经典语录：除了老婆和孩子，统统都要改。

　　企业就是员工的缩影，有什么样的人，就有什么样的企业。

　　当戴尔收到三星为他送来的一部笔记本电脑后，他为这款机型的“轻薄”所惊讶不已，立刻派了一位调查员飞赴汉城考察。“三星电子公司是目前除日本企业以外，少数几家能 够在世界范围内创知名品牌的亚洲公司之一。”ING霸菱的经济师蒂姆?康登这样评论说。

　　三星集团今天的成就似乎令人不可思议，上个世纪80年代它还在为日本加工生产廉价的12寸黑白电视机，如今三星已跻身于全球最佳电子公司前列。某种程度上，三星已经成为了韩国新国力的代言人。

　　“三星也曾经面临过困境。”三星集团中国总部会长李亨道对我们谈及1997年爆发的亚洲金融危机时，用了一种颇具中国哲学观点的提法“塞翁失马，焉知非福”。

　　“事实上，早在危机出现之前，我们就已经感觉到了来自体制方面的弊端并准备加以改革，只不过在当时没有下那么大的决心，还抱有一丝以渐进的方式去进行的希望，危机到来时反倒把我们的犹豫扫尽了。”

　　“统统都要改”

　　来中国之前，李亨道曾任三星电机总裁职位，是三星集团的第三把手。三星把他派驻中国自有其深意。甫一上任，李便以务实的态度不断重申：“抛弃虚无的想法，脚踏实地，竭尽全力。”

　　三星的快速崛起并非偶然。在三星，有个口号叫“一等”主义，意思是“我们要在所有的领域都追求第一。”它的由来是个曲折的故事。

　　三星集团的会长李健熙在90年代初考察美国商场的时候，发现日本企业的电器摆在商场中间，擦得干干净净，卖的是高价。而三星的产品则堆放在角落里，落满灰尘，价格便宜却无人问津。他当即从商场买回日本的机器，回到饭店和随行人员一起拆开仔细研究。结果发现，韩国产品的体积大，零部件有500个之多，相比之下，日本产品的体积小，零部件少，成本低，自然畅销。这事给了他很大的触动，他下决心进行结构调整，要改变三星内部一切僵化的不合理的机制。韩国人做事“一根筋”、“认死理”的特点再一次表露无遗。

　　回到韩国，他们把生产出的一些认为有质量问题的产品，包括电视机、冰箱、手机都堆到一个操场上，点火焚烧，三星的职员亲自目睹这一屈辱而惨痛的场面。这一极端的活动，使得追求第一品质的理念在三星公司深入人心。

　　以质取胜，成了改革的核心。当时，李健熙的做法非常彻底“除了老婆和孩子，统统都要改。”这一切准备，使得三星能够在沉重的金融危机的打击下很快恢复过来。

　　企业决定论

　　在三星工作近30年里，李亨道见证了整个企业既惨痛又辉煌的历史。

　　“让我感到荣耀的事有三件，一是在三星集团秘书室所负责企划业务期间，推动了今天半导体存储事业的前期发展。在担任三星电子综合研究所长一职时，为今天包括HDTV(高清晰度电视)技术、打印技术等数码产品的诞生奠定了基础。二是担任三星电机CEO一职时，将公司规模扩大了6倍。但最令我兴奋的还是现在所做的，中国市场的开发和培育工作，它将为三星的未来起到决定性的作用。”

　　“在金融危机之前我们没有充分认识到结构调整的重要性，现在它已经成为我们的日常工作。” 今年3月，李亨道到中国赴任伊始，在就职演说中特别提到了这一点。

　　目前，中国已经成为三星公司除韩国外全球最大的投资对象国。中国市场收入占了三星电子销售总额的10%。2002年，三星将把在中国的销售目标提高到60亿美元，比去年的42亿美元增长40%以上。一切迹象都表明，韩国人进军中国市场的步伐正在加快，抢占市场的竞争也日趋激烈。面对这样的压力，三星集团的目标是要成为中国的公司，而不是一个外国企业。

　　“现在很多中国人都把英语作为第一外语，中国有那么多人才，我觉得一定有适合三星的人才可以吸收过来。”现在，令李亨道最感“头疼”的事情还是在人才上。尽管近两年，韩流风越刮越猛，但在中国企业界还没有形成“哈韩”一族。三星战略企划部的朝鲜族经理人朴青石就曾遗憾地说，国内媒体对欧美的企业管理模式太过追捧，对于近邻的成功却视而不见。

　　三星能再度辉煌与它的人员管理有直接的关系。50年代中期，当大部分韩国公司还在通过地缘、学缘、血缘雇佣雇员的时候，三星已经率先建立了正规的人事系统和考试取才制度，公开招聘雇员。推行“责任经营制”和“因才适用”，“疑人勿用”的原则。公司设有“兵营”式的商业专科训练中心，每一新聘人员都要在此上课24天。训练结束前，教官会交给学员每人两件三星的产品，用卡车把他们送到乡下，只有那些把货卖掉赚了钱的学员才能回来。

　　现在，三星拥有韩国最大的人才库，仅博士就有1400人。三星的创始者李秉?有个著名的“企业决定论”：他认为企业就是员工的缩影，有什么样的人，就有什么样的企业。在这个理论的基础上，三星历来重视人才的培养，为每一个职员都制定了非常系统的教育计划。一个新进公司的职员，要接受教育直至他成长为三星内部的一个专家或者是中层干部，乃至最高领导层。员工在担任相应的职务期间，三星的高层会把工作的管理权限大胆的下放到每一个人的手中。

　　“在韩国企业工作的人，都有一种不约而同的感受：韩国人求真务实，团结一心。韩国崇尚儒家文化，在企业界也传承得很好，公司里上下级之间、长辈与晚辈之间，十分注重礼貌和尊敬。”一位刚刚加入三星公司的新员工这样说。

　　由于语言及文化方面的限制，三星在中国似乎与欧美跨国公司的人才争夺战中处于下风。李亨道不断地向媒体传达着这样的信息：“我们需要适应三星文化的人，这个成长和培育的过程将在公司内部形成，一开始需要一些优秀的韩国员工到中国来工作，在逐渐扶植起本地化的管理者之后，最终形成稳定的本土化经营团队。”

　　当然在三星企业里，也有一些令人不解的现象：公司内部没有职位很高的中方员工。朴青石解释说：这不是对中国人抱有偏见，而是因为三星(包括所有的韩国企业)内部等级制度分明，刚进公司的职工，一般都是从社员做起。“多年的媳妇熬成婆”工作年限的限制使得员工的提升不会太快。“公司的高层领导希望员工‘有一个相对安定的发展’。像韩国本土的CEO，都是一步一个脚印地升上去的，这样他们对公司的业务就会非常熟悉，不会影响企业的发展。但这一点也在逐步改变。”

　　“只能做核心的事”

　　“如果一个企业经营的方法始终不变，那就很危险了，因此，我们一直在不断地对企业进行多种研究，以应对外部变化的环境。企业不可能做好所有的事情，只能做核心的事情。”李亨道脸上一直带着职业的笑容。

　　“金融危机最根本的原因是不健全的金融体制和公司治理结构，当时，韩国的多数企业大量举债，金融系统本身没有形成风险控制机制。要彻底解决危机就必须进行结构改革。这是一个极其痛苦的过程，但韩国的改革最彻底。从承受能力来说，日本比韩国要强得多，但日本人缺乏这种壮士断腕的精神，导致改革蹒跚不前。至今还在饱尝经济低迷的苦酒。”

　　其实让李亨道难以忘怀的事情还有很多。金融危机爆发后，公司为增强生存能力，相处多年的老部下们面临解雇的处境，李亨道心中的痛苦难以言表。虽然最终裁员并不多，但从此以后李亨道更是把自己的职责与属下员工的生计利益联系在一起，“类似的事情不应该再发生了。”他说。

　　“小国的发展必须依赖一定的精神气质，韩国是一个饱尽磨难的民族，苦难的历史给予了国民团结一心和坚忍不拔的意志。人民普遍具有的爱国精神更是支持着企业的发展，我们曾经遇到了许多困难和阻力但开拓精神和风险意识使我们走出了困境。”李亨道显得有些激动。

　　“韩国企业家具有很强的适应力，爆发力和创造力，这些是与韩国过去的困难环境分不开的。同时韩国的风险投资仅次于美国，说明韩国企业家普遍具备非常好的吸收和创新能力。”李亨道总结说。

　　同中国类似，韩国男人退休的年龄一般在60岁左右，A型血的李亨道今年59岁，但他说自己在中国的事业还很长。现在这位作风严谨，颇具军人风采的CEO，每天早上三四点钟起床，锻炼2个小时，再学习4个小时的汉语。虽然来华还不到一年，但是他的中文已突飞猛进，在非正式场合李亨道用中文交流已很顺畅。