果还是根据应聘者的实际能力而定。
华盛顿大学心理学教授托尼·格林沃德(Tony Greenwald)表示，“人们如果知道自己有偏见，就会压制自己的偏见。但问题是，大部分人都不知道自己有着隐藏的偏见。”
所以，消除HR隐藏偏见的第一步是帮助他们认识到自己有偏见。哈佛大学的一个调研小组提出的“暗示性联想测试”有助于帮助经理了解自己是否还有偏见。此外，HR可以在一些研究机构的网站上进行相关测试，检测自己是否具有偏见的行为。
在检测出自己有偏见以后，为了降低偏见对用人决策的影响，可以采取以下的方法。第一，设置不同职能的HR小组进行面试，以杜绝面试结果受到单个人偏见的影响；第二，对员工和经理进行有关防止偏见的多样化培训；第三，在招聘中用结构化面试代替非结构化面试，也就是对应聘者提问相同的问题。因为随意的招聘模式有可能导致偏见，招聘经理可能根据表面的标准快速做出决定。第四， 建立一种隐蔽的申请者面试系统，在传递简历的时候将申请者的名字和地址隐去。
积极的偏见
在众多的调查评论中，有一部分HR认为在招聘过程中，这种不自觉的偏见对于用人决策的影响是难以避免的，而对于某些有特殊要求的岗位招聘，这种偏见是有必要的。
“我觉得通常情况下，招聘经理在遇到条件相当的候选者时，很自然的都会选择录用外在条件较好的那个人。”一位署名“艾其”的网友评论认为偏见对于用人结果有时会产生决定性的影响。
此外，偏见可以随着时间而改变的，比如经验的积累，或者对一个人认识的加强。
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