二次创业：父子权力交接风靡宁波民企

　　本报记者应华根

　　一些民营企业家认为中国职业经理人市场尚不成熟，职业经理人的素质，特别是忠诚度还很脆弱。于是，一批相当规模的民营企业把二次创业的着力点放眼于自己的后一代

　　吴士宏只是一个引子

　　2002年下半年，吴士宏要来三星奥克斯的传闻曾一度被炒得沸沸扬扬。

　　三星奥克斯是善于作秀的，但此次作秀的背后却几乎没有人提出质疑，其中一个显见的原因是，在吴士宏来还是不来的求证声中，三星奥克斯开始大手笔地启动人才战略工程。三星集团总裁郑坚江宣布，集团将以每年至少3000万元的投入用于引进国内、国际一流的经营、管理、研发人才。与此相适应，公司准备大力推行管理体制的调整和权力下放工作，力图把过去的约束性权限改为现在的开放性权限，并明确规定，为鼓励引才，总经理级干部有权审批月薪5000元以下、年薪10万元以下的人员工资，中层干部如果一年内没有引进或推荐一名月薪在2500元以上的人才，在年终奖中将被扣除两个月薪水。

　　在这项工程中，尤为引人注目的是对职业经理人的打造。计划称，集团要在3年之内，让分厂厂长的平均年薪达到50万元，高的要达到100万元；公司总经理级平均年薪要达到100万元，高的要达到300万元。是年下半年，该公司正式在广交会、德国IKK展、香港专业制冷展上高挂招才榜，为类似进出口公司副总级的职位开出50万-200万元的年薪。

　　历经15年的发展，作为拥有全球第一电表产能量和国内第四空调销售量的宁波三星集团，此番启动的人才战略工程，其对各类人才所产生的吸引力是不言而喻的。

　　宁波民企拒绝职业经理人

　　三星奥克斯抛出黄金般的绣球，在宁波民企界引发了不小的震动职业经理人一直是宁波民企老板心中的痛。

　　宁波民企已成为宁波经济发展的中坚力量，它在宁波国民经济中已是三分天下有其一，它的税收已占到宁波市的18%。

　　然而，辉煌的宁波民企背后却缺乏优秀的职业经理人。

　　宁波民企现拥有十多个中国驰名商标和中国名牌，有90个以上的产品已成为全国单打冠军。20多年的发展使宁波的民营企业总数突破5500家，但职业经理人却乏善可陈。

　　当陆强华、姚吉庆等先后在新高路华、华帝集团脱颖而出的时候，当一大批优秀的职业经理人在激烈的市场经济中展露身手的时候，当职业经理人支撑起广东经济的时候，宁波民企对职业经理人的态度却是惊人的一致：拒绝职业经理人。

　　拒绝有拒绝的理由，宁波方太厨具有限公司董事长茅理翔和总经理茅忠群都认为，中国职业经理人市场尚不成熟，职业经理人的素质，特别是忠诚度还很脆弱。接受职业经理人还需很长时间的等待。

　　有的更是因为有了血的教训。宁波集士港私营投资开发区是宁波民营企业较集中的地带，先是宁波君耀公司，几年前花高价从北方引进一位职业经理人，授以重任，不料未满3个月却拍拍屁股走了人，走时连理由也没告诉厂方，让厂家着实尴尬了一阵子。后有宁波君禾工具制造有限公司，高价请来一位总经理，让他有职有权，安稳了一段时间，等到公司送给他10%的干股，他便开始不安分起来，先是动员公司技术骨干私下另起炉灶，后来更是以自己母亲兄弟的名义开了另一家公司，构成同业竞争不说，还干脆利用总经理的权力，让这家公司生产产品，在自家公司开发票赚钱，一本万利。事情暴露后，他还倒打一耙，要让公司给他分红，还想要回股份，让公司哭笑不得。

　　这样的理由和教训使得宁波的民营企业大多抱着一种对职业经理人的“敬而远之”的心态，正因如此，一些民营企业，特别是20世纪80年代后期发展起来并已积累了相当规模的民营企业，把二次创业的着力点放眼于自己的后一代。用他们的话讲，公司是他们的产业，把儿子打造成自己的接班人，更是一项重要的产业。

　　于是，宁波的民营企业纷纷进行父与子的权力交接，有人称这种现象为“宁波民企开始进入后老子时代”，所谓“后老子”，指的就是老一代的民营企业家逐渐退居幕后，后一代的企业家开始走上舞台，但老子还承担着为儿子“扶一把，送一程”的重要使命。

　　方太的茅理翔和茅忠群是一对父子。

　　宁波通用塑料机械有限公司的董事长张宝法和总经理张允升是一对父子。

　　宁波培罗成制衣有限公司的史利英把经营大权让给了儿子。

　　宁波罗蒙集团盛静生从父亲手中接过大权。

　　父权子袭在宁波民企界已是一种普遍现象。宁波市工商联会员部部长鲍建设把此形容为：风靡。

　　三星奥克斯的“另类”行动：打造纯职业经理人

　　宁波三星集团是一个例外。

　　三星集团是宁波最大的民营企业之一，它拥有员工近1万名，在中国空调行业乃至世界仪表业都起着举足轻重的作用。它却一直没有中断它的另一项工程：打造职业经理人。

　　吴方亮，三星集团下属奥克斯空调公司的总经理，作为土生土长的宁波人，他从一名普通的业务员干起，在奥克斯空调从一无所有到8年后的157万台销售业绩，从默默无闻到闻达于天下的发展过程中，这位30岁挂零的年轻人也逐渐成为中国空调业不可轻视的职业经理人，被国内一些媒体称为“呼风唤雨般的人物”。

　　这样的例子还有很多。在三星，各分公司的经理、各重要部门的负责人，都是以职业经理人的目标进行培养。

　　三星有多种舞台供员工施展才华。比如他们内设的论坛和演讲，在这里，一个普通的基层员工很有可能因为口才、思路一夜间从“丑小鸭”变成“小天鹅”。然后三星将花巨大的财力、物力和精力启动职业经理人的打造计划。

　　人才战略工程正是这一计划的延续和升华，用公司人力资源部负责人孙公乐的话来讲，三星的人才建设从此将更趋规范化、系统化和科学化。

　　更加重要的一点是，在这项宏伟的工程中，总裁郑坚江明确要求了两点：一、给所有中高层干部下达引才荐才指标；二、任何人不得为安排亲戚朋友打招呼。郑坚江的决心是，在三星的人才战略工程中，将彻底摒弃用才的地缘、人缘和血缘关系，打造纯市场化的职业经理人。

　　在宁波民企声势浩大的父子交接班热潮中，宁波三星集团的人才战略工程显得异乎寻常的“另类”。

　　资本与知本的结合：靠血缘还是靠忠诚

　　“血亲经理人”和“职业经理人”的选择方式，归根到底是“资本”和“知本”之间的关系。

　　谁也不再否认，在日趋激烈的市场经济条件下，要想实现利润的最大化，产生最大的生产力，惟有资本与知本的有效整合。

　　宁波民企厚实的资本基础，已毋庸置疑。但问题的关键是，该如何使知本与之相匹配呢？历史和诸多客观的原因，使大多数的第一代创业者即当今资本的拥有者，越来越感觉到知本对其下一步发展的重要作用，他们二次创业的成功与否，必须依仗知本的作用。自誉为“土秀才”的茅理翔让上海交大的硕士生茅忠群挂帅“方太”，就是把“资本”寄托在“知本”上。

　　他们之所以对职业经理人抱有排斥的心理，因为他们认为，只有当职业经理人的规范与制度真正建立完善，知本才能实现。

　　否则，知本与资本的关系只能是这样一种三部曲：先是一见钟情，后是互相猜疑，最后便是不欢而散。现实的例子比比皆是，2002年的4月，吴士宏离开了TCL，陆强华离开了新高路华，姚吉庆离开了华帝集团。如果把资本与知本的结合比作是婚姻的话，职业经理人与企业之间目前还是离多合少。

　　三星不可能不知道职业经理人市场的现状。

　　在很早之前，郑坚江就提出，三星选人，要对“有才无德者敬而远之”。所谓“德”，对于企业而言，就是“忠诚度”。与“忠诚度”相对应的，是公司的“信任度”。郑坚江认为，一旦当忠诚度与信任度得到了完美结合，资本与知本才有可能成为一桩“金玉良缘”。

　　正是在这个条件的支配下，三星电表、奥克斯空调以及即将上市的奥克斯手机，集聚了一大批能征善战且忠心不二的将帅之才，这是三星此番职业经理人打造的雏形。

　　三星是宁波企业界航母级的集团，对于三星的人才战略工程来说，虽然现在更多的民营企业家习惯以旁观者的姿态关注着它的发展，但这种关注是高程度的，因为它的成败将成为一大批民营企业的参照系。

　　造成宁波民营企业普遍排斥职业经理人的原因是多方面的，其实宁波民营企业也有自己的难处，一方面，他们很想建立现代企业制度，希望由职业经理人来管理企业，把企业带入更高的平台；另一方面，又没有可信赖的职业经理人，企业只好在家族管理的层面上徘徊。他们更愿意把三星每年3000万元的投入当作实验。

　　三星人才战略工程的启动，能不能打破家族制的用人陈规，能不能因此成为未来宁波民营企业选择职业经理人的一个样板？诚如是，那么宁波这块民营资本家底殷实的宝地，无疑将成为中国职业经理人释放知本的福地。