管理因Y一代而变

http://finance.sina.com.cn 2005年12月10日 17:08 中国经营报

作者吴晓燕姜汝祥

　　编者的话

　　管理y一代从改变观念开始

　　娇生惯养、自以为是、没有责任感、心理承受能力差、不忠诚、爱不切实际地幻想……

　　这是我们经常听到的社会上对独生子女们的评价，不难发现，所有这些评价都带有负面性。感觉上，他们是令人头痛的一个群体。沿袭美国的叫法，我们称他们为Y一代。

　　Y一代真的这么差劲吗？当然不是。我们对Y一代的所有责备与不适应，其实都是由我们“看他们的方式”导致的。

　　Y一代与以往任何一代人都不一样，他们从蹒跚学步起就被娇生惯养(从1978年开始，中国实行独生子女政策)，并被安排了大量的课程和计划。也就是说，他们既高效率，同时又高消费。他们不讨厌工作，但又不希望工作成为他们的全部生活。

　　但许多公司对此表现了极大的漠视。在我们大多数的优秀企业中，对未来的规划仍然只停留在产品规划、市场规划、投资规划等硬件方面，对正在到来的Y一代顾客如何把握？对未来大量涌入的Y一代员工如何管理表现出了完全不应该有的冷漠与傲慢，依然使用传统的命令和控制式管理模式，而这是Y一代所不太能适应的。

　　即使如中国最优秀的企业家之一 ——联想的柳传志，也仍然在大谈联想需要的是事业经理人，不是职业经理人。但他却不知道现在的Y一代，没有人会把联想当成家，他们见面的第一句话可能就是：最近跳槽了吗？因为Y一代要的是追求创新，挑战和刺激。

　　可以很肯定地说：Y一代的员工将决定企业未来的命运。我们不应该一味地谴责与批评他们，应该必须学会并懂得“他们通过他们的眼睛是如何看待人生的”；我们希望能有更多的企业家认识到一个新的时代的到来，用新的思维和方式管理Y一代员工，实现自我超越和企业的超越。

　　这是我们本期推出该专题的目的所在。另外，对此话题我们也将持续关注，推出后续报道，敬请关注。

　　“有些趋势汹涌而来，在你还没有看清楚之前，就已让你灭顶。”《大未来》的作者托夫勒这样告诫我们。

　　显然，对Y一代正在成为员工主流这一趋势，许多企业看得并不清楚，甚至认为他们是“有问题的一代”。其实有“问题”的是我们，一旦我们改变看Y一代的方式，同时调整我们的经济结构、教育结构与职业结构，那么他们根本就没什么问题，反而会成为中国新经济的支撑。

　　从把他们看做“垮掉的一代”到顺应、引导他们，最终造就了美国经济的腾飞。

　　向美国学习管理y一代

　　每一代人都喜欢用否定上一代来肯定自己的价值，但这一次，轮到我们被否定了。

　　三年前，我对一位著名的IT企业家说，谁能够领导独生子女，谁才能领导21世纪的中国企业。他愣了一下，显然，即使是领导高科技行业的他，也没有想过这一问题。

　　三年过去了，当我再次提出这一问题时，仍然有很多企业家一愣。显然，很多企业家没有想过这一问题。当我们的员工、我们的消费者正在一天一天“独生子女化”时，而我们的大多媒介仍简单地把他们归于“没有责任的一代”，而许多企业的领导居然连想都没有想过如何领导独生子女，这多可怕？

　　这样的场景，也曾经在美国上演过。所以，对比一下当年美国“X一代”如何从被“妖魔化”到成为美国新经济的主力过程，能够帮助我们看清自己的处境与出路。

　　上一代永远都觉得下一代不顺眼

　　上世纪五十年代或者说

二战前的美国，是一个非常传统的国家。美国对这一代人有一个形象的描述，叫“沉静的一代”。“沉静一代”之后迎来了“婴儿潮一代”。

　　“婴儿潮一代”之后就是所谓的“X一代”，这一代指的是出生于1965年至1979年的人。目前美国的劳动力结构中，大约只有10%左右的“婴儿潮一代”还在工作，其中大部分已经是“X一代”。

　　“婴儿潮一代”普遍被认为是“生活是为了工作的一代”，这一代是美国上世纪八九十年代经济繁荣的创造者。但到了九十年代初期，当打着“工作是为了生活”旗帜的“X一代”进入工作的时候，这两代人之间爆发了极大的冲突。

　　在把持着社会话语权与企业控制权的“婴儿潮一代”看来，“X一代”是一批“个人主义者”：他们懒散，缺乏责任感与进取心。可在“X一代”看来：“我们不知道我们的父母为什么要整天工作﹖然后回家来就不停抱怨然后争炒、

离婚，我们不明白他们为什么活得如此悲哀？但我们告诉自己，这不是我们想要的生活。”——在美国的报纸上，你经常可以读到“X一代”这样的表白。

　　“婴儿潮一代”发现，“X一代”不仅不守纪律，而且动不动就离职，从来不懂得“成功源于坚持”。但在“X一代”看来，“我们衡量的标准不是投入，而是产出。不是多勤劳，而是勤劳之后我得到什么。我们选择工作单位的时候，不是在这个地方如何将工作完成，而是在这里完成工作的时候，我的感受有多好？”

　　“X一代”显得非常独立，他们往往动不动就离职，很多人选择去做“SOHO”一族，或者自己创业。但这能够说明他们独立吗？在工作的时候，“X一代”似乎成了被动的等待者，你不和他沟通好工作的内容与价值，那么，你就不可能得到满意的结果。有一个企业家惊奇地发现，如果经常与他们一起讨论，即使不是讨论什么企业远景或使命，也会大大提高生产的效率。

　　这种矛盾的现象说明了什么？社会学家进一步研究发现，这是因为“X一代”有40%生活在单亲家庭或离婚的家庭，他们目睹了父母一辈子对公司忠诚，可最后仍然在裁员中伤心地回家，所以他们不再相信公司。当他们自己选择的时候，他们很独立，愿意尝试新事物；然而当他们淹没在组织中的时候，他们对沟通与交流的需求，远远大于他们对工作的兴趣。

　　美国社会如何对待“新一代”

　　美国的“X一代”不仅没有成为垮掉的一代，反而成为领导全世界新经济的主流群体，成了领导数码革命的一代，他们中的代表是比尔·盖茨，是戴尔，是EBAY一代，是YAHOO一代。

　　回想一下当年社会对他们的批评，是不是觉得有些荒唐？而现在这样一幕正在中国活生生地上演，难道我们又要在十年二十年后再来反省么？

　　事实上，在崇尚文化开放的美国，社会对“X一代”的批评很快就结束了。对“X一代”的批评兴奋了两天，很快全社会就开始了对“X一代”的适应与调整：政治家开始调整经济结构，加速向新经济迈进；企业家开始调整产业结构，大量高科技企业应运而生；教育机构也开始调整其课程体系，提供自主创业方面的指导，以应对个人“享乐”主义的诞生。

　　有数据为证，在提供正规学位的大学中，1970年仅有16所提供创业或企业家课程，而到了1996年，这个数字超过400所，专门讲授研究创业或企业家的专职教授席位达到171个，是1980年的10倍。有了这种适应与调整，硅谷的兴起就只不过是“X一代”释放他们才华与主见的一个见证而已。

　　美国社会终于认识到，有问题的并不是“X一代”本身，关键在于以“X一代”的眼光去看社会，而不是去改造他们。企业家们要做的事，不是去打击“X一代”，而是要把他们看成与你一样平等的同事，因为“X一代”需要他们自己也是决策过程中的一员，而不仅仅是一个执行者。他们不太在意你给他多大的职位，但他们在意你决定做一件事的时候，是不是尊重了他的意志。过去你可以对员工咆哮，员工也会服从，而现在，“X一代”只有在他们确信事情是正确的，他们才会做。

　　美国社会也接受了这种现实，“X一代”是经过更多正规教育与职业教育的一代。所以，他们喜欢通过培训的方式改变员工的行为方式，喜欢通过计算机系统共享信息、发表看法并分享彼此的成就，喜欢像网络聊天一样直率、平等而坦诚地交流。

　　但无论你对他们有多好，他们随时都在准备离职到另一个公司工作，这并不表示他不喜欢你，只是因为他更喜欢另一个工作的挑战性或自主性。他们忠诚的是职业与生活的乐趣，而不是雇主。

　　学会从直线思考转向系统思考

　　事实上，上世纪九十年代初在美国兴起的“学习型组织”，可以说就是最好的适应“X一代”的产物。学习型组织提倡的系统思考，核心就是提醒美国企业界，成功最大的敌人就是成功本身，把过去的成功推广到未来，不仅不可能成功，而且大多是失败的源泉。怎么办？出路在于“学习”，在于跨出既定系统，建立起更大视野的修炼——这个修炼的核心是人，而不是工具，是以人为本，而不是以业绩为本。

　　学习型组织在中国已经流行好多年了，但现在真正值得我们学习的时候，大多数企业却在Y一代面前麻木了。我说麻木的意思，是因为我们许多企业家正在犯“直线思考”的错误。

　　“直线思考”是建立学习型组织中一个“著名”的错误。比如中国人在教育孩子时，如果小孩摔倒在地上，父母经常会对孩子说，是这地板不好，妈妈替你“打”地板，然后做出“打”地板姿势，这样来把孩子哄好。这种方式就是一种典型的“直线思考”方式——当我们出问题的时候，采取的办法是否定对方或环境。

　　而学习型组织所提倡的系统思考，强调的是，如果存在错误，那么这个错误是“包括我们自己的一个回路”引起的。比如小孩摔倒在地板，是因为我们没有采取正确的行走姿式，我们不能把“摔倒”的责任完全推到“地板”上。

　　美国社会对待“X一代”就是一个从“直线思考”转移到“系统思考”的过程。在“直线思考”占主流的时候，“X一代”所存在的问题，很大程度就是因为美国社会看待“X一代”的方式引起的。一旦美国社会改变了对“X一代”的看法，调整自己的经济结构、教育结构甚至职业结构，“X一代”不仅没有问题，反而成为了美国新经济的支柱。

　　同样，目前Y一代所存在的问题，我们对Y一代的责备与不适应，都是由我们“看他们的方式”导致的。一旦我们改变看Y一代的方式，同样调整我们的经济结构、教育结构与职业结构，那么他们根本就没什么问题，也反而会成为中国新经济的支撑。

　　遗憾的是，现在我们的主流思维与媒介平台，仍然处于一味打击独生子女的“直线思考”阶段，我们仍然简单而粗暴地把独生子女归于“有问题的一代”。

　　正是在这种背景下，我觉得今年的“

超级女声”是一个重要的信号。我想历史会记住，这是中国独生子女正式登上历史舞台的一个预演，我建议中国的企业家好好品味一下“超级女声”的全过程，历史正在按照他们的方式改写。幸运的是，历史的结果，并不完全由他们主宰，因为按照学习型组织的观点，历史的结果，是由“我们与超级女声组成的回路”共同造就的。

　　如果是社会落后于新一代的独立愿望与合作精神，而不是这一代人出什么毛病了，那么，改变的就是我们。怎么改？如果他们不喜欢老一辈人那种循规蹈矩的生活，那就为他们创造创业的自由天地吧。如果他们在意工作的价值，而不仅是工作本身，那就改变你的管理方式吧。

　　要知道，我们与Y一代是一个整体，共处于一个系统的回路中，在此时，我们仍然拥有机会热烈地拥抱这一代，拥有机会一起造就一个全新的未来。这也许是我们最后的机会，否则，等待我们的就将是一两代激烈的对抗，那是双输的结局。

　　我们选择了什么，我们的未来就是什么。

　　相关链接

　　高考一代眼中的y一代

　　从1978年开始，中国开始了独生子女政策。以20岁进入就业年龄计算，新千年就已经是独生子女大规模进入职场的开始，也就是说，我们进入独生子女时代(Y一代)已经五六年了。

　　虽然这些年他们在话语权与管理权上应当都还是“受压迫者”，激烈的冲突尚未激发，但对比美国“婴儿潮一代”与“X一代”的冲突，中国的Y一代与上几代之间的冲突，将必然到来。

　　从代际上讲，目前中国企业员工的主体构成是“高考一代”，也是就1977年恢复高考后，接受正规高等教育和中等职业教育的一代。这一代人的构成其实非常复杂，有经历过上山下乡的“回城一代”，也有完全在教育体系下成长的“应试一代”。不过，由于时代背景与家庭多子女的原因，“高考一代”都普遍经历了家庭生活的艰辛，所以，这一代人信奉的人生教条是，“吃得苦中苦，方为人上人”。

　　出生在1980年以后的Y一代，社会对他们的评价是“过于自我、追求享受、害怕吃苦”，并忧心忡忡地给他们戴上了一顶帽子——“小皇帝”，那是一个唯我独尊的代号。

　　中国青少年中心曾做过调查：在谈起Y一代时，70%的中小学教师都持否定态度，优点几乎谈不出来，95%以上的人都认为他们“今不如昔”。老师尚如此，单位或公司主管的评价就更可以想象了。

　　为什么会这样？我觉得，与其说是独生子女真的有问题，不如说，是我们以“高考一代”的观点来看“Y一代”。

　　在我们这些“高考一代”看来，“人往高处走”是没有问题的，但要稳妥，在没有把下家找到并签约之前，在单位宁可逆来顺受，也不可轻易与领导翻脸。然而，这不是Y一代的思维方式。

　　“高考一代”在参加工作的时候，所有的人都会告诉你，刚走上工作岗位，第一要谦虚，第二要肯吃苦，第三要听领导的话，第四要从基层踏踏实实地做起，一步一个脚印。在“高考一代”的经历中，进入单位或公司时，大多是靠“悟”或自己勤奋学习成长的。“公司没有人教你，多问多学不就会了吗？”这是父母或领导经常教导我们的，我们也是这么做的，并且我们也是这么成功的。

　　但Y一代如何看待呢？“如果一家公司没有正规的培训体系，这说明他们的管理很差，也不重视员工成长，这样的公司，我怎么可以相信未来他们能够做大做强？既然公司的未来没有希望，我何必要与他们去等死？”

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管理 因Y一代而变

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