职责VS良知 经理人如何面对角色冲突

　　表面是光鲜的业绩，内心深处却时常面临“拷问”，或许很多身经百战的经理人已经能够游刃有余，处乱不惊，但心底那种触动与冲突相信是我们每一位所必经。

　　主持人/黎婧敏

　　本期茶牌：苦丁茶

　　茶座嘉宾：

　　李艳娜 ITUC中国区人力资源经理

　　黄江伟 奥克斯集团发展策划部部长

　　王冰 北方之光律师事务所律师

　　莫非 HR网友

　　2004年1月17日，离春节只有几天了，人力资本BBS也洋溢着过年的喜庆。许久没有露面的武汉仔却发了一个主题很严肃的帖子：

　　又是岁末，又是一年回乡之时，疲惫的身躯仿佛在这一刻变得轻松很多。忙完了几乎已经做得麻木的预算和规划，终于可以在office里轻巧地在键盘上敲击喜欢的老歌，也可以到好久都不曾来过的网络会会那群熟悉的面孔。偏偏在此刻，老板的mail到了(简直大煞风景)，全文如下(部分内容有删除)：

　　大家好：

　　新春愉快！

　　依据公司管理委员会决议，(管理委员会系公司亚太区最高权力机关),我将传达如下人事调整：

　　1.为了与公司市场战略保持一致，北京、上海公司销售人员(包括销售支持)将做调整。名单请见附件。

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　　4.操作方法同前。

　　在这里，有必要给各位解释一下公司以前的做法(mail中提到操作方法同前)，在公司前一次的人员调整(绝大部分是销售支持人员，其实所谓的调整，也就是解聘)，一方面公司不想承担太多的违约责任，以免造成在公司客户中的不良影响；另一方面，也是从成本方面考虑，要求尽量避免支付大量的违约金(虽然是外资企业，可谁会嫌钱多啊)。当时我主要负责薪酬体系，利用一点法律的小伎俩，从一开始就从公司薪资制度(主要是薪资结构和相关的薪资材料上)为此次人员调整做了长期的准备，利用销售人员工作的特殊性，在工额总额不变的情况下确定了多层的工资结构，并“合理“地利用了员工法律意识薄弱和法律知识匮乏的弱点，极尽可能的对于那些本来可以争取到很多利益的员工进行了“压榨”(在此时此刻，国内的HR很难以把握自己的立场，而会完全的倒向资方，也就是老板)。十三位员工在完全没有得到自己合法利益，也没有通过合法渠道来争取自己利益的情况下，就这样走出了公司的大门。为此，在半年度的工作评估会议上，被认为是HR部门工作业绩尤其突出的一项。现在想起，既为我们同胞的尊严而悲，也为HR作为充当“刽子手”的角色而哀。很难说，就没有员工在背后指着HR的脊梁骂着是老板的异族奴才。

　　如今，面对着同样的问题，在职责和良心与正义之间，我到底该何去何从？

　　HR的良心，不仅是对于他的同事，而且他对老板也有一份良心的责任

　　王斌：就HR的角色认知而言，一方面，HR是老板的代言人，也是老板的“化身”，因此在公司与员工的冲突中，HR要站在公司一边，站在员工的对立面，这时HR是权力的化身；另一方面，HR也是公司的员工，他本身也可能受到公司的侵害。当其他员工的利益受到侵害，HR无动于衷，甚至落井下石的时候，也许下一次受害的就是他，这时也不会有一个人站出来帮助他。

　　因此，在角色冲突的时候，永远要注意一个准则：权力是暂时的，任何权力都有过期的时候；而做人是永远的，像对待自己一样对待其他员工。——HR工作中，在职责许可的时候，争取为员工多谋求一份利益；尤其在老板无所谓的时候，HR更不要侵害员工的利益。

　　但是，当老板盯着你的时候，当老板的命令让你明确执行的时候，这时你只有要么选择辞职，要么执行老板指令的余地，HR这时的角色就是公司的执行者，或者公司的螺丝钉；HR的正确选择是，机械地工作。——毕竟公司是老板的公司，公司要贯彻老板的思想，而且公司的所有风险也都是老板承担的。但HR也有提醒老板的责任：第一，这种做法有可能导致法律诉讼；第二，老板对这些员工的无情处理，可能会影响其他的员工的积极性，从而使公司的发展受到影响。

　　HR的良心，不仅对于他的同事，而且对他老板也有一份良心的责任，毕竟他拿的是老板付给的工资。

　　我们要区分职业道德与良知的界限，首先自己心态要调整好。

　　黄江伟：在职责与良知面前何去何从，不仅是HR，很多经理人都会遇到，比如财务人员也会在守法与老板的吩咐中痛苦。这是整个企业经营环境所决定的，不完全是个人道德水平可以调整的。再者，我们也要区分职业道德与良知的界限。职业道德应是从不故意采取某种方式来做，是职位本身的要求。如果你不做，换了其他人一样也要做。良知则是从来不做，因为违背良心。这件事情也许没有上升到良知的高度，自己心态要调整好，才不至于过分内疚。

　　建议你以HR自身的专业知识，努力向老板力陈利弊，明智的老板是会把握一个平衡点的，争取达成大家都能接受的潜规则；完善公司各项规章制度，管理流程细化，如果出现人员调整，公司各方面都很正规，大家也都会平静接受；另外可通过网络或者媒体等外界资源，逐步影响老板的观念，老板也许在活生生的案例面前会逐渐“开明”起来。

　　当一团乱麻无法在自己手中完全理顺的时候，至少我们能做到的是尽量多找到几处打结的地方，为今后的职业生涯多积累一些前车之鉴。

　　莫非：先说些“大”话。如今扩大就业是政府高度重视的问题，一系列缓解措施之后也必将带来相应问题，如河浪中夹带的泥沙。不少企业领导者缺乏对企业的长远发展规划，急功近利，只重短期利益的迅速回报，对国家规定的劳动法规漠不关心，违规操作比比皆是。对员工的真正重视程度就更加有限，只关心能为企业创造现实利益的关键员工，根本谈不上关注员工的职业生涯。

　　在这样的大环境中，HR所能做的极其有限。更要命的是HR在实际工作中找不到真正的操作标准，越是资深的HR，工作得越痛苦。HR应该与企业的领导者站在一个层面看问题，他们之间应该有最直接最紧密的沟通，但这一切都只是应该。

　　一些缺乏前瞻性的领导者用人政策朝令夕改，绩效考评的主观意识过重，这一切都给HR的工作带来许多困扰，就更谈不上看法一致了。因为无论如何，雇佣者和被雇佣者之间的利益有着质的不同，没有一致的利益就没有一致的看法。HR这个中间人最为难。

　　一个称职的HR应该有他的职业道德，同一角度看问题是让我们能更透彻地理解领导者的用意和对企业今后的影响，但并不代表应该全盘同意领导者的主张。我们能做到的是用自己的专业知识和实务经验，有理有据地提供给领导者相应的建议，婉转地劝诫，并暗示由此而生的相应结果。毕竟，领导者的错误决定不仅有可能会引起员工不满，造成人才流失，使HR面临劳动纠纷，更会使企业人心涣散，缺乏凝聚力。

　　很多HR最大的苦恼是自己所做的工作看不到应有的价值，老板不领情，员工不理解，甚至有时会有悖于职业道德，夹在老板和员工之间两处为难。这时，或许我们可以跳出来看看周围的世界，有助于更深的理解造成目前现象的原因。

　　当一团乱麻无法在自己手中完全理顺时，至少我们能做到的是尽量多找到几处打结的地方，为今后的职业生涯多积累一些前车之鉴。

　　HR应该看到自己所面临的两难境地，并不是自己的个人处境，而是无论任何人处在同一职位都要面临的困境，不如把这样的情境当作自己工作中的一部分。

　　李艳娜：任何一个HR从业者都不可逃避地要面临职责与良心的纠缠，因为绝对的公正、公平是不存在的。企业在做任何一项战略规划时考虑的是全面的、整体的局势及利益。这些决策往往决定着企业的命脉，可以说这些决策通常是理智的、客观的。企业管理层更大的注意力集中在如何实现利润最大化。然后，任何一个决策制订以后，都要经过具体工作者来实施。其中HR就要面临的是个体的利益，涉及到人就会产生感情因素，或者是利益纷争。如何定位好自己的角度，兼顾两方，把握整体平衡，应是HR所面临的严峻问题。

　　其实，我们每天要处理很多很敏感问题，比如重组裁员、升职、加薪及福利计划。因为每一项举措都会涉及利益与公平，所以我认为HR必须明确自己的立场。很多时候公司的决定是不合理，甚至是违法的，有悖于良心的。在很多时候HR可以接触到一些所谓的“内幕”。在面临是非、真伪时，很多正直的HR可以选择离开，因为他们承受不了良心的谴责。于是，拍案而起不干了。在我看来，大可不必。即使你走了，还会有其它的HR来，或许是一位没有责任感的“刽子手”，那么事情便会顺利地按决策者的利益发展下去，受苦的还是普通的员工。换句话，你去了其它公司，那里就完全正规，没有不合理的现象吗？

　　所以，我觉得HR应该看到自己所面临的两难境地，并不是自己的个人处境，而是无论任何人处在同一职位都要面临的困境，不如把这样的情境当作自己工作中的一部分。你的职业要求你具备承受这些的能力，要求你在企业不合理时，提醒他，要求你在员工不尽职时，告诫他。要求你去权衡，要求你学会周旋，在不同利益对象中学会找到合适的点。学会像法官那样去裁决，像裁判那样在必要时亮黄牌，应是HR从业者的必修课。当然你的建议是否会被决策者接纳，接纳的程度如何，完全是HR在从业过程中积累、历练的结果。另外，HR从业人员应具备使命感，这样处理问题时就不会委曲求全。把自己当作一个合理秩序的维护者，而不是被动地听之任之。

　　后记：轻松的茶座直指职责与良知也许言重，但正视与思考却应是我们的常态。武汉仔最终选择了离开，经历了失业以来的困惑和反省中的深思，他已经踏上了异乡的土地，希望换个空间，给自己一条良知的生路。“也许在另外的土地上，那里的天空依旧灰暗，但我努力过了，所以我不后悔……”希望经过历练的他一路顺风。