文/本刊记者 史颖波 徐淑琴

　　Q:在呼唤与国际接轨、增强公司核心竞争力、强调公司治理结构的大潮声中，不少中国企业对人才产生了强烈的需求。许多职业经理人纷纷顺应这一潮流，“空降”到国营和民营企业。但从目前的情况来看，空降的职业经理人与企业却出现了许多不和谐的情况。有人认为目前我国企业大多数是中小型创业企业，风险太大，还有人认为职业经理人本身也存在 不少问题。您对此怎么看？

　　A:确实，两个方面都会存在问题。有许多企业出资人向我抱怨过他们聘请的职业经理人。

　　有一个企业出资人谈到他聘请了一个职业经理人，薪酬还是职业经理人自己提出的，根本没讨价还价，但该职业经理人却利用公司的资源大拿回扣。还有一个企业出资人谈到，他聘请的一位职业经理人为公司做了一个6000多万的投资项目，赔了2000多万，认为自己很没面子就撒手辞职不干了，结果剩下的3000多万也要不回来了，根本没有责任心。有些职业经理人总抱着自己当老板的理想，所以在掌握了企业的资源后就转移资源自己开一家类似的公司与之竞争。更有些职业经理人在离开企业后就写书单方面评价企业，暴露内幕，这些现象表明中国社会对职业经理人的约束机制还不完善，以及职业经理人内在价值理念的不成熟。

　　另一方面，企业出资人也会有很多方面的欠缺，比如存在不尊重职业经理人的问题，在心目中觉得你充其量是高级打工仔，同时也可能对经理人期望值过高。

　　Q:那么，如何防止职业经理人对企业造成很大的损害，损害造成时又如何进行法律制裁？

　　A:目前还没有严厉的约束机制和法律制裁。在国外，信誉监督机制很健全，职业经理人只能骗一次人，不会有第二次机会。在我国的法律条文中，诈骗罪和贪污罪都是指对公共财产的侵吞，法律对私有财产还未有力地进行保护，侵占私有财产充其量只能判处侵犯罪，因此在法律不大力保护私有财产的前提下，诉诸法律意义不是很大，从而导致对职业经理人没有严厉约束。

　　现在讨论企业治理结构，主要讨论货币资本和人力资本的关系如何界定。人们对海归派有看法，因为海归派是极力主张人力资本的，但现实中却出了一些很丢人的事，搞得人们对他们失去信任。但对人力资本的激励与约束机制是企业发展的一个基础问题，再不讨论这个问题，企业提升一个档次就会存在很大阻碍，可能会毁掉中国企业的前途。

　　Q:以上问题可能更多地存在于民营企业中的问题。那么国有企业呢？国有产权不改革，职业经理人在其中生存非常艰难？

　　A:国有产权改革，是讨论了很长时间的一个大问题。我个人的看法是：在竞争性领域，它不是一种现代产权，充其量在公共产品领域可以考虑它的问题，竞争性行业不要搞国有企业。国有资产不一定要表现为国有企业，可以表现为社会保障、基础设施建设、公共产品等等。

　　因此在竞争性领域，没必要谈国有企业改革，国有企业是不能引进任何新的制度的，退出来就行了，让它变成不是国有企业，这是全世界公认的。为什么呢？国有资产在全世界存在，因为是为社会利益服务，不是为本企业利益服务。国有产权不改革，谈不上人力资本，谈不到职业经理人的问题。

　　Q:看来国有企业改革是非常必要的。这其中,政府的支持必不可少吧？

　　A:国有企业改革一方面会有阻碍，因为国有企业的存在代表某些利益。有时候个人利益是非法的，但没被人发现就是归个人所有。有人讲保护国有企业，实际上是保护个人利益。

　　但是另一方面国企不改革到某种程度企业就没办法推动发展了。所以改革都是比较艰难的。中国企业只能在政府利益和企业利益吻合的范围内改制。总体上比较麻烦，个案会有一定程度的发展。但入世之后，大家遵守共同惯例、共同规则。政府资源也必须市场化。同时还有个思想解放的问题。观念的改变需要时间。

　　Q:刚才您谈到了空降的职业经理人往往和企业出资人之间会有矛盾，甚至可能很激化。那么您认为在企业内部，最高层职业经理人、CEO或者总经理和代表出资人利益的董事会之间应如何有效沟通？

　　A:我的看法，企业只能有一个领袖，只能有一个领军人物，这是有效沟通的基础和前提，没这个前提，有效沟通就不可能存在。这个领袖要么是出资人，要么是职业经理人，出资人如果能力不行，就应该雇用一个能干的职业经理人。

　　如果自己做不了还要自己说了算，那就会很麻烦，双方就会有矛看。比如说，双方明明意见一致，就因为说话的份量问题，地位怎么摆的问题，甚至开会坐在哪里的问题，都会打得一塌糊涂。

　　经理人和出资人的磨擦还会有10年。以前大家认为谁的企业谁负责，现在新的制度刚刚引进，比如你有3000万，放自己口袋里是你自己的，但如果成立一个企业，企业就取得完整的独立法人地位，出资人只有两个权利，一是分享收益，二是派董事来监督。

　　Q:那么，国外成熟企业有哪些好的做法？

　　A:西方国家很注意双方的理解和尊重。国外企业为什么一般不会存在这种沟通的问题？国外的董事会一般只管人不管事，重视对总裁的选择、考评、监督，只重视利润回报，而我国企业的理念还未调整成熟。

　　另外，国外对董事规则也做出了有效调整，在美国，有财产权但没能力照样没有运作权，能力不行，照样不能做董事，这就扬弃了私有制的弊端。董事在国外也是一种职位，比如一家美国大公司，有15位非股东董事，2位股东董事。如果没有能力的出资人坚持自己说了算，这个企业肯定不长久。

　　我国上市公司质量不高，主要是董事会质量不高，但却由董事会运作公司，搞得公司都没有赢利能力，不具有投资价值。

　　Q:您谈到应由能干的职业经理人运作企业，但如何监督他呢？

　　A:一方面应调整制度，另一方面也应调整人的价值理念，因为制度不可能是完美无缺的。现在美国政府提倡三种诚信，并按照这三种诚信调整了法律：一是信守契约的诚信；二是信息不对称条件下的诚信，政府的主要职责是保证信息不对称条件下的诚信;三是为对方利益考虑的诚信。比如说你到饭店点菜，饭店小姐会提醒你说够吃了，不用再点了，这就是为对方利益着想的诚信。

　　Q:您认为企业在什么情况下适合从内部选拔人才，什么情况下适合从外部请空降兵？如何平衡内外人的关系？

　　A:不能绝对地讲，应该是按需而定。但不要追求人才的完美主义，这和技术完美主义一样是错误的。企业内部人能解决问题就内部提拔。但如果是内部缺乏的人才就应引进“空降兵”。企业为吸引“空降兵”当然会开出比较高的条件，这确实会引发一些内外人的关系摩擦。在这方面企业可以参照清华大学的做法，比如清华的教授，从美国聘来的年薪100多万，可本校的最多也就20多万，为此清华大学从海外募集人才基金，专门用于引进国外教授的薪资支付，而并不动用本校教师的薪金，如果不引进人才，人才基金就浪费了，也不会用于本校教师身上，所以，大家都没有什么不平衡的心理。那么企业是不是也可以考虑设立一个类似的销售基金来平衡矛盾？相信如果这个问题解决了，会有更多“空降兵”愿意来到企业里。

　　Q:在引进“空降兵”方面要考察哪些条件呢？

　　A:企业聘用“空降兵”时除了要注意上面已谈到过的个人品德，还要注意经营理念彼此是否合适。比如有一个企业想以年薪250万聘请一位总经理，这人1989年下海，个人已拥有2000万资产，但不想当大的投资者，他就是想运作企业，当职业经理人。在现在中国来讲，有1000万就够了，生活质量没问题，想干嘛干嘛，他一年中写了两本书，形成了一整套独特的经营理念。这个企业出资人跟我谈时，我说，他的经营理念跟你的企业不吻合，而且他不会为了250万年薪就听你的。出资人还是决定聘用。果不其然，两个月就因冲突分开了。所以在经营理念方面一定要吻合。

　　Q:那您认为职业经理人在决定“空降”时要考虑哪些条件？

　　A:现在，社会开始进入理性、民主、法制的时期。每个人在选择职业时都要考虑天赋的问题，教育可以开发人的素质，但不能改变人的素质，要考虑自己所拥有的资源和能力，自己能干好什么事。是职业选择人，而不是人选择职业。有的人，可能在改革开放之初什么都缺的时候靠机会致富，或者因某种原因拥有某种无形资产(如名气)被企业用来涨声望，这样的人到真正考验其个人素质和能力时，就会不行了。每个人都要理性，这是很深刻的哲学问题。