《头脑风暴》：80后管理行不行

Q&X服饰公司董事长顼世栋。 点击此处查看全部财经新闻图片

多吉文化传播有限公司董事总经理黄斌。 点击此处查看全部财经新闻图片

畅网科技首席执行官陈曦。 点击此处查看全部财经新闻图片

美国软件公司TopCoder亚洲区执行副总裁吴莹莹。 点击此处查看全部财经新闻图片

　　80后嘉宾

　　陈曦 畅网科技首席执行官

　　顼世栋 Q&X服饰公司董事长

　　黄斌 多吉文化传播有限公司董事总经理

　　吴莹莹 美国软件公司TopCoder亚洲区执行副总裁

　　袁岳：非常头脑，非常风暴，欢迎大家来到我们头脑风暴的现场，转眼之间，80后一代，过去我们老说这些孩子，但是这些孩子今天不仅仅成为我们工作队伍中间的主力，他们中间的一些人也开始走上领导岗位，80后当了领导，那是什么德行，我想很多人非常关心，因此，我们今天把80后，走上领导岗位，然后他们如何来管理，他们面对的生意，他们面对的人情，尤其是80后的管理者，如何管理80后的员工，这个问题放到我们头脑风暴的焦点之中。

　　VTR嘉宾介绍

　　袁岳：我想，首先把这个问题给我们80后员工的代表，你们觉得，那些做了创业者，或者是做了管理者的80后，跟你们最大的区别，或者最突出的特点是什么，你们的观察，一人告诉我们一点。

　　朱烨辛：我觉得他们比我们更加冲动，他更加冲动愿意自己去，开拓自己的事业，但是他们是自信的冲动。

　　袁岳：冲动。冲动我们听起来一般都是不太好的，是吧，就是没有想好就去创业了，你还没想好，所以你现在先做员工。

　　朱烨辛：我没有他们更加自信，没有他们更加冲动，他们比我更自信的冲动。

　　袁岳：所以冲动还是跟自信连在一起的。

　　朱烨辛：对。

　　袁岳：你现在是缺乏自信呢，还是缺乏冲动？

　　朱烨辛：有冲动，缺乏自信。

　　袁岳：谢谢，好，我们请徐嘉。

　　徐嘉：我觉得一般选择创业的人，一般都是说，是走投无路的选择，我的观察下来，一般说选择创业的人，好像他们身世都有一些不平凡，或者是有一些很苦难的经历。

　　袁岳：对，注意到像有哪个同学什么没毕业了，只好就出去了。

　　徐嘉：好像有很多这样的例子，比尔•盖茨也是没有毕业，然后自己创业。我觉得，因为我的过去的一些时光都是比较顺利的，所以我觉得我还是选择了一条比较平常的道路。

　　袁岳：我明白了，怪不得很多同学毕业以后找不到工作，原因他，你干嘛毕业呢？你没毕业找工作不就找到了吗。是吧，谢谢。

　　陆梅子：我觉得80后的老板一般来说，跟员工最大的不同就是他们不是很正常，然后我觉得，我之所以能够做员工，就是因为我是一个正常人，而他们再我看来都不算。

　　袁岳：他们最不正常表现在什么地方？

　　陆梅子：他们我觉得大部分80后的老板，他们的童年是有缺失的。比如说，像陈老板，他14岁读大学，对吧，那正常的小孩14岁还在初中嘛，对不对？然后初中和高中是一般女生的话，我觉得是做梦的年龄，我不知道男生是怎么样。然后那你想，他如果就这么一长段时间…

　　袁岳：没做过梦。

　　陆梅子：没做过梦，然后就一直进入了大人的世界，那肯定不是正常的人吧。

　　袁岳：我发现你基本上走童年诊断，到这个什么原因什么，很佩服，别以为员工中间没有高人。

　　关磊：我觉得我们都是好孩子，在父母眼中，我们是比较听话的孩子，那么，对他们四位来说，可能父母眼中并不听话的孩子。而且我觉得他们各个你看营养不良，不像个老板样，所以我想保持一个正常的生活。

　　袁岳：就是说，要正常当员工，要不正常当老板。

　　关磊：差不多。

　　袁岳：谢谢。

　　袁岳：说实话，我在开始说节目之前，我还挺羡慕他们的，我像他们年纪的时候，我还没有开始混呢，是吧。我听完我们80后员工一说以后，我心态正常多了。吕老师，依你来看，就是这些80后的，有的人成为员工，有的人成为创业者或者管理者，您觉得是我们这四位员工同学说的这种看法吗？还是说您有什么其他的观察？

　　吕本富：我发现别人和我说那条定律是对的，当老板和学历成反比。就是说，读到博士的人，只能当专业人士了，大学没毕业的人可以当老板，那好像有点道理。

　　齐大伟：我是觉得，其实80后跟60后、70后其实有相同之处。

　　袁岳：有相同之处。

　　齐大伟：尤其企业老板都是野生的，没有家养的，这是相同的，所以不管他辍学也好，还是别的事都一样，都一定是野生，但至于能不能家养，我们还要研究。

　　袁岳：四位，你们现在坦率的根据我们前面，各位他们提供的判断和看法，是不是冲动，是不是毕业，是不是不正常，是不是不听话，还有包括是不是野生的诸如此类的，做一个自我检讨。

　　陈曦：那我觉得我是比较认同那个冲动，因为我觉得他刚才说“冲动是源于自信，冲动是魔鬼”。但是我觉得，自信是建立在不断的成功，所以如果前面是合理的，我想冲动也是合理的。但是我不太同意说，说读书无用论，应该说大学辍学去比，也许我们今天还都是创业者，我们还不是企业家，可能最后我们还是要靠知识来获得更大的成功，因为中国有句古话“修身齐家治国平天下”。那我们先应该现修身，然后所以我的家庭是非常幸福，我有非常完整的童年，所以我要齐家，那如果做到这两点，如果我再加上知识，可能可以“治国平天下”。

　　袁岳：我们听听顼世栋

　　顼世栋：刚才我首先声明一点，我的身心是健全的。

　　袁岳：这个我们检查以后再说。

　　顼世栋：然后我认为的话，初中时候我看政治书，有一点对人的定义我感觉非常正确，制造并使用工具称之为人类，对于管理者和创业者的话，我认为，如果要给我给它下定义的话，是不是这个制造并使用资源，

　　袁岳：很多的企业，就是老总什么他们的下一代，按照一个继承人去培养，你的那个模式好像还不是继承人，是有点创业者的那个角色，而且你也没有用你爸的钱去办你的事，对吧。

　　顼世栋：没有，对。

　　袁岳：你怎么想的，你不去用你爸的钱，那其他人用你爸的钱，你不觉得亏的慌吗？

　　顼世栋：这个看，因为怎么讲呢，我从小就有一种非常深的危机感，因为我感觉做企业的话，它有很多不确定的因素。当然我们父亲运作的企业，运用的非常健康，但是我在内心的话，我总有一种不安全的感觉，所以我就想尽早的去独立，包括这种高中辍学，还有是曼彻斯特大学以后的辍学，到现在为止，我已经发现，辍学可能是我的一个爱好了，三、四以后，我可能会去哈佛大学，然后再去辍学。

　　袁岳：然后你会不会辍公司呢？

　　顼世栋：这个不会。因为做企业的话是我从小的爱好。

　　袁岳：为什么要辍学呢？因为是说，后来是说，过一阵子以后，发现没什么意思，其实也没什么意思。还是说，我就辍，你以为哈佛大学我就辍不起你吗？我就辍给你看看。

　　顼世栋：到了英国以后，辍学的原因是因为，在那边学习就饱和度不够，而且我事业已经开始起步了，事业已经开始起步了，我想圆一个更大的梦想，然后就选择了辍学，至于以后的话，可能去哈佛大学辍学的话，这仅仅是作为一个个人的爱好。

　　袁岳：明白了，谢谢。黄斌。

　　黄斌：其实不太同意刚刚那位同学说的，就是说童年的缺失。我觉得恰恰是我觉得，反而我觉得我们这一代因为没有什么苦难，同时我觉得我们对于那种奢华生活的向往，也不如我觉得70年代或者那么强烈。于是在这个过程中，我觉得就很容易产生厌倦的情绪。大学毕业，我就进了《新闻晨报》，而且给我一个很好的平台，但当你做到两年、三年的时候，你突然就觉得就是说，我每天早上起来就是要开始拍今天的采访计划，然后第二天又是这样，我总感觉自己像一个陀螺，就每天在周而复始的在动。然后就是说，你的这种对于自由生活的这种向往呢，就是说还是依然存在，你做了一段时间，你发现还不够，就这种自由还不够，离你的想法(还不够)，那你就希望掌控一样东西，那只有一个东西做老板。

　　袁岳：好谢谢。吴莹莹。

　　吴莹莹：其实我觉得我们80后的话，进入业界，很多时候被人们评判为，我们像业界仲永一样，就是刚开始出来都很早，其实我觉得不是这样的。

　　袁岳：衰败的很快。

　　吴莹莹：我觉得我21岁获得我的第一份正式工作，这是我第一次有机会，完全的做一个社会人，完整的接触一个社会。21岁才进入社会，我觉得已经晚了，那么我们晚了，那我们的优势在于什么地方？我觉得80后的管理者的优势在于他的知识和经历。如果说用一句话简短的概括这个80后的话，我觉得我们的特征是，不断学习，渴望成长。

　　袁岳：谢谢。

　　顼世栋：我有一个不赞同的观点，因为这个我认为就是在我的管理过程中，并不是因为我的个人经历，或者我的知识多而吸引了很多人。反而是因为我的经验比较少，我的知识比较少，吸引了很多有本事的人。他认为，他在我的公司他有一份施展自己的天空，所以他们加盟了我们凯恩斯。所以我认为这是我的一个优势，经验少，知识少。

　　袁岳：就你们的经验和历练中间，让你感到最得意的，或者你觉得值得显示你作为一个80后的管理者，有自己的独特管理风格，给我们分享一个案例，或者是一个做法，或者是一些理念，或者是一些某一个模式，哪一位先来跟我们分享？

　　陈曦：其实我总结出来，我们公司一定要做到三点，刚才VCR当中，贴到我们公司的墙上，我们每个办公室，一进门的地方，都有这三句话，第一句话叫做永远不做坏事，我希望我们公司能够是一个非常善良的公司，我教育我的员工，我把每一个员工当做像孩子，或者像学生一样去教育他们。我希望他们去读历史，去读中国的传统文化，去读哲学，让他们明明德，止于至善。那第二点我是追求与众不同。第三点要时刻保持简单，到目前为止，就是不管我公司有多少个人，我都希望我们公司是一个比较扁平化的管理，比较有效。

　　袁岳：那你现在小嘛，你比如说你找了8个人，你还搞什么官僚。

　　陈曦：但我觉得，如果我们公司将有一天，我相信我们会有经历，或者会有可能去纳斯达克或者上市，当那个时候，这句话通常会贴在我的墙上。

　　袁岳：还是这三句话。

　　陈曦：对。

　　袁岳：好，顼世栋。

　　顼世栋：管理的话，我认为对人跟对时的，然后在于时间这一块的话，我大概可以分成四个时间段。第一个时间段我是靠的激情。第二个阶段我靠管。第三个阶段我靠理。第四个阶段我既不靠管理，也不靠激情，我靠团队。刚开始的时候，我在英国，就两个人，我跟一个老外，我从大学里面拉过来5个学生，5个在读大学生，我们说，我要创品牌，他们就死心塌地跟我干，激情很高，确实我们产品也上市了，已经在市场销售了。

　　袁岳：我问你一下，凭什么人家死心塌地跟你干呢？你跟人家许愿了，花钱了。

　　顼世栋：许愿倒没有，就是我就是可能通过个人给他们的感染，我以后要做怎样的事业。

　　顼世栋：然后到了第二个阶段，当这个团队多元化以后，我就要管了，我要整个团队要有一种声音，我企业文化必须是一致的，我们企业文化是专业、负责，品牌文化是靠crossover，我要让所有的员工口头禅就是专业、负责、crossover，然后，再到另外一个阶段的话，就等人数多了以后，管不过来了，我就要靠理，理的话我是靠建立制度，建立规范，然后的话，还要靠合理的分配机制来管理我这个企业。但是到了再高一个层次，激情没有用，管理也没有用了，我可能，因为个人的能力跟经历有限，我必须要组织一个经营团队来管理我的企业，然后目前的话，我们凯安斯，已经从管的阶段上升到理的阶段了，我相信在明后年，我们会到无管理的阶段，这也是我们所追求的。

　　袁岳：好，谢谢，黄斌。

　　黄斌：我可能跟就是说，刚刚前面两位做比如IT，或者是做这样一个传统行业不太一样，就是因为我们是一个文化营销公司，其实我的理念是在于，四个字创意加细节。因为此呢，就是说其实我在整个公司管理上面，采用的是有效沟通，自由开放。我们在整个的平时的工作当中，大家互相喊的是绰号，就从来没有人喊我黄总。

　　袁岳：你的绰号是什么？

　　黄斌：我就是老黄。

　　袁岳：就是老头？

　　黄斌：老黄。

　　袁岳：老黄。还有什么绰号呀？

　　黄斌：还有什么小耗子，反正各种各样，就是说，反正各种各样。就是说，反正这也是形成一个自由的氛围。然后呢就是我有一个邮箱，这个邮箱就是说，我们是公司公共密码的，就是这个公共密码，就公司的这几个人都知道，然后大家可以写一些匿名信，就对于我的一些看法。

　　袁岳：就可以攻击你。

　　黄斌：对攻击我，可以尽情的在攻击我。

　　袁岳：就把你当做一个发泄对象。

　　黄斌：对。其实人是需要发泄通道的，而且我觉得呢，就用匿名这样的方式的话，能让我最直接的了解他们在想什么。

　　袁岳：好，谢谢。太棒了，你们允许你们这样做，我觉得陈曦这样，尤其以后要搞一个，专门让大家攻击攻击你。有吗？你们那儿？

　　陈曦：我们公司应该不会发生这种事。

　　袁岳：我人品太好，怎么可能有这样的事。

　　陈曦：我觉得是就是说，我们不需要写匿名信，基本上都会面对面的沟通。而且不会到最后那个矛盾已经爆发的时候再沟通。

　　袁岳：所以你认为黄斌写匿名信的原因就是他人品其实还不够好。

　　陈曦：我觉得这个原因是因为，他应该是在这个过程当中逐渐的解决这个矛盾，作为管理者，作为领导，你应该时刻的，非常清醒的发现这些矛盾，当它有苗头的时候，就去沟通，就去化解，最后最无形当中，就把这件事做得非常好。

　　袁岳：听起来，陈曦更像一名领袖，黄斌你好像是属于通过人家骂你，最后发现了，原来我有这个毛病。

　　黄斌：不是，其实就我觉得就是说，我所谓的有效沟通，因为我们公司不大，所以其实面对面大家都是朋友，就是有什么就直接在工作上的问题都会说。但是呢我觉得那其实就是说，是另外一种沟通的方式，而不是说，他是唯一的方式

　　袁岳：好的，谢谢，吴莹莹。

　　吴莹莹：我在公司的角色扮演的是一个运营官，在我们中国公司的本部，我们会进行一个同伴评测的过程，我觉得你这个地方不太合适，这个点一旦指出来以后，所有的人就会根据这一个员工指出来的点，发表各自的意见，认为这个地方为什么做的不好。

　　袁岳：这些是你带来的吗？

　　吴莹莹：我觉得我是在传承总部的文化。

　　袁岳：我听起来，你就是那个传承、执行，然后学习，我是学生，说实话，我们公司也有运营官，他要跟我这么做，老早我把他开了。我让他干活，一天到晚说学生学生，所以我听起来是，我也很想知道这个问题，你的价值到底在哪里，也是我前面问你的，我转身把你拿掉，又换一个人又怎么样呢？

　　吴莹莹：其实我觉得，我不仅仅说我觉得我自己不是不可替代的，而且我其实在让我自己变得可以替代，我在工作流程之中，我不断的记录下来我所犯的错误，然后不断的汇报给总部，然后我不断的把我的每一步执行力记载下来，作为公司档案备存，我觉得就是要让这种不可替代的人可替代，我觉得这个也是公司的一种成功。

　　陈曦：我欣赏他们公司的文化，我欣赏他们公司的管理流程，如果有一个人是不可替代的，那证明这个公司管理非常成问题。

　　赵民：你说你在传承总部的文化，你能告诉我你在总部待了多少天吗？

　　吴莹莹：我在总部的话8月、9月大概是很短的一段时间，时间不太长。但是我的工作大部分时间都是在和总部保持一个非常顺畅的沟通，我每天晚上8点钟，还要上一次班，和总部沟通，沟通到少则深夜2点，多则第二天早上凌晨4点。我觉得更多的是通过这种回国以后的沟通，来更多的了解的。

　　赵民：我天天上网，然后跟网民沟通，然后我说，我在传承他们的文化。然后我跑到英国去，到香港去住了两个月，完了以后说，我在传承英国的文化，我在传承香港的文化，大家信我吗？

　　陈曦：我来替吴莹莹来辩护，赵老师，我们来传承文化，不需要去经历他，就像我今天去读日本历史，我完全没有机会再去经历。

　　赵民：所以你没有传承日本文化，你知道吗？你传承的是中国文化，你在中国待着。

　　陈曦：没有，我觉得文化是开放的，我们都应该抱着一个学习和认同的观点。

　　赵民：你没有在这中国人中生活，你怎么知道中国文化是什么样吗？你可以相信一个美国人在美国生活，他说，我来传承中国文化吗？

　　陈曦：这是他的文化背景，文化背景和他传承未来的文化是完全不一样的，如果他有开放的心态。

　　赵民：什么叫传承未来的文化，你这个话本身就有语病。

　　陈曦：我现在讲的是，这个人肯定有不同的文化背景，但是他在未来会传承不同的文化，那就像我来，我也会抱着一个开放的态度来学习，为什么日本人成功，日本在过去1千年，2千年，它有哪些历史。

　　赵民：所以你并没有传承它的文化，并没有在发扬光大它的文化，你只是在学习它是怎么做的，你能够学到就已经不错了。

　　陈曦：当我学到以后，我一定会发扬它。

　　赵民：所以你身上发扬的是日本文化吗？你能跟你的员工说，你在公司里面你传承和发扬光大是日本文化吗？

　　陈曦：我可能不会说某一个具体的文化。

　　赵民：所以你就不要说吗，对不对？

　　陈曦：在任何一个文化都有它优秀的地方，每一个文化都有它值得传承的地方。

　　赵民：别忘了，吴莹莹是亚洲最高运营官，你是这个公司的老总，所以这话是要慎重的。

　　陈曦：如果我是他们公司的老总，我觉得她是一个非常优秀的员工，因为她传承文化。

　　赵民：我觉得吴莹莹最优秀的地方，就是蒙了美国人。

　　袁岳：我们给吴莹莹发言的机会。

　　吴莹莹：其实我觉得，我刚才说，在公司里面，我在做学生，在这里，我更在做学生，谢谢赵老师的指点。

　　赵民：我觉得如果你要学，像黄斌学习，我觉得黄斌基本上已经掌握了就是《无极》的精髓。

　　袁岳：你先说吧，《无极》的精髓是什么。

　　赵民：就是把一个很烂的东西卖得很好。

　　袁岳：谢谢，吕老师有问题。

　　吕本富：更多应该理解80后的一个特点。一般它总结差不多有四个特点：就是80后对技术是天生的敏感。第二个，他们可以多任务的工作，就是一边听着音乐，一边在弄这个东西。所以咱们这个背景老放音乐，我就不习惯，我就不是80后，我没有办法听着音乐在想问题。

　　袁岳：抗干扰强。

　　吕本富：太干扰了，对。就是他可以多线程的工作，一边发着邮件打着电话，再听着音乐。

　　袁岳：第三。

　　吕本富：第三他对新媒体比较敏感。第四个喜欢交互式，就多人在一块。

　　袁岳：其实我发现，我刚才给你们机会，从一下看，你们就不是80后。你知道为什么吗？我开始的时候，我是说给你们一个机会提问，提问是什么意思，是说，给你们一个机会，从这儿了解更多的声音和信息，你们(乒呤乓啷)一把人家乱钻乱打，然后又评论了一番，还把人家总结了，就相当于棺材都挂上了，我再重申一下，给你们提问的机会，有什么问题要从他们身上要继续问清楚的。

　　齐大伟：我想问一下陈曦，如果你刚刚讲的是沟通力，从通过信息、Email的方式，那你能够察觉出来，就是说，在问题发生之前，我就摆平了，我觉得你是如何做的？

　　陈曦：我们公司在有非常多的人的时候，我一定会记住每一个人的名字，但是啊我基本上不是靠Email来沟通，都是面对面沟通，因为我觉得面对面沟通会非常有效。因为从肢体语言，各个方面都可以看到。基本上我非常敏感可以察觉到问题的存在。

　　赵民：那我问问你，你有没有离职的员工啊？

　　陈曦：有。

　　赵民：那么他走之前，有没有跟你谈过？

　　陈曦：有。

　　赵民：是走之前，要走的时候跟你谈，还是说很早之前就跟你谈。

　　陈曦：很早就跟我谈。

　　赵民：所以你知道他要走的，所以你就没有留住他。

　　陈曦：我招人的时候我就会看着他，因为有很多人特制，就是说，今天我来给你打工，但我明天我会创业，甚至我的员工出去有成为我的竞争对手，当成为我竞争对手的时候，我仍然鼓励他，我觉得这个世界是非常非常漫长的，所以今天只是开始。就他跟我做员工的时候，我可能就会不断的培养他，不断的教育他，那他离职了之后，不代表我们不是朋友，我们仍然是朋友，我们仍然可以分享。

　　赵民：主持人，我觉得他可以坐到这边来，他基本上已经不是80了。

　　陈曦：没有。

　　袁岳：这也说明80后一个很重要的特点，就是80后里面，他分成有一种，是看起来80后其实是90后。还有一种是看起来80后，其实他是50后。我跟你讲，刚才前面我看到第一条说，永远不要做坏事，这只有毛主席才能说的。

　　赵民：不对，我觉得我刚才想打断他这个话，永远不要做坏事，这个是幼儿园老师对小学生说的。

　　袁岳：对，我就是这个意思吗。

　　赵民：简直是太低级了，你知道吗。

　　袁岳：对，我就是这个意思。

　　赵民：用这样的话教育我们的员工，说永远不要做坏事，因为他就说，假设你就是一直做坏事的，到我这儿来不要做坏事，这个是不对的。

　　徐嘉：有一个问题，问黄斌，刚才他说，就是说，他在企业当中要营造一个非常开放的氛围，我觉得这是很好。但是从另外一个角度去考虑这个问题，说好，你整个环境都非常开放，那你员工对你就是说会不会很尊敬，或者说，你在他们心目当中，还有没有一个严肃的威信。

　　黄斌：我觉得最重要的一点。每个80后的孩子对利益还是有很强烈的感觉的，我是发钱给他的，所以他必然对我有一种威信，钱在这里头起到一个很重要的作用。我觉得这种威信，只不过是你给人的感觉，或者是朋友而已，但是在具体的事情上他一定是对我的话，一定是很尊重的。

　　赵民：黄斌已经走到老板那个位子上，他这个老板心态很正确，因为我是发钱给他的，所以，我就是在这一方面对他有威胁，所以他这一点已经很成熟了。

　　关磊：我这边想问陈曦一个问题，，假设现在有一个方案，那么你是完全的支持，而且你觉得是非常非常正确，但是你的核心团队10个人完全否定，这个时候你该怎么办？

　　陈曦：事实上在我们公司决策层，除了我之外，我所有的决策层都是年龄比我大，如果出现这种事情，我一定会静下来，为什么所有人都反对，而在我们公司，我希望的是，我最终追求的是价值认同，就是每一个人都会认同一件事情才会去做。袁岳：陆梅子。

　　陈曦：我面试每一个员工，面试好了之后，他进公司我做得第一件事情，如果是男的，我会见他的女朋友，我看一下他选择一个什么样的女朋友，因为这就是他的价值取向。

　　赵民：他不给你看呢？

　　陈曦：我们员工基本上都比我有魅力，所以这个是可以忽略，但我的在核心团队的这些元老，或者年龄比我大的人，在选择他们过程之前，我一定是非常认同他们，所以我还是抱着一个…

　　袁岳：换句话说，人家每一个女同事，你还看看人家选了什么男朋友，这也管？

　　陈曦：对，如果有机会，我一定会要求看。

　　袁岳：问题是，人家选了一个男朋友，你怎么会知道那个男朋友的价值观怎么样呢？

　　陈曦：其实我觉得对于很多的人，我想我还是很敏感的。

　　袁岳：就是看完了以后，就跟人家说，这个不行，那个行，是不是？

　　陈曦：我不是告诉她行或不行，但是我觉得她可能在某一些价值观和我们的价值观是不同的，当不同的时候。

　　吕本富：我也有一个问题要问陈曦，你老说价值观一样，我觉得你所谓选择员工的价值观到底在哪，这看人是一个很虚的东西。

　　陈曦：我非常看中执行力，而且我要求我的员工都成果导向。因为我经常会说一句话，但是很多管理专家都说我是错的，就是流多少血我没有印象，死多少人我不在乎，几点几分那个山头攻下来没有，所以我会非常强调每一个员工的执行力。

　　袁岳：好谢谢。

　　顼世栋：我非常认同陈曦的看法，在公司里面，我经常也会提很多的要求，有些员工会跟我讲，这是不可能的，我就非常生气，不可能是你不能，关键是看谁来做，以怎样的方式来做，所以执行力非常重要。

　　黄斌：但我觉得，所有的执行力，它都是要经过一段时间的磨合，你怎么看得出你一面试就看的出他的执行力呢？所以说，我觉得最重要的是，你岗位是怎么设置的，你这个人是否具有不可替代性，如果很具有可替代性，一些比较低级的工作，其实我觉得不必要看的那么仔细，看他的人品。但是这些不可替代的工作我觉得是最重要的。

　　顼世栋：如果说是这个公司里面有一个，你比如说，我提出个要求，他不能执行到位，我就会深深的自责。为什么自责呢，当时面试的时候，怎么让他通过的。

　　袁岳：你选人错了。

　　顼世栋：后来怎么过了试用期了，为什么过了试用期，现在还在公司里面，所以我说出去的话，必须要做到。

　　袁岳：好，谢谢。 我们请后面那位。

　　观众：我的问题就是，在座可能三位都是作为企业的老板或者创始人，你们对于这个企业未来，比如说三到五年的规划是什么？如果说，再说的具体一点，有没有什么经营方面的目标，或者是相应的行动计划。

　　袁岳：类似于发展战略吧？

　　观众：类似于发展战略，对。

　　袁岳：有吗？黄斌有吗？

　　黄斌：我想就是，我不知道是三五年还是，我想做中国最好的影视营销公司。

　　袁岳：那有没有时间点？

　　黄斌：没有时间点，但是我觉得就是说，我的目标是做中国最好的。

　　袁岳：你的想法就是，你所向往的。

　　黄斌：影视营销公司。

　　顼世栋：我想打造成中国最大的服装零售集团。然后其实我现在的话，也在投一些互联网公司，我就像，未来给人营造一种感觉，顼世栋这个小伙子是为年轻人做东西的，他有这个服装，有互联网，然后还有一些可能是摩托车等等一些东西，是年轻人喜欢的东西。

　　袁岳：陈曦。

　　陈曦：我希望五年之后，我们公司的决策层，可能会比现在每一个都更优秀。

　　袁岳：好谢谢。我想我们这边的评论员，有自己搞企业的，像赵民本身就是战略咨询方面的专家，然后吕老师是教管理的。如果从他们回答的角度来说，赵民你觉得这个战略…

　　吕本富：我先打个分吧。

　　袁岳：你先打个分。

　　吕本富：老师吗，打分吗。黄斌85，顼世栋大概70左右，陈曦65。

　　袁岳：为什么？你简要理由。

　　吕本富：他战略没有啊，就希望我们公司的沟通管理，这哪是个战略呢？

　　袁岳：OK，然后呢？为什么他打85，黄斌。

　　吕本富：黄斌知道他至少说，我们要在业内做个什么什么事等等。

　　袁岳：不过我想了，他们的想法，也就是什么东西都想干第一，比如说做服装的，就服装业第一，听起来也是挺朴素的一个东西。

　　赵民：他显然是上过学校的，你知道吗？

　　袁岳：赵民你打分跟吕老师一样吗？

　　赵民：我觉得这里面顼世栋，顼总，气质有点像那个《满城尽带黄金甲》里面那个舞大刀的那个周杰伦，比较忧郁，完了以后，雄心壮志也比较大，想力挽天下狂澜，要做三件事情，是吧，要做所有年轻人喜欢的，你不要忘了，你以后也会变老的，也会像我们一样，对吧。我觉得陈曦有点像中央电视台那个主持人叫毕福剑，永远是睡不醒的脸，但是呢，充满着魅力。

　　(掌声)

　　赵民：但是做公司是要睡醒的，不能睡不醒。我觉得黄斌的目标比较具体，比较接近，应该说，比较可操作，但是你要做要把这把烂片卖给我们大家的话，那么大家会追你，打你的。

　　袁岳：好，谢谢通过这场时间的讨论，我们给大家一次投票的机会。我们投票是，就你现在感受到的，以我们四位为代表的80后的管理者，你觉得他们的管理风格，或者说管理的特点，我们用了五个词来使，这五个词，A觉得比较成熟B比较独特，就是他们的招一般人我们不太想。C创新，前瞻性的，从解决未来问题的角度来说，思考问题。D比较单纯，把事情想的比较简单。E民主，在这五个中间，你只能选择一个，就是你更加偏重哪一个的感受，来拿起我们的投票器，1、2、3。

　　袁岳：请我们的员工代表，你们告诉我们，假定你们在80后的管理者手下工作，你们最大的郁闷是什么，最大的郁闷点就在哪。然后呢，我们请我们这边80后的管理者的代表，你们觉得，你们在管这个80后员工的时候，遇到的最大的不好管，难点在什么地方。我们请我们的评论员，你们认为，80后的管理者，管80后的员工，他们遇到的最大的挑战是什么？一会儿我们对对看，你们能对的上，对不上。

　　袁岳：那我们让各位亮一下吧，我们现看看员工写的。好朱烨辛，天使和魔鬼，两张脸，什么意思？

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　　朱烨辛：天使的话就是跟这帮80后老板一起工作，可能会有一个团队的感觉，一个兄弟之间一起创业的那种兴奋感，还有一种就是说大大有价值认同感，然后魔鬼的话，其实往往大家都过于强调沟通，反而导致对自己事业有利的事情，就是方向不明确，导致最后有一个魔鬼的结果。

　　袁岳：好谢谢。飘。

　　徐嘉：飘其实就是飘忽不定。就是说，我觉得如果我的老板是80后的话，我会感觉，我上了一艘船，然后说，这艘船是不是贼船，我还不知道，然后他到底驶向哪里，我也不知道。我要跟他就是说，80后的老板是可能是我跟他一起成长，但是至于说他的目的地是在哪里，没有人可以知道。

　　袁岳：顺便问一下徐小姐，你个人比较倾向于愿意你用什么样的人，用哪一个代做你的老板？

　　徐嘉：至少要看上去比较沉稳的，像主持人这样子的。

　　袁岳：谢谢。

　　(掌声)

　　袁岳：陆小姐，比如说目标，朝令夕改，这跟飘还是差不多呢，还是…

　　陆梅子：差不多吧，就是我觉得80后的老板整个思维比较活跃，今天有新的想法，明天有新的想法，然后让员工很难办。

　　袁岳：在探索中前进，关磊。

　　关磊：我这边是一个梦想和现实，因为我觉得像80后的老板，经常会给我们画馅饼，我们的企业在五年，或许在六年之后，可能登陆纳斯达克。那么也许到六年不到，或许三年，就比如陈曦，你可以把这个游戏卖给盛大的陈天桥。那么，你会估计我们这边兄弟间的创业感情吗？我觉得这个对于你的就是一个现实跟理想之间一个差距。

　　袁岳：好，谢谢。那我们看看，我们80后的老总你们写的是什么？

　　吴莹莹：别人越觉得你这么小，你能行吗？他其实激发出来你的去更好的完成这个任务的能量更大。整个这种，再比如在怀疑之中，不断前进，不断努力，也是有更好的磨炼机会。

　　袁岳：你从他们刚才听的话里面，有没有听到这个怀疑。

　　吴莹莹：对。

　　袁岳：对吧。好。

　　顼世栋：这种感受是本身的，尤其在我传统服装这个行业的话，尤其在跟供应商打交道的时候，或者是经销商打交道的时候，他们都是身经百练的那种人，然后经验更加丰富，看见我年轻小，可能会有这种感觉。但是喝点酒以后，哇，小兄弟，不错不错。

　　袁岳：对关键要喝酒。

　　顼世栋：关键是喝酒，管他有没有。

　　袁岳：对。

　　黄斌：我觉得就是惰性，员工之间，我觉得是怎么说，我觉得就是说。

　　袁岳：你说80后老板碰80后员工，员工就变懒了？

　　黄斌：也不是说变懒，

　　黄斌：就是你可以先可以给他画一个饼，那么就可以看，但是过不了多久，他就打游戏了，或者他就去就是说。当时我觉得我身上有没有？也有可能有，但是可能我的意志力可能坚强些，但你不能保证你每一个人的意志力跟你一样坚强。所以就是我的工作其实就是在后面，其实为什么我就刚刚举了这个几位朋友说的，其实说画饼什么的。其实这需要的，就是你不断要给大家一个信念，否则，你的惰性就很容易让你…

　　袁岳：但是你要知道吗，我站在我们这些员工的立场上来说，你在那儿老画饼老画饼，你知道你那个惰性，员工的惰性是因为你画太多饼造成的。为什么呢？你比如说，你今天 画一个饼大家看了，然后明天又画一个饼，员工说，老板的饼一天换一个，我们还在那儿待着，到你连续三天不动以后，它第四天画的饼跟第一天画的饼又一样了。

　　黄斌：员工也不是傻子，我觉得世界上没有一个人是傻子，他一定知道你说的是天方夜谭，在扯淡，所以你的饼是要很实际的，它有很多数据说话的，我觉得这个饼是一个虚的概念，就是信念，但是那就是说，很容易，我在过程当中，你很难让人让每一个人跟你保持同样的这个24小时的工作或者内容感觉，我的问题是这样。

　　袁岳：不，我相信你这个问题不是80后老板的问题，是所有老板的问题，老板老认为员工都是有惰性的。所以你进入老板的行列了，恭喜。

　　顼世栋：我们画的饼的话就会比较真实。

　　袁岳：你给我看看你写的什么？

　　顼世栋：对。

　　袁岳：心比天高。

　　顼世栋：心比天高，我刚才写的，黄斌就在讲，我们估算的是，在打天下之前，我们都先分天下，就是员工任务完成了，达到目标了，他会有怎样的结果，我们都签到合同里面，然后心比天高的话，是因为我是非常注重激情的这么一个人，如果上班没有激情，我会回去喝点酒再来。就是毛泽东说的那个，星星之火可以燎原，但是为什么是，有些员工的火比我烧的比我还烈？

　　袁岳：酒喝得比你还多。

　　顼世栋：对。

　　袁岳：好谢谢。

　　赵民：第一是自己放火，不允许百姓点灯。

　　袁岳：员工喝酒他们还可以吗？

　　顼世栋：不可以。

　　袁岳：就是。

　　陈曦：我写的是价值认同。因为我觉得在我的经历当中，我和80后的员工，那如果他天天想着去拿纳斯达克股票，天天想着成为百万富翁，而我希望的是，我们的存在能够给周围的人，带来福利，带来价值。我觉得这是一个本质的区别，如果他跟我在这上面不认同，那我觉得不要跟我混，要进我公司。第二点就是说，这个画饼的问题，我觉得如果我是一个老板，我一直留有画饼，这个饼一直没有吃到，那我觉得这个可能就违反了我永远不做坏事，我觉得这就是一件坏事。所以我公司的员工基本上，我希望跟他们分享我的人生，分享我的经历。让每一个人都能够得到成长，

　　袁岳：好，我们现在看看我们的三位老师的，赵民，给我们说说，上面写了一个,买那个狗皮膏药的那个摊似的。

　　赵民：我刚才觉得这个开始的时候，陈曦还不成熟，刚才听他那么一讲，我觉得他非常成熟。

　　袁岳：第一是什么呢？

　　赵民：第一就是他可以想到上纳斯达克，想发财，然后他的员工(不允许)。对吧，再说，组合企业管理(规约)。第二个就是，他可以让别人来分享他的人生，但是呢，他不能去分享别人的人生，这个也符合老板规律。陈曦之所以可以获得《创智赢家》冠军啦，还有可能把公司卖掉了，还是有道理，有原因的了，不是说就那么吹了的，对吧。

　　袁岳：对。所以你上面，让我们看看现在上面写什么？

　　吕本富：一个你看大家讲的那个东西，其实我认为都是非常虚的，都是忽悠员工。然后忽悠个价值认同了，那我就给你个高点工资，给你分天下分的大一点。

　　袁岳：所以你的跟我不一样。

　　齐大伟：所以我要请你走人,绝对不允许，是吧，我就是这风格，你愿来就来，对吧，我可以上班喝酒，你不能喝酒。

　　顼世栋：上班喝酒是开玩笑的，我不会真去喝。

　　赵民：我也是开玩笑的。

　　袁岳：吕老师。

　　吕本富：怎么意思呢，其实我的了解吧，80年代的员工，还是比较讲究物质的，不是说你随便忽悠他就行的，他就上了贼船，也不是那么容易。所以呢，因为定义为老板来说呢，这里边，我替老板稍微说两句话，为什么呢？老板能发工资就很不容易呀，其实老板某种意义上，特别你们年轻的老板，某种意义上在为员工打工。到年终(XX0936)，员工可以不负责任，老板要负责的。

　　袁岳：这也不是80后，70后。

　　吕本富：所有的老板吧，因为80后的更年轻一点，说，发工资的沉重感就吃力点。

　　袁岳：7岁养8岁

　　吕本富：是。那么这样一来呢，就带来了什么呢？80后的老板容易承诺过多，而且不容易兑现。

　　袁岳：因为他只有承诺。

　　吕本富：对只有承诺，只有承诺到不是说仅仅拿他的画饼，今天我带你出去玩呀，明天这都可以。但是就这个都有可能…

　　袁岳：而我听到最多的80后的老板，包括创业的，就告诉我，我一定要做这个行业里面最大的，然后我将来就跟你分饼。

　　吕本富：对，所以我觉得对80后的老板，不应承诺太多，这是个切忌的东西。

　　袁岳：承诺太少，人家更不干了，又发不出钱来，又没有承诺，那怎么办呢？

　　吕本富：你自己要脚踏实地，要比一切什么都重要。

　　袁岳：能不能管住你的嘴巴。

　　吕本富：对。

　　袁岳：是吧。齐总。

　　齐大伟：我提出三个问题，那就是，一个平衡度，一个影响力，一个教练做好准备了吗？你要做长做久，是当教练。

　　袁岳：我们现在是谈他们和员工之间的关系，80后，80后和员工之间的关系。

　　齐大伟：对呀，就是平衡度就是说，民主集中如何拿捏，达到一个平衡度。还有就是影响力，因为20岁的都是小伙，都是朋友，如果拿捏老板跟员工的概念，还有界线，这是一个影响力如何去培养。最后就是教练的问题，如何去靠这个教练，要做强做久，一定是做教练，好多问题一样。

　　袁岳：谢谢。我想我们从三个，三面大家的这个反映中间，在处理80后管理者和员工的关系上面，其实真正有一个关键问题，这个问题的关键点是什么，你用一句话告诉我，吴莹莹你觉得关键点是什么？

　　吴莹莹：其实我们这三方有一个共同点，就是年龄偏见问题，我们大家在讨论都是在围绕这个话题，但是这个不是抱怨，而我觉得，这个对于80后管理者的一个发展机遇，一个自我成长，自我反省的发展机遇。

　　袁岳：为什么这个机遇呢？

　　吴莹莹：这个就是练得真功夫啊，别人不相信你，你再真刀真枪的，用你自己的实力，用你的智慧去磨砺，而不是说，再用你的背景，社会阅历，或者包装，甚至于年龄去跟别人打交道。你真的是用你的真才实学在打拼这条商业道路。

　　袁岳：黄斌。

　　黄斌：我觉得可能关键问题在怎样更多的为对方着想。就是你怎样去想，你站在你员工的角度来想你的每一个决策，跟他们得到的反映，其实我觉得就是说，大家一直在谈80后，就我们个人自己从来没有想过我们是80后，我们跟每个年代的创业者，或者跟每个年代想成功的人是一模一样的。那我觉得这个回报的其实永远的回报是普示性的问题，而我觉得，最重要的关键是，如何设身处地的在别的角度为别人着想，客户也是一样，对员工也是一样。

　　袁岳：小顼。

　　顼世栋：我没有把我的话也讲到了，我再加上一点，就是尤其在跟80后管理的时候，一定要掌握一个度，可以走得近，但要有一个度，不能走太近。

　　袁岳：陈曦。

　　陈曦：我觉得今天这个讨论让我非常深刻的知道，我今天做企业的实力是让我的每一个员工成功。

　　袁岳：现在我们请这四位员工的代表。你现在就假定他们四位是你们公司的老总，他们现在有四个说法，你听完之后，你更倾向于或者喜欢他们哪一位作出的这个判断，只能选一位。

　　朱烨辛：我比较欣赏陈曦的讲法，就是说，希望每一个员工成功。

　　袁岳：徐嘉。

　　徐嘉：我的宣传也是陈曦。

　　陆梅子：我要选陈曦。

　　关磊：我也是陈曦。

　　(掌声)

　　袁岳：由我们的评论员来说明一下，为什么出现这个现象，以及他们四个人的回答，你们观察，同时这样有一些什么样的观察？

　　吕本富：中毒很深啊。

　　赵民：陈曦为什么能够得冠军，其实就是跟这个一套方法论运用的很娴熟。其实我个人比较起来，我觉得还是吴莹莹比较实在，比较坦然，因为现在80后，23岁，对吧，2007年，你84年。

　　吴莹莹：我85年。

　　赵民：对不对。然后那个81年的就是26岁，你做CEO，做董事长，做老总，你不要四个牌了，就到外面去的话，的确是有年龄偏见。所以我觉得，这儿正儿八经是手段。你说自己20岁，然后再跟员工说，我要让大家一起来成功，就你说这个话，就跟现在七八岁的孩子，互相之间说，我以后要跟你结婚一样，那都是假的。

　　袁岳：那管用。

　　赵民：那就是孩子玩游戏吗？对吧。

　　吕本富：不因为普示的原因，因为80后的创业热情吗，我觉得热情这个东西吧，或者说激情，像个鸦片一样，吃多了有点上瘾

　　袁岳：不吃还不行。

　　吕本富：对，不吃还不行，不吃你怎么忽悠别人呢？所以呢要工公司管理，还要回到正规的理性的状态来，更好。用激情燃烧别人的，你燃烧完怎么办？燃烧完了成了一堆灰烬了。

　　赵民：及请燃烧的是员工，剩下的是老板。

　　吕本富：剩下的是老板，不能让别人老燃烧。

　　齐大伟：所以我觉得这个激情要长，能够越长越好，这是最重要的，如何做长做久，80年代不缺乏的激情。

　　1850

　　袁岳：好，谢谢，我们让在座的观众你们有谁给我们80后的老板检验的，我这边选三个观众来，好我们这位。先说说你是几零后的，来给我们递一个。60后？

　　袁岳：好我们现在给大家再一次投票的机会。80后现在的管理工作和管理潜力而言，大家觉得，他得跟以往的管理相比，你从信心上来说，你觉得会：A会超过，B会差不多，C还会有比较大的差距。拿起我们的投票器，1、2、3。谢谢，我们还是有这么多的47%，最高的这个比例上面是有超越，但是呢，我们还是有33%说有差距，有20%说差不多，这样的一个结果呢，一定程度上来说，不完全反映事实，很大反映说，我们大家对于80后的管理者，我想也包括80后的员工，还有很多的80后中间的潜在的创业者，我们给予很大的期望。与此同时，我们也看到说，他们离成熟的管理者中间，确实还存在着距离，我想，通过我们今天这个节目，也想我们的80后的管理者，和80后中间的创业者说，你们要加油，因为你们代表这我们这个时代，和将来几年中间，以及未来很长一段时间中间，我们这个国家，我们这个集体他们的希望，谢谢大家参加我们今天的节目，下次节目再见。