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哈佛案例之一
The Case of the Unpopular Pay Plan
天勤团队
队员：孙济博、姜启平、郑小琴、秦毅
第一部分、案例背景
TOP CHAMICAL是一家具有93年历史，资产达20亿美元的化工企业。三年前，推出了的全面质量计划QFA，由于旧的以等级、资力、工龄为考核标准的工资方案已经不能再满足QFA管理理念的需要，因此，公司打算实施一种新的工资方案。
薪酬方案构成情况：
固定工资-------占原工资的75%，
浮动工资-------占原工资的25%，
浮动工资由团队绩效和部门财务表现决定。团队的绩效又通过质量、单位成本、市场推广速度、安全环保四个方面来评估。
这是一个基于团队的薪酬系统，它反映了公司全面质量计划QFA的管理理念，其目的是要达到产品质量更好、市场推广速度更快、生产成本更低的目标。
第二部分、案例分析
一、薪酬系统所要遵循的五个原则：人的需求、企业的历史、文化、环境因素、公平与合理、企业效益以及市场
标准。员工是企业的根本，企业靠员工，员工靠薪资生活，薪酬制度正是将员工合理需要和企业目标结合在一起的工具，只有当制度满足了这一点，才是成功的。
薪酬制度的制定也要考虑到企业的历史制度、企业文化、周围环境的制约。薪酬制度要想顺利实施必须要得到这些因素的的支持，当薪酬方案与这些因素相适应时，那么这些因素就能起到推波助澜的作用，反之，薪酬制度的实施则如同逆水行舟。
薪酬制度的制定更要反映公平合理，如果不能体现这一点，就不能得到被评估者的认同， 从而也就达不到评估的目的。
二、团队薪酬方案的制定
团队薪酬方案的制定要考虑其适用对象，要根据团队的职能、类型、特点的
不同对方案进行细分，同样，团队薪酬方案的制定要处理好团队个人激励及团队激励之间平衡关系，要根据员工和团队的工作职责特点，在团队激励和个人激励之间进行权衡。
对于团队激励我们还可以采取更加灵活的奖励手段，除采用货币性薪酬工具之外，还应适当采用非货币性薪酬工具，例如安排社会性奖励、学习与发展的机会、物质奖励、象征性奖励、荣誉奖励手段等等。这些奖励可以为货币性奖励发挥补充作用，有助于薪酬计划实施的平稳过渡；有助于节约成本；此外还有助于增强企业文化，提高团队凝聚力，树立典范，体现更高价值。
从分析中看到TOP CHAMICAL公司缺乏凝聚力，没有形成良好的企业文化，部门之间缺乏沟通与合作，培训部门工作力度不够，个别员工和团队还不能达到企业的要求。同样，从工资方案的角度上反映了这个方案缺乏正向激励，没有体现公平合理的工资分配原则，方案缺乏弹性，对于不同的部门和员工没有区别对待。
第三部分：解决方案
一、核心战略
1、打造企业文化，形成企业凝聚力。
2、充分调查，加强沟通与合作，加强员工培训。
3、建立长期的弹性的薪酬方案，确保公平公正合理。
4、采取正向激励，团队激励为主个人激励为辅的策略。
5、适当放权
6、渐进变革，不断优化
三、具体措施：
1、人力资源部门要在系统建立中充分沟通，加强团队及员工的参与，确保得到的员工、团队的认可和支持。要知道，尽管人力资源部把绩效评估系统设计的比较完美，但如果没有和部门主管和员工进行有效的沟通，得不到他们的理解和认同，结果肯定是白费，因为，绩效评估的主要执行人是部门及其员工，而不是人力资源部。
2、采取正向激励，对于业绩突出的团队及员工给予适当的奖励，使那些优秀的员工和团队得到应得的奖赏，同时也带动其他的团队和员工不断提高业绩，满足员工和企业合理需要。
3、根据团队及员工职能的不同细分薪酬方案，确保公平公正合理。
4、采用灵活的薪酬工具，按实际需要给予不同的奖励
5、加强员工培训
6、方案的制定中要处理好个人及团队薪酬之间的平衡关系，
7、在实际应用之前要反复修改斟酌，避免错误。
8、追踪方案的实施效果，不断调整优化
通过我们的以上措施，使员工需求、团队绩效、企业目标、三者溶为一体，使员工、团队、企业三者朝着一个共同的目标努力，最终使TOP chemical实现质量更高、市场推广速度更快、成本更低的企业目标。
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