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美国《华尔街日报》2月22日
越来越多的CEO发现，旱涝保收的日子一去不复返了。
由于对高管人员丰厚薪酬的怨气越来越大，许多公司的董事会都对包含在CEO薪酬方案中的股票和股票期权设定了业绩目标。这是数十年来加强高管人员收入同雇主业绩之间联系
的最新举措。
根据对2005年7月1日后提交的委托书公告的分析，去年，美国100家大公司中有30家将发放给CEO的一部分股票同业绩目标挂钩，高于2004年的23家和2003年的17家。此项分析是由《华尔街日报》委托美世咨询进行的。
美世咨询驻纽约美国管理人员薪酬行为分析的主管彼得·秦格斯预计，到今年年底，美国大公司中将有一半采用这种奖励机制，将CEO的薪酬同公司业绩更紧密地联系起来。
进一步强调业绩目标是为了避免高管人员因与领导技能无关的原因获得丰厚的奖励。股票期权从上世纪90年代起就成为一种非常流行的奖励办法，它会在不断上涨的股市中增值，从而使管理人员在公司收益增长表现平平的情况下也获得丰厚收入。部分批评人士表示，大量授予股票期权还鼓励了高管人员追求所在公司股价的短线上涨，而不是致力于创造长期价值。
很多公司用受限制股份取代了股票期权，但受限制股份通常与公司业绩没有联系，因此也常常受到人们的批评，因为对卖出此类股票的限制会在一定时间后取消，即使CEO除了做秀外一事无成。
在这种情况下，公司开始制定各种业绩目标，希望以此增加CEO的责任感。一些公司将股票或股票期权的奖励同公司应实现的财务目标，如业绩或收入增长率挂钩。还有的公司将股票期权的行使价设定在远高于当时市场价的水平上。这意味着在公司股票大幅上涨，给其他股东也带来收益前，CEO无法从股票期权中获利。
不过，业绩目标不一定能让股东轻松了解CEO们是否真正大发横财。这是因为公司不需要披露目标的具体数字，即使在上月美国证券交易委员会(SEC)出台了更加严格的管理人员薪酬披露规定后也是如此。
部分高管人员因为公司无法实现业绩目标而放弃了股票或股票期权。伊士曼-柯达公司前CEO邓凯达在2004年就未能获得同业绩挂钩的3万股公司股票，因为该公司在2002年至2004年未能实现股东回报率目标。
邓凯达在2005年6月份离职。他的继任者彭安东也有可能失去12万股股票，除非柯达公司能实现未披露数额每股运营收益目标。柯达公司去年净亏损13.7亿美元。该公司发言人称，柯达公司今后几个月中将在年度委托书中披露彭安东是否获得了股票奖励。
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