申里 周璐
任何企业在变革过程中，领导者都希望让企业变得更有效、更有竞争力。怎样实现这一目标，企业中的人是最关键的因素。中欧国际工商学院管理学教授、米其林领导艺术及人力资源管理捐赠教席教授———忻榕，就此话题发表了一番看法。
一个企业的竞争战略可以被竞争对手模仿，技术优势在目前信息化高速发展的状态中也可以被竞争对手赶上，而企业真正的不能被模仿的竞争优势是一个企业的组织竞争力，这是由员工创造出来的。
企业的组织能力是通过六个人力资源的杠杆来实现的。我们用创新作为企业的一个组织能力为例，探讨企业怎样用六个人力资源的杠杆来实现组织的创新能力。六个人力资源的杠杆：一是员工的配置，员工具不具备创新精神、换位思维，在于企业招聘什么样的员工并把这样的员工用在什么样的位置；二是员工能力的培训，发展和职业生涯的设计，大家可以看到有些企业的高层管理人员来自别的行业，他们带来新的理念，在思维上不受行业规范的限制。公司的培训和轮岗等做法也能培养员工的创新精神，譬如一个来自市场部的人做人力资源管理和一个做行政工作的人来做人力资源管理的效果可能是不一样的；三是企业的绩效评估系统。员工的思维模式与企业的绩效评估体系与奖励制度和标准很相关，只有员工认为重要的可以受到奖励的事情他才会去做，这要通过对员工有效的绩效管理来实现，要对创新的员工有所奖励，要允许员工失败；人力资源的第四个杠杆是企业的文化。企业的文化是封闭式的还是开放式的，对企业的创新也很重要，如果企业的文化从来都是高压式，从上至下的，员工也很难有创新的动力。创新的源泉来自于一线员工；五是企业的组织结构设计很重要，一个创新的企业应该具有灵活组织结构，如果企业组织结构很呆板，各个部门只做自己的事，老死不相往来，是不可能有创新的；六是企业内部信息的传播，有的企业内部信息封闭很厉害，是很难创新的，但如果信息是流通的，像网络式地发散出来的，那么其他部门的做法可以给各部门员工的启示，会帮助他们产生创新的理念。在把一个循规蹈矩的企业变成创新型企业的变革过程中，以上六个人力资源杠杆应配合起来发挥作用。
在企业的变革过程中人才流失，尤其是高级的管理人才和技术人才流失是很多企业变革失败的原因。但大的企业兼并过程中没有人才流失几乎是不可能的。
员工和公司之间要有一个心理契约———互相间的信任和承诺，是靠企业的文化、企业的领导和变革过程的人性化管理来办到的。领导在变革中往往专注的是产品、市场，而忽略了对员工心理上的关照，但没有员工一切都做不了。
忻榕认为，一个企业的不能被别人模仿的竞争力是员工创造的。领导者则是建立企业文化最关键的因素。他提拔什么样的人，关注什么样的事情，把资源分配在什么地方，都表示了很强的价值观念。企业领导者不断重复的行为会影响和改变员工的思维模式，从而造就了一种新的文化。
