以独攻独

    作者：姜汝祥

　　他们年轻、聪明，有点无礼；他们在办公室中穿沙滩鞋，坐在写字台边听iPods；他们不希望工作成为他们的全部生活。

　　这就是Y一代。但这种描述更多地来自于他们的表象。再进一步地接触他们，会发现他 们最讨厌被指手画脚，他们十分渴望一个可以发挥创造力和独立思考的工作环境，非常独立并且精通科技。

　　站在Y一代的角度会发现，很多公司还在使用的传统的命令和控制式管理模式确实不太适合他们，对于他们，要有一套新的方案“对症下药”。

　　特征之一：绝对自我

　　Y一代语录：我只知道跟踪自己的心情，别的一概与我无关！

　　管理语录：不要管他们的心情，但要知道哪些与他们的心情有关。专门开设一个内部匿名的内部网供他们“灌水”，任何决议与行动都放到网上，让他们知道，快乐就是这么简单。

　　特征之二：主见

　　Y一代语录：千万不要很有效率地做没有效果的事。不要把错的事做得很对。

　　管理语录：千万不要把时间放在教育或改造员工身上，而要把时间放在选择员工身上。所以，任何一个总经理或业务经理，首先要学会做人力资源经理。不懂得经营人，如何懂得经营公司？而懂得经营人的核心，并不是成为权谋大师，而是懂得建立一个强大的人力资源入口，比培养人才重要的是建立一个选拔录用的机制。

　　特征之三：个性

　　Y一代语录：高高地抬起你的头，迈开大步朝前走！你要向人们证明你不是一个任人欺负的土豆。

　　管理语录：我们要有勇气宣布，我们要建立一个不依赖于任何人的公司，包括老板自己。一家伟大的公司，一定是那些不断把公司员工变得更有尊严，更有独立人格的公司。人就是人，土豆就是土豆，是人就要往高处走，是水就会往低处流。

　　特征之四：敢于放弃

　　Y一代语录：曾经有一份真诚的爱情放在我面前，我没有珍惜，等我失去的时候我才后悔莫及，如果上天能够再给我一次的机会，我会说三个字：我爱你。如果非要在这份爱上加上一个期限，我希望是一万年！

　　管理语录：员工是社会人，不属于公司。所以，公司并不需要员工的忠诚。员工之所以将公司的利益放在首位，也是因为只有公司壮大，员工才有价值。同样是一个人，在一个十人的公司工作一段时间后出去再找工作可以拿多少钱？在一家著名的公司工作后再找工作又可以拿多少钱？值钱的不是员工，而是背后的公司。所以，当公司的利益与个人利益矛盾的时候，要以公司利益为重！这不是为公司，是为每一个“我”。公司倒闭了，我们就要打折了。

　　特征之五：独立

　　Y一代语录：跳槽了吗？最近工作真郁闷。

　　管理语录：面对“我只属于我，我不属于任何人”，最好的办法就是“以独攻独”。以我们的独立，拥抱你的独立。进进出出很正常，不要因为有人忠诚而窃喜，也不要因有人离开你而觉得自己没有价值。甚至开除员工，也不要说是开除，而是说因为个人原因离开公司，人都走了，让他有尊严吧！何必制造一个到处说你坏话的敌人。

　　特征之六：利益无罪

　　Y一代语录：如果从事犯罪活动能让我挣到500万美元，我愿意在狱中待上3年，留下犯罪记录。

　　管理语录：减小通过犯罪活动挣到500万美元的概率，或者让犯罪活动所需要的技术水平，超过正常挣钱所需要的技术水平，或者从事犯罪活动挣到500万美元的处罚，不是三年，而是三十年。反过来，把做好事的回报提高两倍，让做好事的人不仅获得公平回报，而且还要让他们稍微占些便宜。好报才有好人。

　　特征之七：高情商

　　Y一代语录：玉米很容易辨认，我们有相同的气质——李宇春的FANS对自己的定义。

　　管理语录：总裁的使命不是去PK出亲信，而是要创造一个PK的公平机制。PK出亲信，实行的是能人管理法，这类似于

中央电视台的通俗歌手大奖赛，员工主要对评委负责，而建立一个公平的PK机制就类似于“

超级女声”，员工要取悦广大选民，也就是客户。

　　请记住，客户就像超级女声的观众一样，他们不会从专业的角度来评价谁好谁不好，甚至完全不看你的技术指标，客户要的是你对我的感觉，就像中国专业团体中，有一万个唱功比超女优秀的歌手，但观众只喜欢超女，因为超女让我们感觉自己是这场游戏的主角，反过来超女也就自然成了游戏的胜利者。

　　相关案例

　　金山：让他们先去“撞墙”

　　金山招聘的应届毕业生占到公司总员工的40%左右，主要从事研发工作，而这些人大多数是上世纪80年代后出生的。

　　金山软件公司人力资源部经理涂文开认为，上世纪80年代后出生的员工，性格特征明显，他们不像70年代出生的员工那样有理性的职业感，比较感性，观念和制度对他们的约束力不强，与他们的沟通、交流非常重要，他们需要文化、价值上的归属感，需要强有力的引导。在金山的企业氛围里，与80年代出生的员工沟通的方式是“小孩＋朋友”。

　　Y一代的员工在业务能力上有着很好的潜力，但是往往自我感觉良好而且小毛病不少，容易产生“大材小用”的浮躁情绪。金山采取的方式是让他们自己先去“撞墙”，当然，也不能让他们撞得太惨烈。当他们感觉到“让别人去接受自己是一件很困难的事情”时，他们会感到困惑，慢慢的他们就会收敛，在这个时候金山会再给他们一些建议和指导，帮助他们去寻找到适合自己的位置。经过这样一个“折腾”的过程，他们骨子里的“狂妄”至少会控制在不伤害别人、不妨碍工作的范围内。同时，他们会把引导他们的人当成很好的朋友。

　　松下：改变沟通方式，全体总动员

　　松下电器人事总务中心部长陈恺说：“松下有很多自己的传统，我们在招聘的时候，就会注意看一个员工是否能够融入松下的企业文化。事实上，虽然他们都是Y一代，但个体之间的差别也很大，相当一部分人在生活和工作上都表现得非常独立。”

　　大体上，管理上世纪80年代后出生的员工是需要有别于70年代出生的员工，他们的思维方式确实发生了变化，不能说这种方式是好或者不好。只有寻找到适合与他们沟通的方式才能调动他们的积极性和潜力，这个并非是人力资源部门能够解决的问题，而是需要企业所有管理部门注意的问题。尤红梅