| 劳资纠纷凸显管理弊病 普华永道拒绝工会 | ||||||||||
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| http://finance.sina.com.cn 2004年07月17日 11:41 21世纪经济报道 | ||||||||||
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普华永道劳资纠纷并非个别现象，它反映了跨国公司进入中国市场后，在人力资源管理和劳工权益保护方面的困惑 本报记者 高 山 明 皓 北京报道 一边是海水，一边是火焰。
安达信和普华永道(PWC)合并后，PWC香港办事处从4000人裁到了3000人，由于香港本地经济不景气，许多香港的高级经理或合伙人被派到内地。“从香港派过来大约50名高级经理或合伙人，他们几乎占据了绝大部分的领导权。”PWC一位高级经理说。据其透露，这50名高层平均可以拿到80万～100万元的月薪。 说这话的同时，PWC的劳资纠纷已经持续了两周多时间。而纠纷的起因，则是PWC于6月底公布的薪金调整标准，该次调整让大多数基层员工感到失望，他们认为，PWC的薪金水平在四大会计师事务所(安永、毕马威、德勤、PWC)中最低。 工方希望这次调整能改变目前的状况，但目前谈判进展似乎并不顺利。 薪资矛盾 “加班费是核心问题。”PWC北京办事处的一名审计师说，如何计算加班费，成为劳资双方谈判的重点之一。 2004年7月1日， PWC的员工与中国区合伙人展开了第一次对话，上百名员工从北京的各个角落赶到嘉里中心18层的会议室，宽大的会议室此时略显拥挤。 一位中国区合伙人在会上表示，虽然普华没有加班费，但每年都有Bonus(分红)，他认为这部分分红足以覆盖应该支付的加班费。 这并没有得到大多数员工的认可，他们认为Bonus对加班的补偿过于微薄。一名员工提议由人力资源部门提供Bonus的计算方法，然后核定Bonus是否可以覆盖加班费。而另一名员工干脆认为，依据国家劳动法规定加班费必须发放，不如将Bonus直接以加班费的方式发放。 第一次谈判，热烈而无果。 但管理层的沟通意愿至少鼓舞了PWC的多数员工。“我认为通过谈判可以解决这个问题。”PWC北京办事处的一名员工说。 之后，一份倡议书被发给了PWC的多名员工，他们认为只有组织起来与管理层进行对话，才是争取获得更大权益的最好方式。7月初，工方选举产生了12名谈判代表。 7月12日，PWC北京办事处数名合伙人发出了一封回应信。对于员工要求的加班费问题，信中仍然强调“加班费合并在每年的Bonus中，我们认为这种Bonus是一个合适补偿，Bonus将在下两周宣布”。在这封信中，合伙人同时承认，“我们的加班补偿机制应该改变”，北京办事处原则同意对加班进行补偿，将尽快决定一个详细的方案，“不过这项措施涉及范围甚广，不仅仅是北京办事处，而且还涉及香港等地，必须经高级管理层商议”。 然而，对于这种答复，PWC的一名高级经理用了一句非常不客气的评价：“根本不可能。”他说， PWC管理层讨论中根本就没有提到薪金调整问题。但他的说法无法得到PWC北京办事处的正面回应，记者致电PWC北京办事处，负责新闻的人士说合伙人还没有决定是否接受采访。 管理滞后？ 这场持续了两周的劳资纠纷，是PWC合并安达信后遇到的第一次危机，它的背后有着更为深刻的原因。 2003年，PWC与安达信中国区业务合并之后，安达信的审计业务都带到了PWC。 在此之前，PWC大部分审计对象是跨国公司的中国区业务。“业务相对轻松。(但)在合并之后，条件发生了改变。”PWC深圳办事处一名审计师说。由于安达信在中国审计业务深度最广，很多中国本土公司都是安达信的审计对象，这种突增的中国业务，打乱了原来PWC员工的工作节奏。 “许多中国公司的账目远远比不上跨国公司那样规范，因此同样一笔业务投入的精力更多。”这名审计师说。这也得到了PWC上述高级经理的认同。 由于合并之后实力增强，PWC自身业务也得到了快速拓展，审计单子纷至沓来，审计师们的工作量被迅速加大。 “但是，管理方面并没有改进，仍然沿用以前的平均分配方式。”深圳办事处这名审计师说，“整个外部环境都发生变化了，但管理未变，不是一部分人不适应，是几乎所有人不适应。” 与此同时，数十名从香港调来的高级经理或合伙人，也改变了内地原有管理结构的平衡，文化隔阂日渐显现。“他们与内地员工存在太多的文化认同障碍。”前述PWC高级经理说。在他看来，50名高层80万～100万的月薪似乎有点离谱，过于压缩本土职员的薪酬水平，“极易造成心理的隔膜”。 随之而来的浓重的香港文化，也让多数员工感受不到来自公司的温暖和尊重，他们认为自己受到了排挤。 这名经理举了一个小小的例子。他说，去年圣诞节开了一次晚会，大约有1000人参加，来自外方的人士大约30多人，但整个晚会只用英语。这些细节让他们觉得本土员工没有地位。而合并之后过于庞大的规模，也导致了PWC人力资源管理的相对滞后。 PWC目前约有6000名员工，其中香港办事处3000人，北京和上海办事处各1300名，其余的分布在广州、深圳等办事处。“机构如此庞大，管理上的协调和沟通肯定容易出问题。”这名PWC的高级经理说。 不过这种庞大的规模还得继续下去，由于中国公司寻求海外上市越来越多，而在审计方面可供选择的余地很小，几乎都集中在了4大之中。“PWC需要应对管理的挑战，这可能是长期的问题。”PWC香港办事处一位经理认为。 “其他三大都没有工会” 在此次“集体怠工事件”中，工方还提出了一个问题：劳工权益保护。 “我们的权益被忽视了”PWC深圳办事处的一名审计师说，“常年加班，你们很难想象我们的压力。经常工作做到一半时，跑到洗手间大哭一场。” PWC北京办事处的一名审计师也认为，“我们休息的权利应该得到尊重。” PWC的管理层似乎已经意识到了这个问题。 7月12日，PWC合伙人在致员工的信中说，他们还提出了三条具体措施，来保证员工能得到合理的休息：不鼓励员工工作太晚，平均的工作时间不要超过晚上10点钟；如果连续工作6天，应该得到一整天的休息；如果员工为学习目的而向公司请假，每次书面申请可以得到不超过3天的假期，假期可以用加班时间冲抵，或这段时间内不付薪水。 不过，信中还表示，这是一个弹性的规定。如果客户的“deadline”(最后期限)要求一个弹性的环境，员工应以客户利益为重。 对于这样的措施，这位高级经理表示了悲观的看法：“治标不治本，业务量摆在那里，现在大部分人一周没有一天的休息时间，这种弹性规定怎么可能落实呢？” 为减少员工的加班时间，PWC管理层也给出了相应的办法。 他们在信中说，持续加班是由于今年夏天突增了许多意想不到的额外客户，“已经从其他办事处，比如广州、深圳和上海借调雇员，将继续确保北京地区员工的工作量能够得到分担”。他们还在积极招募新人，补充新的雇员。 但这些措施同样没有得到前述高级经理的认同。“PWC今年在内地招募新员工的人数大概有140人，工作早在2003年的年底都已经完成，现在根本不可能再招人。”他说。 许多员工提出了更长远的打算：“PWC在全球是一个备受尊敬的公司，我们希望也建立一个工会组织长期保护劳工权益。” 而在7月1日的会议上，PWC的另一名中国区合伙人也曾提出组织一个工会，来解决沟通的问题。 但这遭到了另外一名高层的反对“你们谁见其他三大有工会的？” 数名接受采访的审计师无限感慨地说，在美国和欧洲，有强大的劳工组织保证员工的合法权益，但中国却不幸缺失了这一重要方面。众多跨国公司出现劳资纠纷，劳工的权益都无法得到充分保障。PWC劳资纠纷，再次凸现了中国劳动法面临的尴尬境地。 (本报见习记者胡艳亦有重大贡献)
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