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一套价值观犹如一个罗盘，它能使得一个组织变得真正强大起来
这是一家在企业文化方面备受赞赏的跨国公司，它源于HP，却在分拆之后的短短数年内获得了和HP同样的尊重。关于它裁员的感人故事被写进入了《财富》和《商业周刊》，尽管曾历经困境，但这家公司仍然年年被评为“最佳雇主”。
这就是安捷伦，强调速度、专注和勇于承担责任。
安捷伦深受惠普之道的影响，纳德.巴恩荷特把HP的两位创始人看作是自己的商业偶像。纳德是安捷伦总裁兼首席执行官，当他2002年到中国访问时，意外地收到了一位因为自己的全球重组计划而上了裁员“黑名单”的中国员工的礼物——一幅写有“梦想成真”的书法作品。“这是我收到的最好的礼物”。纳德说。
在中国，安捷伦一方面努力保持全球价值观的统一，另一方面，也根据本地文化做适当的调整，但安捷伦努力使这种“变形”不致于影响价值观的导入。
比如，安捷伦在中国的薪酬制度是与其全球薪酬制度相一致的。但在薪酬结构设计方面，会更多考虑中国的实际。在外国，公司会对员工发放全额薪水或是薪水+福利，而福利则会包括买车贷款、子女教育基金、医疗保险等；在中国，安捷伦则会在发放薪水的基础上增加一些美国公司没有的福利，如住房公积金、交通补贴等。
“这些薪酬奖励均会由公司HR部门的专家对员工所看重、珍惜的事物进行分析，以此做出薪酬决策来激励、吸引和留住人才。”安捷伦中国区总经理霍丰对《中国新时代》说。
安捷伦每年都会对员工的工作表现进行评估，然后划分出三个层次。霍丰将之比喻为一个足球俱乐部的三种球员。第一种是明星球员，由于其表现会左右球队的胜负，因此他的薪酬会很高，其提高薪酬的幅度也会大于普通球员。第二种是中层的主力球员，第三种是合格球员。这三种层次的员工每年都会在公司赢利的前提下得到不同程度的加薪。
早期安捷伦未从HP分拆出来时，会有一些符合中国文化特色的关心员工的做法。比如当员工取得特殊成绩时，一线经理会邀请员工及其家人一起吃饭，公司给予报销。在10年前的中国，这被员工视为一种荣耀和特殊的奖赏，当然，随着社会文化的更迭，这种制度现在已不再施行。
另外，当员工生日或婚丧时，公司都会送鲜花或纪念品，这些具有中国人情味的做法在美国当然是没有的。
“作为一个跨国公司，其制定战略必然是全球化的，但是我们在实施时也应因地制宜。所谓‘Think globally,Act locally’。”霍丰说。
纳德是这样阐述价值观对于安捷伦的重要性的：“一套价值观犹如一个罗盘。在做决定之前，我们能够利用价值系统的标准来衡量对错。这加速了决策过程，使各种目标一致，可以使数千人一同解决一个问题。最终，这使得一个组织变得真正强大起来。”
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