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激发员工的创造性，保持组织的活力，是管理者的重要责任。
沈东军/文
每位CEO都不可避免地面临这样一个问题，自己的“经验法则”(empirical rule)会影响员工，进而影响整个组织，哪怕CEO离去，组织的血液里也总还有CEO的“影子”。如果C
EO是一个强调领导力与执行力的人，员工会在工作中强调效率；CEO是一个不喜好社交、个性内敛的人，下属员工往往会“投其所好”，在日常行为中保持低调；如果CEO不喜欢“不同的声音”，那么他听到的大都会是溢美之词。
这种“经验法则”对员工的影响巨大，CEO虽不是企业文化的缔造者(员工才是企业文化缔造者)，但对公司文化影响极大。但很遗憾，上帝不会让任何一个CEO的每个想法都是“好主意”。CEO执政期间，自己的“短板”也会成为“经验法则”，不可避免地影响着每一个员工，哪怕是非主观与非强迫的，员工都会自觉地把它当成一种应该遵循的“好习惯”，而这些“经验法则”对整个组织的伤害有时是致命的。CEO的一个看似微小的不良积习，可能会使组织受到很大的影响，使之失去包容、开放、创新和活力，甚至将企业推向生死边缘。
作为比利时珠宝品牌TESIRO通灵中国区CEO，我与高管们一直在尝试突破，实行了一系列的措施。
革新勇气 “我们的信息系统有问题，到了该‘大修’的时候了。”在公司的行政例会上，新任CIO的话让我大吃一惊，我一直认为公司在信息系统上早已做得很完美了，我们在所有珠宝公司里第一个引入ERP系统，最早采用网上办公系统，这是我们一直认为值得称道的事。但新任CIO认为，公司信息系统缺乏统一的平台，各自为政，公司信息在部门间无法共享，内部网上办公平台也存在安全漏洞，必须改善。在会上，他陈述了具体的改进计划。“你做得很好，很及时，希望能尽快把我们的信息系统完善起来。”我带头为他鼓起掌来。
某些CEO很不愿意看到革新，因为这意味着否定他的权威，但革新对组织来说却是好事。打破“经验法则”，其他人无法代劳，作为CEO自己应当有变革的勇气，鼓励员工挑战“权威”，打破常规。只有CEO的亲历亲为，公司里才能有“新鲜的空气”，才能保持活力。我常常在各种会上呼吁“你们每个人都是啄木鸟，大声勇敢地说出你的声音”、“你们是在为组织做贡献”，对于每一个敢于表明自己观点的员工，我们为他鼓掌。
制度保证 打破CEO权威，听到真实的声音，必须有制度上的保证。有了制度上的保证，才能让员工真正放开“精神枷锁”。我真切地感觉到了这一点，“示弱原理”与“中庸之道”总让员工们在想为公司提出自己见解的时候犹豫不决，担心因此丢了职位或影响了薪水。因此，制度上的保证是必须的。
“逼着你挑刺，强制发言！”听起来是不是有点滑稽呢？这是我们公司的硬性规定，也是给员工提供的“强制性”机会，让员工发表个人见解，鼓励大家为公司高管找问题。在公司的会议室里，我们竖了个牌子：“会议中保持沉默，就是怠工！”提示与会人员积极发表见解。会议现场有专人负责统计发言情况，发言次数列入员工年度绩效考核。这样就让员工在开会讨论时候，敢于发表真知灼见，敢于发表不同的声音。每一个新员工入职的时候，都必须写试用期心得体会，而且这个体会规定不是表扬的，必须是发现公司与CEO的问题与不足的。我们在公司的内部网站上设立了论坛，员工对公司发展、本部门及其他部门在工作效能，都可以匿名留言。对于员工们反映的问题，相关部门必须回复，给出处理意见。事实证明，论坛的效果是很好的，我们总能听到不同的声音。
激励政策 CEO是这项政策的积极推动者。公司规定了明确的激励制度，鼓励员工提供个人建议。比如公司要做一个情人节的促销方案，不是CEO或者市场总监坐在办公室里拍脑袋，市场总监会召集品牌推广人员、公关部、市场专员坐在一起，鼓励大家发挥“奇思妙想”。绝大多数的决策，都是通过这种头脑风暴来做出的。
此外，每位员工每个月都要针对自己所发现的公司中存在的问题提交一份工作建议，由专门的部门负责收集这些建议，并反馈到相关责任部门。对被采纳的建议，实行奖励和晋升政策。每个月都有员工(有管理者，也有普通员工)获得工作建议奖，有员工连续多次获奖，并得到晋升。公司每个季度还有一个“问责会”，以及相应的“问责大奖”，员工可以针对企业存在的问题发表看法与见解。
到员工中去 CEO应该在工作闲暇时，经常抽出时间到各个部门走一圈儿。在每天的午餐时间，我总会同某一个部门的员工共进午餐，大家一起就部门里发生的事，或者外界对我们的看法进行交流。在餐桌轻松的氛围里，很多员工们都能够说出自己的知心话。我真切地感觉到，公司信息是畅通的，组织充满了活力，像个年轻人一样，天天洋溢着朝气。■
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