智联队(对外经贸大学赛区第二名)

　　不受欢迎的工资方案

　　2005MBA 智联队 王晓宇 高占利 谢圣军

　　一：案例背景介绍

　　几年前，TOP CHEMICAL 公司推出了基于团队的全面质量计划，现在，为了反映新的理念，公司准备再制定基于团队的报酬体系，于是公司CEO召集了一个由各个团队成员代表组成的委员会进行该薪酬方案的讨论，在会上大家各抒己见，分别表达了不同的意见，其中有赞同的声音，当然也有反对声音，有的代表认为新的以团队为基础的薪酬方案将会因其它团队的失败而惩罚其所在的团队，因而具有不公平性。大家的讨论僵持不下，这使公司的CEO陷入了思考之中，到底什么样的薪酬体系既能符合公司长远发展的要求，同时又能让员工们感到满意，看来这真的是要公司高层人员重新思考的事情。

　　二：该设计方案的优缺点

　　优点：

　　1、薪酬体系能够紧跟战略发展的要求。

　　2、薪酬体系划分为基本薪酬部分和可变薪酬部分在一定程度上符合薪酬体系设计要求。

　　缺点：

　　1、缺少合理基础。原有的工资基础不应作为制定现在新的工资计划的基础，而新的工资计划仍然以原来工资为基础进行设计；

　　如：Porterfield 已提到；

　　2、缺少公平性。薪酬工资计划对所有的团队都采取一种方案，没有考虑到不同团队工作内容和运作方式的不同。

　　如：在针对不同部门的绩效考核采用相同5%的改善比例进行考核及具体的考核指标；

　　3、缺少激励性。新的薪酬方案缺乏对团队的内在激励，从而发挥不出实质性作用。

　　如：该设计方案对比以前实行的方案激励作用不足或是缺失，因为如果根据新方案执行的话，只有达到绩效考核的要求后才拿到跟以前一样的收入；

　　三：针对该薪酬计划的缺点，修改设计遵循的基本原则

　　(A)、公平性原则

　　1、对内公平

　　(1) 员工工作努力，所作贡献，取得业绩与所获得报酬对等；

　　(2) 与内部相同工作或能力相当人员之间，报酬对等。

　　员工的内部公平感首先产生于其本人“投入”与“回报”的评估，从时间上来看，他们习惯于将自己现在的工作努力与所得回报，同过往自己的努力程度与所得回报相比。如果“回报/投入”比率在过去基础上有所增加时，即产生公平感，否则就会不满意。

　　除此之外，员工还会将自己的“汇报/投入”比率与公司内部工作岗位、性质相同，或者虽然有所不同但能力相当的其他人相比，如果自己的对等于他人或高于他人，就会产生公平感和满意感，否则也会不满意。

　　2、对外公平

　　员工会将自己的报酬与本地区同行业的其他人或同学、亲戚相比，从而产生公平感。企业的薪酬要确保对外公平，即要有相应的

竞争力。当一定时间内，员工工资待遇高于同行业其他公司时，员工会产生满意感。在这种情况下，企业有利于吸引和留住优秀人才，获得较强的人力资源竞争优势。

　　3、亚当斯的公平理论

　　公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。这样的理论对部门或是团队组织也是存在相似的借鉴意义。

　　(B)、激励性原则

　　根据赫茨伯格的双因素激励理论，能使职工感到满意的是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。

　　保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是 预防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工 作的不满意。

　　那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。

　　四：推荐修正的具体措施

　　1、根据公司的实际状况确定合理的公司标准并结合新的设计方案结合；

　　2、根据各部门或团队的实际情况制定相应实际的考核指标；

　　例如如果包装部门确实流程或绩效已经改善了很多，没有太多的改善空间的话，可以将该部门或团队的考核标准适当降低，如2%；

　　例如对于R & D和培训部门或团队不具有speed to market该项指标的考核意义或是无法考核，那么就可以制定符合实际且可考核的指标来测量；

　　3、增大或是增加原薪酬计划的激励部分；例如除了保留原来的75%的固定部分，将变动部分的比例变为35%，这样如果达到或超过考核指标的部门或团队可拿到比原来多10%的收入；这样会使该薪酬计划更具有激励性；