日企暗伤：员工主动流失率偏高

　　本报记者 丁明非

　　新年过后，人才市场又迎来了新一轮的跳槽高峰。在日资企业、欧美企业这两大阵营的选择中，日企究竟和欧美企业有什么本质上的不同？

　　根据上海交大正源与日本能率协会集团合作进行的《日资企业薪资福利调研报告》显 示，日本投资企业通过其独特的经营和管理模式，吸引了大量的国内人才。其中，成套设备、机械制造、耐用消费品生产的企业居多。包括生产制造、技术、质量保证等成为日企重中之重的部门，也培养和保留了大量国内的管理及技术人才。

　　同时，由于日资企业管理模式的局限，人才的流失也形成了其独有的特点。通过日企人员流失与欧美人员流失的比较，日资企业员工主动流失率(员工主动辞职)为17.86%，被动流失率(企业辞退员工)为6.61%，主动流失比例是被动流失比例的2.7倍。比例最高的一家企业，2004年一年内有220人流失，其中有210人是主动提出辞职的。

　　上海交大正源调研部经理耿俊华认为，日资企业进入中国后，多数仍采用日本本土的管理模式，比较强调“团队”的作用，不强调“个性”的发展。因此多数日资企业不注重各种福利的改进，基本按照国家社保部门的规定进行保险的缴纳，而很少有其他福利的制定和实施。另外，各部门部长(相当于欧美企业的部门总监)以上级别的职位基本为日本籍员工，甚至一些企业的课长(相当于欧美企业的部门经理)职务都是由日本籍员工担任。而日企的薪资也普遍低于欧美投资的企业。虽然日企普遍采用的按资排辈的薪酬制度，使原有稳定的员工留在企业的时间普遍比欧美企业的时间长，但对于注重职业生涯发展，希望有更多发展空间的管理及技术人才来说，无疑很难留住，造成主动流失的人员比例偏高。

　　员工主动流失率过高背后，是否显示日式管理模式的一些“暗伤”？

　　第一伤：经验比能力更重要

　　根据报告中的数据显示，欧美企业员工的薪资平均水平普遍高于日资企业，而且随着职位的上升，差距进一步拉大。

　　在工人同一职等段上，日资企业员工的平均年收入为1.6万元，欧美企业的工人平均年收入为2万元。日企中的普通员工年收入约为3.2万元，而欧美企业则可以达到4.5万元，比日企员工收入多出了近40%。随着职位的上升，两者之间的差距越拉越大，到了主管的职位，日企与欧美企业主管的收入分别为5.8万元和8万元，而在经理及以上的职等段中，日企经理的平均年收入为12万元，欧美企业经理平均年收入可达23万元，差距拉到了2倍左右。

　　上海交大正源调研部李双认为，产生差距的原因主要源于两者在中国投资定位的不同。在华东地区投资的日本企业主要集中在电子或机械制造业，他们更倾向于把中国作为他们的生产基地，很多公司并不在华设立研发部门。因此，目前对人才的要求并不是很高。而欧美企业的定位较高，往往需要一些高端的人才，并且这些高端人才承受着巨大的商业竞争压力，因此欧美企业更倾向于用高薪刺激自己的员工，尤其是一些高级管理人员。

　　第二伤：员工主动流失率偏高

　　与欧美企业员工随时面临被“炒鱿鱼”的危险相比，日企员工的“饭碗”相对稳定。只要没有触犯“天条”，日本公司是不会轻易炒员工“鱿鱼”的。调查显示，日企员工的被动流失率仅为20%，而欧美企业的流失员工中将近有50%的员工是被动离开工作岗位的。

　　但是，日企相对较为看重资历和员工的忠诚度。在日企中，经理以上级别的流失率只有7.5%，远低于欧美企业的16.5%。而正是因为日企中经理层的低流失率，使得一些日企主管看不到个人发展空间而选择跳槽，主管层级的流失率达到19%，高于欧美企业13%的流失率。与此相对的是欧美企业更为看重能力而不是资历，这使得一些主管有更多的机会升迁到更高级层。

　　而在工人级别上的流失率，两者呈现出巨大的差别。日企的工人流失率接近50%，与此同时欧美企业的工人流失率仅略高于20%。由于日资企业提供给工人的薪资水平不够竞争力，而工人却是对薪资最为敏感的，因此他们很容易跳槽。

　　第三伤：福利待遇略逊一筹

　　合理地规划培训、休假制度以及住房这三大企业福利，已经成为许多效益好、人才流动率高的企业，阻止员工跳槽的极为有效的方案。根据调研报告显示，欧美企业员工的待遇也略微高于日资企业员工。

　　调研显示，在对员工的培训方面，欧美企业对于管理层、专业人员以及一般员工每人每年的培训支出分别为3000元、2000元和800元，而日资企业分别为2000元、800元和200元。

　　在休假制度的设置上，按职位与服务年限设置休假时间长短的欧美企业，占受访问者总数的15.4%，仅按服务年限设置的占69.2%，仅参照职位设置的占7.7%，而无论服务年限和职位将所有员工一视同仁的占7.7%。在日资企业中，82.3%的日企均只参照服务年限设置休假制度，不参照职位或服务年限设置的只有17.7%，显然，日企员工为公司服务年限越久，无论是在什么职位上，都能得到足够的休假时间。

　　在住房福利项目设置方面，日企表现相对更为突出。在所有接受调查的企业中，有17.6%的日企为员工设立了补充住房公积金，而仅有7.9%的欧美企业设置了这个项目。在住房津贴的设置上，日企与欧美企业的比例较为接近，两者分别占35.3%和31.6%。同时，有17.6%的日企和15.8%的欧美企业为员工提供公司内部住房贷款。

　　此外，约有23.5%的日企为员工提供宿舍，而欧美企业的相关数据为13.2%。无论是日资企业还是欧美企业，均为员工设置了住房公积金。