CHO挑战之十：80年代后

　　张淑敏 郭策

　　80后人群对于工作的责任心，认同感，价值观，都与60-70年代人有很大差异，这给习惯管理70年代员工的HR带来一个无法逃避的挑战。

　　从25岁就成为PCPOP的首席执行李想到24岁成为163888翻唱网的首席执行官郑立，以及23岁的MAYJOY的总裁茅侃侃，畅网科技首席技术执行官陈曦……，他们的身上无一不标明着他们属于“80后”的烙印。

　　尽管，王石曾经对于这些创业“80后”的定义为“未来中国的商业脊梁”还尚早，也很难给他们的企业有一个系统的评价。但是不可否认的是，未来的10年内，“80后”将后继成为社会企业发展进步中不可缺少的中坚力量。与60-70年代人不同，80后人群对于工作的责任心，认同感，价值观，都与60-70年代人有很大差异，这给习惯管理70年代员工的HR带来一个无法逃避的挑战。

　　追求平等和开放式的学习

　　互联网与“80后”因为信息技术的结合，使得他们拥有了与60和70完全不同的学习方式以及思维方式，这也让他们更加喜欢凡事用OPEN的心态来看待，信息技术的便捷让他们尝到了这种开放式学习的更多甜头。

　　正如李想所言：“我们80年代的人，嘴里说的是什么，心里想的就是什么，不用在猜我背后的意思了。”而对于相同年纪的“80后”来说，如此坦率的开放式的沟通正是他们自己所习惯的交流方式。他们习惯于即时通讯工具QQ、MSN、电子邮件的及时沟通，可以想象一下，如果你是一个员工，而你的老板每天都挂在QQ、MSN上，你随时可以看见他的状态，那将是什么感觉？一个负责，能够随时沟通和碰撞出创意火花的老板才是“80后”更为期待的老板。

　　在技术革新的信息社会中紧随中的一个声称“对一切新技术感兴趣”的潘石屹，虽然也已经早早“开博”，并集结出版，也只在其间谈古论今的讨论一些现象，却很少涉及自己的公司，更别提展示个人。相比“80后”的管理者陈曦而言，这恰是他们展示自我，追求平等的最佳舞台。

　　“企业如人，人的本质是什么，是价值观。”陈曦在自己的博客中如此写道。他认为企业最高决策者要将已有的价值观通过各种宣讲的方式贯彻到企业的运营之中，形成企业文化，博客是最好的载体之一。这就是“80后”新生代所追寻的一种平等观念，用自己的博客风格潜移默化的影响员工，带动身边的80后们，在追求“一切平等”的基础上，实现企业以及个人的价值最大化。

　　陈曦崇尚的管理方式是“一切是平的。”希望自己的企业“成就人而不是利用人”，希望自己的企业氛围“有效沟通，快速行动”。

　　作为互联网时代的代表企业，Google又在创造新的企业组织文化，工程师的自由支配时间，小团队合作方式，将娱乐与工作结合在一起的组织氛围，这一切又更为符合新一代人的追求。

　　分类管理办法

　　有人认为，80后背负着个性太强，企业归属感差，自我价值观凸现，懒散难管，眼高手低，娇生惯养。啃老族，草莓族……等等一些列名词的背后是艰难的就业和对“80后”文化的不认同。

　　对待“80后”一代的管理，不要一棒子打死，认为只要是80一代就不可救药，对他们需要分门别类的对待：

　　第一类：有的“80后”在学校里是个好学生，这类人在企业中也希望上司重视他们。当他们在企业的基层里干过一段后，就应该作为骨干力量委以重任。如果表现的过于狂傲，则应该加以引导。第二类：有的“80后”带着稚气和纯真，心直口快，想说就说，想做就做。对这样的“青

苹果”应该用70一代或者80一代中的“红苹果”多与他们沟通，相近的语言，容易心心相连。第三类：有的“80后”属于从小娇惯任性，毛病多多的长斑苹果，做事没恒心、急于求成。考虑问题习惯以自我为中心，对于这类长斑苹果要采取喷农药，尽量挽救的办法，给他们机会，他们才20多岁，让他们重新受到教育，去掉身上的斑点。

　　“80后”一代追求自我，注重短期利益，职业流动性也相对较高。因此，原来那种强调愿景和价值观，强调纪律和自我约束的管理方式，在“80后”一代人身上可能就不容易有很大的作用。能够让年轻人快速成长的工作环境，快速融入企业，则成为HR们肩负的重任。