智慧碰撞：人力资源经理工作见解调查分析

　　人力资源尤其是人力资源管理，一直是影响企业发展的重要因素。中国已加入WTO，惨烈的国际竞争已经逼近到家门口，如何把好人才对企业发展影响的第一关？人力资源经理在为企业的员工规划着职业生涯发展的同时，如何规划好自身的职业生涯？国内的人力资源经理的发展与出路是在外国企业还是本土企业？针对以上问题，广大HR经理人们困惑重重。有见于此，南方人才网HR经理人俱乐部于4月20日策划了主题为“人力资源经理的发展与出路，外企？民企？”的论坛。论坛吸引了广州及珠三角上百位各类企业人事经理的参加，主办方 还邀请了在人力资源管理、组织发展以及咨询方面拥有丰富经验的两位专家：世界500强企业————北电通信设备有限公司广东分公司人力资源部总监周良文先生；西门子(广州)传输系统有限公司人事行政总监翟皖蓉女士，对“HR职业经理人的个人发展规划”、“当今国内外企、民企的HR职业经理人发展环境”等问题进行了深入的论述、分析。记者获邀参加本次论坛，并和主讲嘉宾和出席论坛的人事经理们进行了“零距离”接触。现将本次论坛上广大人事经理们的“智慧碰撞”奉献给广大读者。

　　人力管理专题专题执行：本报记者刘劲

　　过去的一年中，国内职业经理人上演了一幕幕悲喜剧：在外企方面，原康柏中国区总裁李金水、原微软中国区总裁高群耀相继离职。而国内的各类企业中，职业经理人也面临着各种变数；李汉生离职北大方正；陆强华脱离高路华，选择自己创业；姚吉庆辞去华帝集团总经理职务；黄骁俭空降金蝶不到两年又重返原来的SAP；此外，荣事达的陈荣珍、美菱的张巨声等人相继落马……众多的职业经理人变故纷杂引人深思，而作为企业HR职业经理人，也不得不对自己的未来发展做更深切的思考。

　　调查：从事和不从事人力资源工作的N个理由

　　不从事人力资源工作的N个理由(广大人事经理心声)：一、人际关系复杂，管理工作繁重；二、工作行为难以衡量，投资效益不明显；三、难以得到老板的认同；四、上下夹击，处在员工和老板的夹击中，很难在“代表广大员工利益”和“让老板满意”中平衡；五、权限不够，工作难以开展；六、很难招聘到既好用又能认同企业文化的员工；七、薪酬制度难设计，绩效考核难做；八、工作琐碎、地位不高。

　　从事人力资源工作的N个理由(广大人事经理心声)：一、随着市场经济的不断深化、中国加入WTO，国内企业越来越重视人力资源工作，广大人事经理在企业中的地位会越来越高；二、在人力成本向人力资本的转化过程中，人力资源工作者所起的作用越来越大；三、人力资源工作是一份很具挑战性、激励性的工作，不仅考验一个人的能力，还考验一个人的情商，特别锻炼人；四、随着HR在一个企业中的作用越来越大，一些有能力、有经验的人事管理者有机会进入企业核心管理层；五、人力资源工作者在企业中不仅充当运动员的角色，还充当教练员的角色，在指导员工成功规划职业生涯的同时，还能成功规划自己的职业生涯。

　　调查分析1

　　周良文：人力资源工作者要做到影响老板、管好自己

　　我本人从事人力资源工作已有十多年了，经历了从民营企业到外资企业，再回到外资企业的职业路线；历经从人力资源工作的“护士”到人力资源管理“大夫”的成长历程。十多年的工作，我最深的体会就是：人力资源工作是一门软技能，工作离不开人。它要求从业者不仅要有扎实的专业知识，还要有良好的协调能力、应变能力和承受能力。

　　从调查中，大家认为不该从事人力资源工作的N个理由中，集中体现为两方面的信息：一、国内企业对人力资源工作存在着认识的偏差，人力资源工作者不受重视；二、国内很多人力资源工作者的工作不能得到员工、老板的认可，这里面很大程度上是因为大家的素质还存在着或多或少的欠缺。

　　我认为一个人力资源工作者要让其他人信服，起码要做到以下两点

　　一、管好老板、影响老板

　　为什么大家都会埋怨平时总活在老板和员工的夹击中呢？大家有没有想一下，如果处理好一头，情况还会一样吗？作为人力资源工作者，尤其是人力资源管理者来说，做好一两个老板的思想工作，显然要比做好一群员工的思想工作要来得容易一些，如果大家都有意识这样去做，在你的老板面前清晰地摆出你的观点以及解决方案，我想来自老板这一端的压力就会小很多，你也有时间去面对广大员工了。关键是，我们的很多人事工作者以及人事主管，在老板面前总是唯唯诺诺、言听计从，在员工面前又挺不直腰板，不能道出个所以然。这样，就难免经常有两边不讨好的窘境。一个聪明的人力资源工作者一定是一个懂得怎样去说服老板、影响老板的人。

　　二、管好自己

　　在座的一些人怎么会抱怨自己的工作不被认同，在企业的地位不高，但你们有没有想到自己在企业中的影响力究竟有多大？其实，一个人权力的大小取决于其影响力。

　　一个不清楚怎样为自己的企业设计薪酬制度，怎样对员工进行有效的绩效考核的人事管理者，还梦想要进入企业核心管理层？为什么你做人事经理只能招招人、做做考核，人家做人事经理可以为企业制订战略性政策？人力资源管理工作是一项动态性很强的工作，它需要从业人员有良好的自我驱动力、情商，更要有丰富的知识阅历。

　　调查分析2

　　翟皖蓉：人力管理开始受到重视，逐步参与到企业战略中

　　去年，一家国际知名的咨询公司曾在国内的多家企业管理者中做过一个问卷调查：“什么是现代企业最重要的资源”，调查的结果是将近70%的企业管理者认为是“人力资源”；今年，该公司再做同样的调查，结果还是一样，不一样的是今年认为“人力资源最重要”的管理者超过80%。近年来，国内企业开始接受“人力资源”一词，很多企业也开始将企业的行政人事部门改为人力资源部。很多人都赞成将人看成“资源”的说法，但在我眼里，人不仅是资源，还是资源的管理者，是凌驾于资源之上的。

　　从大家得出的从事人力资源工作的N个理由中，我们不难看出，在座的一些正在成长或者已经成为老板、CEO、企业不能离开的一分子、左膀右臂，这是大家喜欢它、选择它的根本所在。但大家也要看到，随着老板、企业对我们的期望越来越高，广大人事工作者身上的担子会越来越大，如以前我们的工作可能集中在人事档案管理、招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等几个集中的模块中，现在，我们可能需要发挥更大的主动性，想老板所想、急老板所急，多点站在宏观、战略的层面上去想问题。　

　　人力资源部门在企业里好比一个研发中心，其总经销商是上面的老板、分销商是各部门的总经理、零售商是各个小组的负责人，而终端消费者就是广大员工。这是一个良性的互动过程，正如一个产品从研发到生产到销售的过程一样，它需要畅通的渠道，任何一环掉链，都会影响整个行销活动。

　　一个人事经理的地位高低，要看老板对他的定位、直线经理对其的配合程度和员工对其的认可度。

　　话题：人力资源管理工作中的N种困惑

　　话题一：国内企业人事经理在日常工作中，普遍会遇到的困惑与瓶颈有哪些？

　　人事经理的结论

　　○留住员工、与直线经理沟通、有效激励员工。

　　○对于经营业绩不错，管理跟不上去的民营企业，制定清晰的人力资源管理战略。

　　周良文：针对以上问题，本人觉得最大的问题是，目前国内同行还是将“人力资源管理”简单地理解为一项服务性工作，而没有将它当成一个产品来经营。其实，如果我们用市场营销的思想来开展人力资源管理工作，你就会发现：人力资源部门在企业里好比一个研发中心，其总经销商是上面的老板、分销商是各部门的总经理、零售商是各个小组的负责人，而终端消费者就是广大员工。这是一个良性的互动过程，正如一个产品从研发到生产到销售的过程一样，它需要畅通的渠道，任何一环掉链，都会影响整个行销活动。如果我们的每一项工作都能在企业内部有序、全面贯彻，那么，与直线经理的沟通、了解员工心里想的是什么，有效激励员工和留住员工就不是什么困惑的事了。

　　人力资源管理是一项和人打交道的工作，同时也需要我们的从业人员更多地关注人性的东西，并时时尊重不同员工的不同个性。说到底，注重互动、调查、沟通，始终站在公正、公平的立场上，你会发现，原来总是困惑着我们的老问题其实并没有我们想象那么复杂。

　　话题二：为什么有的人力资源经理在企业的地位很高，有的却很低？

　　人事经理的结论

　　○企业的业务、规模、性质不同，老板的重视程度不同；

　　○对企业的贡献不一样；

　　○自身的素质、工作经验不同、企业的平台不一样。

　　翟皖蓉：大家都知道，在外资企业中，人力资源总监同财务总监都属于企业核心管理人员，他们的级别相当于集团副总裁，而且，这些部门的总监有些是由副总裁兼任；但在国内企业中，人事管理者经常是中级职称，一些人事经理更沦落到办办琐事、打打杂的境地。因此，很多国内人事经理就将自己的“遭遇”迁怒于企业的平台小、老板的不重视。不能否认，国内企业尤其是民营企业相比于外资企业，无论是市场经济阅历还是标准化程度，都不能同日而语。在长期的计划经济的影响下，企业的人力资源部门只是简单的人事行政部，其工作职能及权限都相当有限。这种情况下，我们的人事主管们就很容易安于现状、被动地接受其他部门抛来的工作。打个比方，在招聘员工方面，一些人事主管虽然也参与甄选、面试工作，但一些人出于自己不了解其它部门需要怎样的员工，而过分依赖部门主管，而不敢提出有建设性的建议。这很容易造成两个后果：招到的员工是企业所需的，其他部门主管认为是他们的功劳；招到的人员不符合企业需要，其他部门主管反过来就会认为是人事主管的过失。再举个例子，香港地铁公司收到特区政府的投诉：由于乘地铁的人太多，经常在地铁到站时出现局部地区的人流拥挤，影响地面交通。收到这个投诉后，地铁总公司的负责人召集集团的各部门主管，要求大家在几天内拿出可行的方案。最后，其人力资源部建议在地铁的每个出口增设两个工作人员，当每个出口的人流超过二十人时，就拉起一条红带。这简单一招，果然立即见效。按常理来讲，人力资源部门就是搞人事工作的，干嘛要抢策划部的饭碗，帮公司其他工作出谋献策？但人家就有这种意识和能力，所以人家人力资源部会受重视，其工作人员在企业的地位会高。

　　一个人事经理的地位高低，要看老板对他的定位、直线经理对其的配合程度和员工对其的认可度。但所有这些，最直接来源于你对企业的贡献程度，而贡献程度又取决于你自身的本事。所以，说到低，一个人力资源经理能拥有多大的权力，有多高的地位，还是要看他自身的能耐，他的能耐能否说服其他人。

　　话题三：未来企业对人事经理有哪些定位和要求？

　　人事经理的结论

　　○定位：会从以前的服务性角色转变为规划、开发、管理性角色；会从执行者的层面过渡到宏观战略决策者层面。

　　○要求：良好的组织协调能力；全面的知识结构；良好的学习能力，不断提升自身素质的决心。

　　翟皖蓉：美国培训协会不久前提出：未来人事经理将面临五个层次的要求：培训与发展、人力资源管理、工作绩效提升、职场学习和绩效、职场学习。目前，国内很多人事经理还处在第一、二个层面，一些做得比较好的企业的人事经理已达到第三个层面；而第四、五个层面对于广大人事经理来说，无疑是到了天堂的境界，这需要自己所处的企业是一个全面学习型企业。说白了，这五个层面就是行政人事管理———人力资源管理———知识管理。

　　人事管理者对自己有怎样的定位，就会有怎样的要求；而怎样的要求就会决定其站在怎样的层面，站在怎样的层面最终决定老板对你的看法。

　　话题四：人事经理的发展与出路在哪里，外资企业还是民营企业？

　　人事经理的结论

　　○外资企业的人力资源管理相对较为成熟、平台好、能够实现快速增值。

　　周良文：应当说，目前国内最重视人力资源管理的企业应算外资企业和民营企业。但两者人力资源管理所处的阶段和发展速度不一样：外资企业人力资源管理体系较具规模，现在处在细化、深化、优化某一模块的阶段，相对较为成熟、稳定；民营企业存在着两条腿走路的情形：一条是扩大业务、扩大市场占有率；一条是人力资源管理的完善。其虽然不成熟，但发展势头迅猛。

　　如果说出路，两者各有千秋、各有长短：民营企业分工不清晰，平台大、机会多，稳定性较差，但没有“天花板”，你干得好，得到老板赏识，做个副总裁、总裁甚至是董事都有可能；外资企业规则多、平台好，是学习的好地方，稳定性好，但机会也相对会小一点，像我所在的这种外资企业，“人事总监”已到了天花板，要想当上副总裁、总裁几乎是不可能，原因很简单，我是本土人才，外资企业是不会轻易将第一交椅拱手让给“当地人”的。

　　之所以那么多人青睐外资企业，可能是因为大家看到它较能培养人，而且的确像大家说的那样，它容易让人增值。想想，微软的一个区域总监到了一家民营企业，他可能就是集团的CEO了。但并不是说每个人力资源工作者都适合到外资企业工作，这要看具体的人具体的情况。我认为，如果将自己的职业生涯定位为职业经理人，那么到外资企业是个不错的选择；如果你自己对自己的定位并不是“高级打工者”，而想创一番自己的事业，那么到民营企业不失为一个不错的选择。

　　无论是到外资企业也好，民营企业也好，广大的人事经理要想在职业生涯留下光辉的一笔，那么，不甘寂寞、有抱负、主动是必备的美德，也是最大的出路。

　　□埠外信息港

　　“专业”EMBA走俏，但不会成为市场主流

　　MBA教育从1991年在中国开设，到出现以专业划分的特色MBA教育花了十年时间。而近两年刚刚在国内兴起的EMBA教育居然也出现了不少“专业”划分。

　　清华大学经济管理学院去年才开设EMBA教育，而今年初就创立了国内第一个房地产方向的EMBA班。该学院副主任、负责EMBA项目的狄瑞鹏表示，这是市场的需求，国内的房地产正当发展旺盛之际，但关于这个产业的运作规则不是很健全，国内不少房地产公司是在当初市场不规范的情况下发展起来的，如今市场趋向规范后，迫切需要房地产管理理论、运行规律等多方面的支持。

　　狄瑞鹏说，“专业”EMBA课程绝不等于简单的“1＋1”(把EMBA教育课程和房地产管理的知识累加)，其实清华的房地产EMBA班直到第四个学期才接触到房地产的专业知识，之前和一般的EMBA班一样，只不过在案例选择上、在讲座配套上都会带有鲜明的房地产特色，更关键的是，在这个班时的学生多是来自房地产行业内的，他们之间的互动也很重要。

　　清华大学经济管理学院的狄瑞鹏主任表示，他们下一步的计划是开设电信方向EMBA班和传媒方向EMBA班，不过这样的班级也有视野窄的弊端，关键是如何在管理通才和管理专才之间取得微妙平衡。他认为，这样的班级也不会成为市场的主流，清华的EMBA教育仍然以不分专业方向的为主。

　　中欧国际工商学院是国内最早引进EMBA教育的学校，目前开有金融方向的EMBA教育。招生办主任阎俊认为，EMBA是作为高级决策者的综合能力的培训课程，按照国际趋势是不应该有明显倾向性的。但是，国内部分热门行业发展迅速，而这些行业又都与国际联系比较紧密，客观上他们对EMBA的“专业化”有需求。　　本报记者刘勇

　　中欧国际工商学院2001级MBA、EMBA举行毕业典礼

　　本报讯(记者刘劲)4月19日，中欧国际工商学院在上海举行了毕业典礼，360多名2001级MBA、EMBA学员获得该院颁发中欧双方政府承认的工商管理硕士学位。

　　中欧今年毕业的MBA学员有125名，平均年龄29岁，EMBA上海班学员236名，平均年龄37岁。MBA毕业学员90%以上都已找到满意的工作，半数以上学员从事制造、咨询、能源及公用事业等行业，在企业内担任主要管理职务，平均起始年薪较去年增长了12%。EMBA毕业学员大多为企业高层管理人员，一半以上来自国营、民营企业和政府。根据英国《金融时报》的评估，中欧EMBA学员的工资增幅在全球名列前茅。（本文有删节）