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- 本刊记者 张一君 高娃
李书福：鼓励员工当老板是我的风格
曾经放言，只接受中央电视台采访的浙江吉利控股集团有限公司董事长李书福在今年的两会期间主动召集众多媒体记者，并抽出三个小时的时间，陪全国的记者们聊天。
当记者抛开各种能够展现这位个性鲜明的董事长的业绩，问及他的领导风格时，李书福脱口而出：放手发动群众是我的风格！
李书福说他放手发动群众的得意一招是：“要让吉利集团的每个员工都成为老板”。吉利集团内部实行层层承包，形式多样，你可买一台机器，一个车间，一个分厂，这样所有的员工都是企业的主人，都是集团的老板。能力大当大老板，能力小当小老板。吉利的管理就是要让员工成为那个想当并有机会当将军的士兵。吉利6000多人中，已有近4000人是大大小小的老板。
拥有巨额财富的李书福，住职工宿舍，吃职工食堂，开吉利汽车，穿吉利皮鞋和工作服。李书福在食堂就餐，端盘排队，要求职工并自己带头做到“碗光、桌光、地光，残渣入盘成堆”，“三光一堆”成为吉利的企业精神。
不仅对员工，早在2002年5月26日，李书福正式宣布他将退到幕后，而将吉利集团的所有管理权、经营权交给两位“外来的和尚”。两位新人分别担任吉利集团的首席执行官和吉利汽车有限公司的首席执行官。
李书福：“今后主要的精力将会放在把握吉利集团和吉利产品的发展方向上，因为目前吉利是处于轿车行业最低端产品的一个地带，现在正考虑要往高处发展。”
荣海：企业如同学校，我就是校长
不止一次接触西安海星集团总裁荣海，但如果不坐下来聊起商业话题，笔者实在很难从他身上看到商人的影子，尤其海星集团上下都称呼其为“荣老师”。
荣海坦言自己是授权型的领导风格。众所周知，海星是民营企业群体中为数不多的多元化战略成功实践者，其旗下的超市、电子、饮品、房产等企业都在相应的行业内占据举足轻重的地位。“我不可能任何事情都亲力亲为，也不可能在任何行业内都是专家，让最专业的人做他们喜欢和擅长的事是我日常最重要的工作。”
在海星集团，每个分公司负责人都拥有经营和管理其公司的全部权力，集团总部和荣海过问的只是每年例行的财务汇报。荣海认为，管理产业如同管理教学。过去，作为西安交通大学的一位教师，他要教学和管理40多名学生。如今，作为海星集团董事局主席，他要领导和管理40多家公司。“现在，我相当于一个‘校长’的角色，把每一个需要直接面对的下属都看成是‘班主任’。”
在企业的管理实践中，荣海提出“中间人员流动机制”的管理思想：即一家健康的企业，两头人员不能流动，一是生产线工人，这部分人主要从事基本生产操作，太多的流动将导致生产的混乱；二是企业核心高层不能流动，这部分人影响着公司的决策和规划，掌握着公司的机密。但鼓励中层人员流动，有才能、有责任心和忠诚度的人才会逐步被发现，会有新的人员进来为企业带来新鲜血液，有利于企业开展内部竞争。
尹明善：我要恢复科举制度
重庆力帆实业(集团)董事长尹明善随身有三部手机，这并不是为了显摆他董事长的架子。一个庞大的家族企业，需要他这个族长发号施令。但这几年，尹明善三部手机的使用频率显然不如以前高了。原因在于，很多事情尹明善不管了。
尹明善说他的放权是建立在一个靠得住的用人机制上，因此近些年，除了专注自主创新之外，尹明善几乎所有的精力都放在对人的管理上。
曾经大谈职业经理人靠不住，并坚持用家族内部成员担当管理者的尹明善也开始寻找可靠的人才。
“我要在企业内部恢复科举制度！”尹明善认为在企业管理中，最重要的是要有适宜企业发展的体制，这比技术创新更加重要。“我打算在企业内部恢复科举制度，让有技术的员工进行纯粹书面的考试，选出10人为进士，再考出状元、榜眼、探花各一人。状元哪怕月薪只有600元，一旦‘金榜题名’，每月月薪就增加 5000元！”
孙丕恕：说我铁腕不公平
铁腕领导是熟人对孙丕恕的评价。
2005年，浪潮集团总裁孙丕恕一手撤掉属下所有分支机构的销售大权，实行集团直接控制的“软硬一体化”垂直销售渠道，因此被冠以“集权”、“铁腕”之名。
作为技术出身的领导者，孙丕恕严密的逻辑思维以及由此而有意无意表现出来的独断专行，的确让外人看起来铁腕十足。
但两会期间，孙丕恕说这样的描述多少对他有些不公。拿决策程序来说，孙丕恕认为自己一般都会有意向地听取各方的意见，尽量做到各自领域内的领导能左右自己所在领域内的大小事情。
但他的下属却说，“在最后拍板的时候，他基本还是按照自己的想法做决定，听取下属意见在某些时候对他来说只是例行公事而已。”
刘积仁：CEO造就的是一个Team
从东软集团董事长兼总裁刘积仁的长篇关于CEO的观点中发现，刘积仁是个厌恶官僚作风、不屑权力欲望的学者型CEO。他强调CEO首先是一个学习型的人，要能够接受来自不同方面的意见和指责。
刘积仁觉得CEO最容易出现失误的地方是将自己的经验看得过重、当成万能宝典。如果一个CEO对自己成功的经验总结得太清楚，太过于指导未来，就会出现经验失效的情况。所以CEO也不必用自己过去的经验来教训别人，到处指点工作、指导未来。
“一个企业的成功一定程度上是CEO周围有相当一部分人才，不一定是CEO很出色， 但是一个企业如果出了问题，一定是CEO有问题。”刘积仁说。很少看到一批笨蛋围绕一个CEO将事情做好的，但是会看到一群很优秀的人，和一个能力不够的CEO将一个企业做好的。所以刘积仁认为：CEO选择一起工作的人应该都是优秀人才，如果外界感觉不到他的优秀，那是因为公司只要一个形象代表在那里活动。
刘积仁还认为，企业的CEO一走，企业就垮掉，表明这个CEO的工作不称职。因为一个CEO最重要的责任是在造就一个Team，他不在的时候，团队能够继续很好地工作。
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