尚德琪

　　11月5日、6日《中国青年报》长篇报告的标题让我为之一振：《中国告别人才物美价廉时代———不可阻挡的价值发现》！

　　关于人才使用，有两个观念似乎深入人心：能者多劳和物美价廉。很显然，在市场经 济面前，在人才作为一种资源的背景下，二者特别是二者结合起来所透露出的信息，直接违背了市场规律，违背了资源利用最起码的趋势。

　　我想起去年的两则报道。沿海某地一所大学的数学系，从系主任到学术骨干，全是从兰州大学过去的。这是2001年3月8日《工人日报》上的消息。同一天的《经济参考报》上，也有一篇关于人才的报道，列举了3个例子：一，中国加入世贸组织以后，跨国公司已将中国保险业最顶尖的376名人才列在了准备“挖走”的名单上；二，外经贸部一位长期从事世贸研究的处长，被外国公司以100万元年薪“挖走”；三，一家著名的调查公司向美国政府建议，要想最大限度地进入中国市场，最有效的办法就是控制中国的人才。为此，他们还列出了一份很详细的行业清单。

　　我注意到，报道在提及这些现象的时候，表现出的几乎是同一种心理：想尽一切办法，留住你的人才！这当然是对的。但这种心理实际上给我们提出了一个长期以来被忽略的问题：人才到底是谁的？人才的“物美价廉”是不是一种正常的经济现象？

　　最典型的例子是，出国留学的回来了，就算爱国；最常见的例子则是，人才从一个单位到另一个单位，从一地方到另一个地方，就说是“人才流失”。一个普遍的观点是，人才必须有所“归属”。

　　看来，人才“单位所有制”和“地方所有制”的观念依然根深蒂固。但一般来说，这种观念仍被认为是爱惜人才的表现。

　　而与之相应的一些事情，则让人另有所思。一种是，人才流动出去了，单位领导表示很惋惜，而外单位的人才流动进来了，他却可以到处表功；一种是，人才在单位的时候，没有人重用，甚至还被看不起，他提出要走的时候，才有人出来百般挽留，而且，那种挽留多是出于礼貌，甚至只是虚情假意；一种是，在一些单位，对招来的“女婿”百般宠爱，对自己的“儿子”则面目生冷，老百姓把这种现象叫做“招来女婿气死儿”。

　　在知识经济时代，许多地方已经把吸引人才当做一项持续发展的重要措施来实行了。感情留人，待遇留人，环境留人，事业留人，为了留住人才，可以说想尽了办法。但这并不意味着，人才流动是一种遗憾。

　　首先，中国加入世贸组织，意味着国际市场已经到了家门口。人才单位所有制或地方所有制就显得有些狭隘，说严重一点，甚至可以说是一种人才专制思想和人才本位主义思想，与市场竞争格局格格不入。

　　其次，人才本身有他自己的选择和追求。干事也罢，挣钱也罢，都是自我实现的途径。既然人才进来的门敞开着，人才出去的门也应该敞开着。

　　第三，留住人才、吸引人才的关键是如何使用人才。在我们身边，论资排辈、任人惟亲等现象还很普遍。人才在的时候没位置，等到有位置的时候人才已经走了。这种情况下，“出走”其实只是一种无奈的选择，并不像有些人认为的那样，是一种挑衅或背叛。

　　第四，有句俗话叫做“人挪活，树挪死”，还有一句叫做“人往高处走，水往低处流”。从人才本身来讲，他的流动可能会给他带来更好的生活、更好的未来；从人才的社会价值来说，到另一个岗位、另一个地方，也可能使他的才能得到更多的释放，为社会创造更多的财富。

　　如果说人才观要更新，那么，首先更新的应该是人才归属观。人才属于市场。只要树立起人才的市场意识，能者多劳与物美价廉组合而成的“理才观念”就会不辞而别，而人才的价值发现就是不可阻挡的历史取向。