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企业高管们认为：
人事危机是企业最经常面临的危机
本文由零点公司提供《人力资本》月刊独家首发
如同在战场上没有常胜将军一样，在现代商场中也没有永远一帆风顺的企业。竞争越来越激烈、变数越来越多，企业生存和发展的环境越来越复杂多变，任何一个企业都有遭遇挫折和危机的可能性。从某种意义上来讲，企业在经营与发展过程中遇到挫折和危机是正常和难免的，危机是企业生存和发展中的一种普遍现象。任何一个企业，都应该具有居安思危、未雨绸缪的危机意识。
为了了解中国企业危机管理的状况，零点公司对京沪两地企业中的高层管理人员进行了问卷调查。报告发现：
人事危机是企业最经常面临的危机
当前企业最经常面临的前三种危机依次是人事危机、行业危机、产品和服务危机，中选率分别达53.8%、50.0%和38.7%。人事危机包括员工离职率高、重要高层管理人员突然离职或被解雇、重要高层管理人员突然逝世；产品和服务危机包括产品和服务出现质量问题、顾客对产品和服务的投诉增多、向顾客进行的赔付增多、顾客群有组织地采取经济抵制不购买本企业的产品或服务；行业危机包括因行业萎缩而导致的危机、因行业竞争而导致的危机；计算机技术危机包括企业计算机系统因病毒破坏而瘫痪、计算机应用程序运行错误提供错误数据；客户危机指的是业务往来中重要客户的丢失；财务危机指的是财务计划没有完成，某些财务指标低于预期值；媒体危机指的是出现了对企业产生负面影响的媒体报导、破坏性和误解性的企业传闻被散播；并购危机指的是企业成为并购目标。
本次调查所涉及到的企业资产规模均在500万元以上，为了研究的方便，将资产规模500-1000万元的企业界定为小规模企业，资产1001-2000万元的企业界定为较小规模企业，将资产2001-5000万元的企业界定为中等规模企业，将资产5001-10000万元的企业界定为较大规模企业，将资产规模1亿以上的企业界定为大规模企业。
规模之分
调查发现：企业规模越小，面临人事危机的可能性越大。困扰小规模企业的最主要危机是人事危机，有高达71.4%的小规模企业经历过或者正在经历着人事危机，这一比例在资产规模一亿以上的大企业中降为42.6%。另外，行业危机和产品/服务危机也是小规模企业所经常面临的。
企业规模越大，面临因行业萎缩、行业竞争所带来的危机的可能性越大。困扰大规模企业的主要是因行业萎缩和行业竞争所导致的行业危机，有72.2%的资产规模一亿以上的大企业经历过或者正在经历着这种行业危机，这一比例在资产规模在500-1000万元的小企业中降至39.3%。人事危机和产品/服务危机在大规模企业中也比较严重。
企业规模与产品/服务危机间呈现倒U型的关系，中等资产规模企业处于倒U型的顶点。随着企业规模的扩大，出现产品/服务危机的可能性逐步加大，当企业达到中等规模时，出现产品/服务危机的可能性达到最大，当资产规模进一步扩大时，出现产品/服务危机的可能性又开始逐渐下降，而行业危机的可能性逐渐加大。在中等资产规模企业中，经历过或正在面临产品/服务危机的企业比例高达48.5%，而这一比例在小规模和大规模企业中分别降至25.0%和22.2%。
企业性质之分
不同性质相比较而言，国企和合资企业面临人事危机的可能性更大。本次调查中，有59.8%的国有企业、59.1%的合资企业中存在着人事危机，在外商独资企业和私营企业中，这一比例分别为41.1%和52.4%。相对于外资企业和私营企业而言，国企的激励机制尚不完善：对于普通员工来说，国有企业的种种福利待遇正在逐渐减少或取消；对于企业中高层管理人员来说，国企可以按劳动、投资、知识产权、技术等来分配收入，但很难真正实现按经营业绩来对他们给付报酬(这一事实可以从上市公司每年公布的不同所有制企业中老总年收入数额的巨大差异中得到反应)。缺乏成熟完善的激励机制是国有企业人才流失的主要原因之所在，并且已成为阻碍国企发展的一大不容忽视的问题。
合资企业有着较为成熟完善的激励机制，但是，合资企业中的文化冲突往往会引发企业的人事危机。企业文化是企业及其员工共同的价值观、信念、行为规范、传统习惯和凝聚力的总和，健康和谐的企业文化对企业的经营和发展有着巨大的影响作用。不同民族、不同文化间的冲突在合资企业中往往会得到最集中的体现，冲突的结果会直接引发企业的人事危机。
与合资企业、外资企业和私营企业相比，国有企业面临行业危机的可能性相对较小。40.8%的国有企业中存在行业危机，而在合资企业、外资企业和私营企业中，这一比例分别高达53.0%、55.8%、和55.9%。历经多年改革并在激烈市场竞争中得以“存活”下来的国有企业往往具有自身独特的优势(或者是自身实力雄厚或者是受国家政策扶持带有一定垄断性质的特殊行业)，因而与其它三类企业相比，它们面临的行业萎缩、行业竞争危机相对较弱。但是，国有企业应该对中国入世后企业生存和发展的大环境变化有一个清醒的认识：中国将要“逐步对外开放某些特殊领域”的入世承诺，将会使这些国有企业不可避免、不同程度地受到国际市场的冲击，国有企业对行业萎缩和行业竞争危机切不可掉以轻心。
国有企业和合资企业中出现产品/服务危机的可能性大于外资企业。29.5%的外资企业中存在产品/服务危机，在国有企业和合资企业中，这一比例分别达到了48.3%和42.4%。许多在华外商独资企业不仅拥有技术和资金优势，更具有成熟先进的产品和服务理念，与其它类型企业相比，在华外商独资企业较少地遭遇产品/服务危机。
地域：京沪有别
北京企业所经常面临的危机依次是行业危机(54.9%)、人事危机(45.9%)、产品/服务危机(38.1%)和计算机技术危机(34.4%)；上海企业经常面临的危机依次是人事危机(62.0%)、行业危机(44.9%)、产品/服务危机(39.3%)和计算机技术危机(24.8%)。
京沪两地企业相比较，除了人事危机和并购危机上海企业比北京企业严重，工作事故危机以及产品/服务危机两地间几无差异外，在其它危机上，北京企业均比上海企业严重。
62.0%的上海企业面临着人事危机，这一比例在北京企业中相对较低，为45.9%。6.4%的上海企业面临着并购危机，这一比例在北京公司仅为0.4%。这与上海是经济贸易中心、北京是政治文化中心这一事实是相关联的。
上海作为金融与贸易中心，经济总量大，腹地纵深是苏杭城市群，生产供应链完备，地价和人力成本都相对便宜，有效地吸引了境外投资：从国外直接投资上看，北京远远落后于上海，从投资规模上看，北京外资无论从签订合同数量、签订合同金额还是实际吸引外资数量上，都低于上海。另外，上海在国际一体化上也领先于北京，40%的上海企业有国外合作者，外资价值比例将近1/3，北京这两项都没有达到25%。作为经济中心城市，上海吸引了大量优秀人才，并且由于上海的就业机会大于北京，人才流动的障碍比北京小，使人才有了更多的流动机会。但是人才的频繁流动对于企业和个人来说都是资源的浪费，如何才能稳住人才、留住人才是上海企业的当务之急。
有多少企业“防微杜渐”？
在本次调查中，有74.7%的中高层企业管理人员表明他们所在的企业会对企业薄弱环节和存在的潜在问题进行分析和讨论，有23.8%者表示不会。
52.3%的企业中设有专门的危机管理团队，其中46.8%的管理团队由高层管理人员全权负责，34.1%由高层管理人员和高级攻关经理组成。
危机管理并非只是管理人员和攻关人员的职责，而是企业内各部门的联合责任。因为危机种类繁多，一个有效的危机管理团队应该由高层管理人员和各方面的优秀人才组成。这些人才在企业常态时除了干好本职工作外，还起着防范和预警企业危机的作用，当企业一旦出现危机他们就应该在高级管理人员的组织和协调下快速起到处理危机的作用。当企业出现危机时，高层管理人员应该具有快速直接调用相关专业人员的权利和能力。比如一旦出现财务危机，可以调用财务专家；出现攻关危机，可以调用公共关系专家；出现产品或技术问题，可以调用技术专家等等。危机出现时，能否快速组建成一个高效的危机管理团队，很大程度上取决于企业平时的人才资源储备情况。
每个企业都有遇到危机事件的可能性，但是并非每个企业都有足够的能力建立起一套行之有效的危机管理体制并储备足够的危机处理资源(包括人力、财力、物力以及公共关系资源等等)。在社会资源合理配置法则和现代社会分工越来越专业化的趋势下，这一对矛盾的客观存在将会孕育出一个充满生机和活力的危机管理中介服务市场。目前的中国危机管理专业服务市场尚不发达，但已有一些攻关公司、管理顾问和咨询公司注意到了这一商机，推出了危机管理项目，但其重点只是集中在对实际危机的处理上，少有危机防范和危机预警服务。
制定危机管理计划
虽然说预先识别出危机并将危机“扼杀”于无形是成本最低的危机管理方式，但是，任何一个企业即便防范措施做的再好，也不能保证“万无一失”，保证危机绝对不会发生。因而企业应该“未雨绸缪”，事先做好危机管理计划，以便一旦危机真的来临时能够从容面对。
58.8%的企业在制定年度经营计划时会制定出正式的危机管理计划，其中有75.1%在制定计划时聘请了企业外部的法律顾问或危机管理专家参与讨论。
危机管理计划与一般计划之间最大的区别在于一般计划在制定后就要努力使之付诸实现，而危机管理计划在制定之后，人们并不希望该计划有实现的机会，并且在现实中确实有许多危机管理计划并没有实施。这就使得有些管理者存在侥幸心理，不愿意花费人力物力财力来思考和制定危机管理计划。在本次调查中，就有39.5%的企业表示每年在制定年度经营计划时，没有制定过正式的危机管理计划。
危机管理知识培训
任何企业行为都是通过员工的行为来实现的，因而有必要对企业员工进行危机管理知识培训。向员工进行危机管理培训，首先要强调“居安思危”，强化其危机意识，强调许多大的、灾难性的危机可能仅仅源于小的疏漏，提高他们对于危机事件发生的警惕性；其次，则在于培训和提高员工防范和处理危机的能力。
在本次调查中，有64.9%的企业会对内部员工进行有关危机管理知识的培训，31.2%表示不会进行此种培训。
如何应对第一大危机——人事危机
调查的数据已表明：人事危机不仅是中国企业最经常面临的危机，也是给企业造成严重影响的首要危机。当前中国企业的人事危机包括两个方面：一是普通员工的频繁跳槽，一是高层管理人员的非正常离职。
企业中高层管理人员的意外离职，有时会给企业带来非常直接和巨大的损失，因为他们熟悉本企业的运作模式、拥有较为固定的客户群，而且离职后只要不改换行业，投奔的往往是原企业的竞争对手，势必会给原企业的经营和发展带来较大的冲击。解决企业管理者意外离职问题既需要完善激励机制也需要完善约束机制，从根本上来讲就是经理人的职业化问题。经理人职业化问题不是一蹴而就的，在种种机制还不完善的情况下，企业有必要事先做好一旦重要管理人员意外离职的应对准备工作。
本次调查中，仅有17.2%企业在平时就比较注重培养高层管理人员的“接班人”，一旦出现重要管理人员意外离职情况，可由“接班人”直接接任其工作，对企业的正常运转不会造成过大影响；18.2%企业对企业重要高层管理人员的意外离职持不在意态度，出现高层管理人员意外离职情况时由上级领导指定临时接班人；47.9%采用先企业内部竞聘，然后由管理会决定的方式；14.4%采用由管理会直接决定的方式。
不同规模企业在应对中高层管理人员意外离职时存在显著性差异，总的说来，大规模企业和中等规模企业对于管理人员的意外离职更重视。在资产一亿以上的大规模企业中，有24.1%企业平时就注重接班人的培养，一旦有管理人员意外离职，可由接班人直接接任，这一比例在较大规模企业中仅有7.2%。在中等规模企业中，14.9%企业对此持不在意态度，管理人员离职后由上级领导制定接班人，这一比例在较小规模企业中高达24.1%。
不同性质企业在处理中高层管理人员意外离职时没有显著性差异，相比较而言，外资企业对于管理人员的意外离职最重视，而国有企业的重视度最低。在外资企业中，有27.4%企业在平时就注重接班人的培养，一旦有主要管理人员意外离职，可由接班人直接接任，不会对企业的生产运营造成重大影响，这一比例在国有企业中下降至12.1%。而在国有企业中，有18.4%企业对管理人员意外离职持不在意态度，并且由上级领导者指派接班人，这一比例在外资企业中下降至10.5%。
京沪两地企业应对企业中高层管理人员意外离职间存在显著性差异，从总体上来看，对于企业中高层管理人员意外离职，北京企业比上海企业更加重视。21.8%的上海企业对此持不在意态度，这一比例在北京企业中仅有14.8%；19.3%北京企业平时就注重接班人的培养，这一比例在上海企业中下降至15.0%。
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