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本报记者邹瑞萍
苦恼的保险业“黄浦军校”
2003年8月底，担任友邦保险上海分公司总经理刚刚一年的陈润权被宣布调任美国国际集团(AIG)成员公司。
6月底，资格最老的外勤业务总监李先先最终被竞争对手安联大众延揽门下。而据本报记者多方了解，李在安联大众的年薪并不会比友邦高出许多，他所负责的事业部管辖代理人和权限，并不见得比之前显赫与荣耀。
再往前一点，副总经理谢树锦于2003年4月中旬提出辞职。
与高层流失相对应的，是上海友邦员工的大量流动，9月底，400名左右的代理人离开友邦，一个季度前，这个数字达到近500人。每季度流走的代理人几乎达到20%。
友邦曾有人自诩是保险业的“黄浦军校”，现在看来，这显然不是什么荣誉称号。
针对外界关于友邦人才流失的质疑，友邦上海前总经理陈润权曾在接受某报记者采访时表示，“完全在正常范围内”，并且，“经过十年发展，内部工作流程、组织结构都已成熟，友邦保险不会因一两个人的离开而混乱”。
让我们来看看所谓成熟的“组织结构”和“内部工作流程”，也许会明白友邦人才流失的个中缘由。
“大浪淘沙，剩者为王”
这是一个典型的奉行“胡萝卜加大棒”管理的企业。10年前，作为在中国第一家进行保险业务的外资企业，是友邦第一次把“保险代理人”这种个人营销方式带进中国，他们更是把这种管理方式的特色发挥到了极至。“大浪淘沙，剩者为王”是友邦保险代理人信奉的一个理念。
每个营业处每年都有一个指标，有许多的奖励和惩罚措施，奖得厉害，惩得也厉害，有很多人努力工作是因为害怕被惩罚。
友邦有个“五星会”，每个月保证5张寿险单子，就可以参加这个会，5年中连续5个月每月有5张单子，就可以成为终身会员。这仅仅是一项荣誉，但他们擅长于把荣誉的作用夸张到最大，使它成为代理人的一个追求目标。
30%左右的抽佣，也可以让这个行业产生富人，比如一笔单子50万，就可以一次提取10多万的佣金。友邦代理人曾有一笔最大的单子是150万。
与巨大的“胡萝卜”诱惑同时伸向保险代理人的，是一根压力同样巨大的“大棒”。他们随时面临着退出的危险。
所有的业务员是没有底薪的。他们有一刻的松懈，将面临的就是饥饿的危险。每天都在寻找着下一顿的午餐。
公司对代理人每三个月考核一次，可能会降级，直到走人。二三季度考核共走了近千人，公司每个月要招进来一两百人，匆匆忙忙培训后，走进营销大军。所有招来的人都必须从头做起，哪怕你是硕士博士，甚至以前是某个公司的老总。
向记者透露这些情况的友邦代理人最后叹了口气：“我们只能进，不能停，你不能休息，一口气停歇，就可能放弃了，就散了。”
友邦的大浪时刻在淘沙，能成为每季度“剩下来的人”，那对代理人已经是一种满足。当他们做到业务主任时，就会有不少人心思动摇，因为据说一般的业务主任，到别的保险公司可以做到业务经理的位置。
质疑高压制度
给予相对的高薪，让员工长期处在巨大的压力，从而保持企业的阶段性高速增长，这是一部分企业的理念，比如华为，员工透支青春，透支脑力和体力，该如何看待呢？
企业发展是第一位的，但一个企业的目的不仅仅是赢利，它还应带动着人的发展。记者采访过的亚洲最佳雇主波特曼丽嘉酒店总裁狄高志曾说：员工的发展和企业发展应该是一致的，员工应该在一个愉悦的环境工作，这是一个企业长久的保证。
的确，高压带来的发展总是不长久，这种企业的最后结局，往往是被优秀的员工抛弃，企业前进步伐也因此受阻。上海友邦再次证明了这一点。
上海友邦过去认为这一切是再正常不过，他们心安理得面对大量的人员流失。如今，总经理接任者已经到来，他是担任深圳友邦总经理已经四年的香港人鲍可维。
据说鲍可维在深圳友邦的成功，有一个原因就是“把目光聚焦在人才战略和用人之道等攸关企业长远发展的深层次因素上”，也许他会对上海友邦感到惊讶不满，那已经是一个好的开端和转变。
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