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子不安 家不宁
不把创业元老安排好，隐患很大。要么居功自傲，互相攀比，山头林立，矛盾重重，占着茅坑不拉屎，成为企业发展的绊脚石；要么离家出走，比如，创维公司的陆华强率部集体跳槽，乐百氏五位创业元老集体辞职，瑞星创业元老马斌和旌旗网上书店的许晖辞职。出走者有的投靠竞争对手，反戈一击；有的自立门户，平添了一个竞争对手；有的走上法庭
，反亲成仇，比如黄河集团董事长与总经理的官司；有的甚至是老板自己被老臣们逼宫下台。
历代王朝安置开国元老的做法大体三种，一是分封诸侯，各占一方；二是卸磨杀驴，过河拆桥，如火烧庆功楼的朱元璋；三是以钱和待遇换权，如赵匡胤的杯酒释兵权。企业安置元老的做法也类似，关键在于因人而宜。在最初创业完成后，对元老的安置应分别对待。那些能进入企业下一阶段发展的老臣，对有能力、有志向独撑一摊者，开设分公司，满足他们想当帅的欲望，再创新业；对只有欲望而无能力者，给他一片天地反而是害他；对有一定能力和潜力但暂时不能适应企业新阶段的需要的元老，应该安排他们学习充电，参加培训，开阔视野，改变思想状态，使这些元老转变成一个新人，跟上企业发展的步伐；对那些不能进一步促进企业发展的元老，客观上没有培养前途，主观上不愿进取，就应当尽快通过给予分红股份或期股等方法安排出局，宁可让这些人带薪休息，也不能让他们带坏风气。外国一位学者说，“给他钱但不要他工作，比让他在企业里占个位置要便宜得多。”即使是名义上的头衔也不行。如果平庸懒惰的元老在企业里占着位置，整个职工队伍就会失去对企业的尊敬和信心，能干的人不会久留，留下的很快会成为溜须拍马者。妥善安顿好儿子，是家庭稳定的基础；而稳定是家庭发展繁荣的前提。既坚持企业利益高于一切的原则，又妥善地安排好元老的退路，
婿不招 业难大
我当过架子工，对建筑不算外行。建筑学上有个基本原理，就是设计方案不可以同比例放大。盖二十平米房子的设计，如果同比例放大盖二百平米的房子，横梁非塌了不可；六层楼的马桶管道设计，如果运用于摩天大楼，顶层下水的破坏力，相当于往下扔炸弹。对于企业来说，无论是持续提高经营能力还是持续增强管理能力，都需要增加新人。即使企业不发展，原来的队伍若不做更新，企业可能连现状都维持不了。人的天性是懒惰，如果没有新人，老臣们的工作状态肯定一天怠于一天，这在生物学上叫种群退化。所以，第一步创业成功的企业引进新人是必然的。尤其在经济全球化、管理信息化的今天，企业之间的竞争已上升为人才的竞争，没有优秀人才的加盟，企业要取得更大的发展是难以想象的。
元老与新秀之间难免要出现磨擦。权力的细分再分，导致心理抵触和工作矛盾；工作方法各异，资历不同，元老拿权威说话，新人拿制度说事。引进新秀的目的本来是为了引入活力，然而稍不小心就会成为元老的对立面。若不能妥善解决，将磨擦尽快变为磨合，不是气走新人，就是得罪老人。
好姑娘 好女婿
家有梧桐树，引得凤凰来。如果把企业比作姑娘，那么，没有姑娘，也就谈不上招婿；姑娘还是黄毛丫头，没有发育成熟，也不能招婿；姑娘没有出落成大美人，也招不来好女婿。古代有不少榜上捉婿的故事，科举考试张贴金榜的日子，家里有待嫁女的达官贵人和巨商富豪，纷纷到榜上挑女婿。做这样的乘龙快婿，是出身寒门的青年才俊脱颖而出的捷径，也是这些名门望族巩固自己家族势力保障。企业与引进人才的关系，也是如此。门当户对，郎才女貌，讲究的是般配；二、三流的企业，很难吸引和留住一流的人才。这是自由的双向选择，强扭的瓜不甜。
择婿的标准因时因人而异，但总有一些共同的标准，那就是任何姑娘也不会喜欢一个花心大萝卜，不会喜欢一个窝囊废；用人的标准因时因地不同，但也有一些相似的准则，那就是任何企业也不会用一个不忠诚的人，不会重用一个没有能力的人。现在男女的离婚率和人才的跳槽率都很高，所以择婿和用人一定要非常慎重，否则付出的代价太大。结婚前的试婚，录用前的试用，是有道理的。爱和忠诚都是双向的，都是需要时间和实践考验的。
股期权 铁手铐
人心换人心。丈母娘为什么疼姑爷？还不是为了自己的姑娘。姑娘爱夫婿，才能得到夫婿的爱；丈母娘疼姑爷，夫婿才会孝顺丈母娘。企业对引进人才的疼爱，事业留人，感情留人，待遇留人，都要落到实处。
有人曾说：股份制是人类最伟大的发明之一，其对人类福利的贡献，不亚于蒸汽机。比尔.盖茨故意把薪水压得比同类企业的竞争对手还低，使得雇员的主要经济来源来自股票的升值。在《财富》排名前1000家的美国公司中，90％以上推行了股票期权制度。这种制度比较好地体现了激励与约束并重，通过长期激励的股票期权，可以使企业的核心人才有看得见的物质利益，而且随着企业绩效的增长而水涨船高，实现双赢。
丰田、土星、联邦快递等公司遵循没有保证书的终身雇佣的政策，美国一些企业对工龄长的员工实行职业年金计划，又称为企业补充养老保险计划，指的是由企业自己建立起来的只向本企业员工提供退休津贴的养老保险计划。职业年金必须要等到退休后才能领取。忠诚是双向的，雇员总是忠诚于那些忠诚于自己的公司。这种经济利益捆绑在一起的一体感，是栓住人才的“铁手铐”。
成就感 金手铐
人的最高需求是价值的自我实现。对大多数人而言，尊严、有意义的感觉要远比金钱重要。一个姑爷半个儿，首先要培养人才的归属感，感觉到企业就是自己的家，作为大家庭的成员，同舟共济、情同手足。归属感是与参与感联系在一起的，只有当人才有机会参与各种重大问题的讨论，得到信任、受到重用时，才感到自己是企业的主人，才能激起更大的热情。
企业要根据人才的特长和兴趣，安排具有有一定的挑战性的工作，为人才提供一个施展才华的空间，帮助人才实现人生的梦想，使他们大有如鱼得水、如虎添翼的痛快感觉。越是给核心人才压担子，越是能激发核心人才的责任感。给人才较大的工作自主权，使他们在工作中发挥自己的聪明才智，感到自己在公司“是有用的人”，“是有奔头的”，才愿意在公司长期地干下去。兴趣是一个人努力工作的最持久、最强劲的动力。是否对一项工作感兴趣，很大程度上取决于他认为工作是否有意义，许多人是从自己的工作中得到满足的。因此，要十分注意培养员工尤其是核心人才的成就感。这种精神上的满足被称为“精神薪资”，能弥补物质待遇的不足，是企业留住最杰出人才的“金手铐”。
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