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本报记者张隐隐
国内基金公司是否真需要明星经理？银华基金在团队投资决策模式的基础上推出了组合制，再次引发业内外对基金管理公司两大类投资决策模式优劣的关注。
“分歧机制”
人们将目光再一次放在“基金经理明星制”之上，是在银华基金的“反常”之举之时———最近他们拆除了一堵位于投资部和研究部之间的墙壁。银华基金公司副总石松鹰认为，“它不仅是一面有形的墙，而且是一种旧的缺乏效率的投资机制。”
当前，“研究创造价值”成为大多数基金管理公司的共识，而如何处理研究和投资之间的关系、加大研究对投资的支持力度，以形成公司合力，提升公司的核心竞争力，则是每个基金公司的难题。银华基金管理公司为实现其战略，从目标、制度和内部组织结构上进行了重大调整。
据介绍，银华的目标是力争在两年内做成国内一流的基金管理公司。要达到这个目标，银华制定了非常明确的战略：一是保持基金业绩的稳定，逐步形成稳健的投资风格；二是融研究于投资决策，追求理性，最大限度地利用全体人员的信息、资源和智慧；三是强化学术要求，提升专业水准。
为适应战略需要，银华引入“分歧机
制”。所谓“分歧机制”，一方面是让基金经理以外的其它岗位也参与到基金投资决策中来，形成不同意见，相对弱化基金经理的个人风格，使基金经理在充分听取各相关岗位专业意见的基础上，再严格按照投资决策制度进行投资，以提高决策的科学和理性；另一方面，则是建立分歧解决的机制，第一个层次，推动研究员向基金经理提出不同意见，并自发寻求沟通；第二层次，无法沟通的分歧必须坚持，由部门总监主持更大范围或更深入的专题讨论，寻求意见统一；第三层次，无法统一的意见必须坚持，并由分歧双方上投委会阐述，投委会裁决的依据只有一个：价值投资的理念和稳健发展的战略。
实行“分歧机制”的短短几个月时间，效果就已经显现。这种投资模式在基金业内引起了很大的反响。经过一段时间的试行，达到了预期的效果。基金业绩在最近一段时间增长较快，基金的单位净值在一个月内平稳地涨了一毛钱。
同时，近一个多月以来，该基金一直呈现净申购态势，平均每日申购量达50万份，且多以中小投资者为主。对此，银华基金管理公司副总经理王立新解释说，份额增加的直接因素是基金业绩的大幅提升以及投资者对银华基金运作和服务水平的信任。银华优势企业基金成立于去年底，受当时市场因素影响，其投资者结构以机构投资者居多。最近出现的基金净申购份额基本以中小投资者为主，显示出该基金正日益得到中小投资者的重视和认可，投资者结构日趋完善。
王立新表示，基金份额的增加是公司形成合力的结果，是一个综合成绩的反映。据了解，包括多家保险公司在内的许多机构投资者或自发地或由银华组织的，近期纷纷派出专门的研究小组，来到银华基金管理公司进行实地调研，深入了解该公司的风险控制制度、投资取向、行业偏好、研究能力及管理人水平。
组合制挑战明星制
说到基金经理明星制，总是让人想起国外巴菲特、林奇、索罗斯等耳熟能详的投资大师，他们正是基金经理中耀眼的顶级明星。
而国内基金包括大多数内资，甚至合资基金管理公司都更为推崇团队作战。
海富通的投资总监的想法是这里没有“明星经理”，只要保障投资团队的稳定性、按照投资流程运作，就不会因为任何一个基金经理的离开而影响基金业绩。
招商基金公司总经理成保良也认为，招商基金更加强调的是一个整体，在业务的执行和运作上讲究的是流水线作业，是系统化的工作流程，系统中的每个人都各司其职，完成整个工作的一个方面。这样就可以将个人的判断失误所带来的影响降到最低，从而使整体的业绩保持稳定增长。“虽然我们有亚洲最好的基金经理M a rc Tan，但我们从不过多地强调这一点，我们强调的是团队投资管理和风险控制能力，而不采取‘明星基金经理制’”。
不过银华显然走得更远。银华将研究与投资两部门进行合并，成立新的投资管理部，在新的投资管理部中增设估值经理和组合经理两个职位，更好地配合、支持基金经理的投资工作。这样，基金经理与研究员、组合经理、估值经理、交易主管共同承担了基金运作的职能。
在这里，基金经理被认为是团队的派出代表。研究员是基金决策的全部信息来源和主要智慧。买方研究员是潜在的基金经理，是现实基金经理的代表。与基金经理同一层面的其他专业人员，包括组合经理、估值经理、交易主管等。
银华非常强调研究员的工作，为了鼓励买方研究员深钻研究工作，他们不仅在薪酬上为优秀的研究员提供好的报酬，还倡导“明星研究员”。王立新透露，银华不是每一个研究员都会朝着基金经理方向培养，鼓励研究员在研究岗位下功夫，培养明星的研究员对基金公司的投资工作和研究员个人都是一种不错的选择。
但另一方面也有一些投资专家质疑组合制由于流程增多导致的效率降低的问题。对此，石松鹰非常辩证地看待，“组合战可能失掉某些短期市场机会，但投资失误的可能性大大减少。”
这样，银华在研究、投资区域尽一切可能打破各种障碍，消除各个岗位之间人为的“神秘感”，在员工之间建立活跃的、互相理解的协作关系，形成与合作券商、客户之间稳定的、市场化的战略联盟，在明确的理念和战略指导下，所有人都为达到公司愿景而负责。同时，又建立了一种扁平化组织，尽可能达到信息拥有者和决策人的一体化，避免垂直架构下可能产生的官僚主义、神秘化倾向。
石松鹰解释说：“组织中的任何个人都代表集体，没有任何一个岗位有超越其他岗位的特权或优越感。”
替罪羔羊
曾有位基金经理这样评价自身的份量：基金经理的作用可以说100%，也可以说零，如果基金经理的建议被采用，就是100%，如果被否决，就是零。因为每一项投资决策都是由投资决策委员会和风险控制委员会最终作出的。因此有人戏称基金经理就是个“操盘手”。如果仅仅是这样一个角色定位，其个人智慧的发挥显然是极其有限的。
但在能力得不到发挥的同时，基金经理却常常被作为基金业绩不好的“替罪羔羊”换掉。一些基金公司人员曾私下表示，“更换业绩不好的基金经理只是为了给投资者卖个新形象”。
从而，往往在年末或年初之时会发生很多更换基金经理的事件。
有调查表明，到目前为止，我国基金经理的平均任期仅为1年5个多月，其中单人管理的基金的基金经理，干不满两年离职的比率高达78%，是美国的近十倍。据晨星公司统计，美国单人管理的股票型基金的经理人，干不满两年离职的比率仅为8%。
基金专家朱宝和博士认为，更换基金经理更多的是基金管理公司投资决策机制的转变，投资理念的转变。据分析，“在实际操作中，基金经理并没有多少独立运作资金的权力，在我国普遍实行的是团队管理机制，而且最初基金经理人少，控制严。投资决策更多是由基金公司高层决定，像有一些基金在股市动作很大，几只基金集中锁住一只股票，单个基金经理不可能有这么大的权利。随着监管力度的加大，某些基金公司以前的操作手法风险成本太大，需要更专业的投资人士按照专业理财的管理重新应对市场。某种意义上可以说，基金经理的变化是权力下放的信号。”
统计表明，四成明确公告换将原因的基金在换将之后的二级市场表现却不如六成未明确公告换将原因的基金，投资者“用脚投票”。明确公告换将的基金在换将之后的二级市场价格相对于账面净值基本都出现下降趋势，反而更不为投资者认可。由于明确公告换将原因的基金换将均不是业绩方面的原因，而未明确公告换将原因的基金在换将前的业绩往往较差。这充分说明了投资者对于非业绩原因的换将并不欢迎，而业绩原因的换将则更为投资者所认可。
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