萧条时期的人力资源：企业最有价值的资产

　　因非典的缘故，造成许多企业经济不景气，此时，企业管理层首先想到的第一个问题是：我们能不能减少10%的员工。但他们为什么不从另一个角度去想：在现有员工的基础上，我们能不能让他们增加10%价值创造？

　　在知识经济时代，人力资源(HR)是企业最有价值的一种资产。所以，在经济形势不好的时候，即使要裁员，仍然要确保能够留住最宝贵的人力资源。

　　过去，人力资源金字塔结构中的塔基部分是日常管理，包括工资管理及个人资料整理以及每天他们工作的管理。在此之上，30%的工作是人员的调配，包括人员的培训以及薪酬的管理。只有10%的工作是企业的人力资源战略规划。而这10%(塔尖部分)其实是最重要的，它能够帮助我们真正看到企业的人力资源有哪些，具备什么样的能力，如何把他们聚拢在一起，实现企业的最终目标。

　　当我们重新设立人力资源结构的时候，我们要是把金字塔倒过来，把60%的经费发放在战略规划上面,就可以创造最大的价值。而日常管理，因为它占的时间很多，创造的价值很少，所以我们把它缩减到10%。比对人力资源的基本信息的管理更有价值的工作是什么？是对这些资源的有效开发。也就是说，信息仅仅是信息，关键在于如何基于这些信息，提炼出管人、用人的方法和智慧，营造出一个有利于员工成长和发展的环境。

　　人力资源管理在过去是被看成一种后勤管理。人力资源在企业的价值链永远是属于比较低端的、比较边缘化的。

　　在旧的组织架构中，人力资源经理不可能直接向企业最高管理者提供汇报。但是在当今新的组织架构中，人力资源经理更清楚增值的作用，所以他们直接向CEO汇报。

　　在硅谷，如果一个员工在企业呆两年，这个企业就万幸了。比起25年前，人们对企业的忠诚度已经远没有那么高了。在人们不如以前忠诚的情况下，留住人才就成为企业非常重要的一个工作。据统计，如果企业失掉三个经理，就相当于企业失掉100万美元。也就是说，从对这些经理进行培训，到他们工作熟悉，直到他们熟练地掌握工作，整个的花销要接近100万美元。如果我们能够把人才留住三年，实际上这是一个价值的创造。你能指望那些深埋于案牍工作的人力资源经理们做好这些事情吗？

　　我认为要留住人才一个重要的环节就是要有一个好的工作环境。人们愿意来这里工作，首先是因为他能够拿到更有竞争力的薪酬，比较好的期望。但光有这点还是不够的。其次，企业的人力资源部最重要的工作，就是创造一种企业环境和一种企业文化，使人们愿意在这儿工作，觉得在这儿工作很舒服。这点包括了对员工的培训和对他们未来发展的规划，使员工更能够参与到企业的决策。第三点就是使员工能够有很透明化的交流，在技术上我们可以通过企业内部门户来实现。第四就是能够使员工进行自我管理。

　　总之，创造一种企业的文化，使员工可以发挥自己的长处，让他们感到自己是企业必不可少的一部分，而企业也是自己职业生命的必不可少的一部分。这样的话，这个企业最终能不同凡响。

　　-肖雅