年薪制，经营者持股，期权制度被认为是现代企业制度最主要的激励方式，相对应的也是经营者收入的主要来源。

　　普遍实行的经营者持股计划，大多被搁置在财政部门等待审核，而不受约束的持股计划其恶果甚至超过直接的私有化。

　　面对美国股市的假账丑闻，期权制度究竟何去何从？

　　2002年的夏季对于Sohu公司的首席运营官古永锵来说，也许是最为惬意的日子，Sohu公司第一次实现了正现金流，Sohu的股价也迅速上升，而在去年Sohu的股票甚至跌破1美元的发行价。这意味着古永锵拥有的Sohu公司期权已经有利可图。

　　“互联网就是这样，我们的日常支出基本稳定，各项收入却在稳定增长。”古永锵说，“只要我做得好，董事会不会亏待我。”

　　年薪、股票、期权，让古永锵或许会成为很多青年职业经理人的榜样。古1998年加入Sohu公司，曾经担任Sohu公司的首席财务官，现在负责公司战略和总体运营。

　　注册在百慕大，运营却在中国，上市在纳斯达克，按照国际管理进行的融资和股权设置，让Sohu公司成为中国现代公司治理的偶像。

　　对于中国的民营企业来说，同样也可以实行类似的方式。“他怎么分配是他自己的事情，只要他不雇佣童工，不违反法律。”华民说。

　　用友集团曾经以高达人民币500万元的年薪重金礼聘前宏道资讯北亚区总裁何经华出任用友集团执行长(CEO)一职，震撼整个业界。

　　而对于大多数国有股份占主导地位的上市公司和国有控股公司来说，企业激励机制的建立显得非常困难。

　　张晖明教授指出，美国的管理方式有一个演进的过程，而我们的引进是排浪式的。美国的公司治理是一种不断丰富的过程，促成对经营者行为与企业长期发展的良性互动关系的追求。中国的企业治理还要走很长的路，而现在“正在消化别人的东西”。

　　《工人日报》的消息说，由国家13个部委联合完成的一份研究课题成果已经上报国务院，有关部门正在加紧制订相应的企业经营者薪酬制度改革试点方案，但具体文件至今没有公布。分析人士认为，党的十六大以后关于国有企业、国有控股企业的激励机制将更加明确。据透露，未来的企业薪酬体系可能以“薪酬包”的形式出现，基本年薪、股票期权、福利与社会保障均包括在内，以此实现近期激励与远期激励的有机结合。

　　比较成熟的美国上市公司高层管理人员的报酬结构中，基本工资占42%，奖金占19%，股票期权占28%，其他福利占11%。目前我国上市公司高层管理人员的报酬结构不合理，形式比较单一。

　　“我觉得现在上市公司实行年薪制是一个比较可行的方法。”上海交大安泰管理学院副院长王方华说。王同时还是4家上市公司独立董事，从事市场学和企业发展理论研究。

　　《广州日报》的消息说，广州市今年起试行年薪制，老总们的年薪收入将有望达到20～30万元甚至更多。

　　与此同时传出这样一条消息：山东某著名家电生产企业老总的年薪超过300万。

　　对此，华民教授指出，国有企业经营者的年薪制必须和经理人市场建设结合起来。他说：“国有企业自己给自己定价，上级或者组织部门给经营者定价，这样的年薪制有什么意思？等于把以前灰色的变成白色的，如果犯了错误或者经营不善，这些待遇就没有了。相对于以前灰色收入的存在，年薪制等于高薪养廉，不是企业制度的改革。”

　　华民指出，企业家的年薪多少应该由市场说了算，而且是一个公开的竞争性的市场，并且和相应的约束机制紧密结合。

　　前不久，国家经贸委主任李荣融提出，从市场上聘用的国有企业经理，可以采取年薪制，从官方派出来的只能继续拿公务员工资。这个观点和目前的年薪制虽然有距离，但也考虑了目前的实际情况。

　　王方华认为，国有上市公司、企业实行年薪制的背景是人力资本市场的出现，外资、民营企业对于人才招聘的需求，确定了一个模糊的企业经营者收入的参照系，问题的关键在于考核和约束体系。

　　无论如何，联想集团的员工持股计划是国内最成功的，它保证了联想集团业绩增长和内部稳定。

　　1993年12月31日，联想董事会决定按中科院20%、计算所45%、联想职工35%的股权比例分红，1995年起正式实施。由此联想员工有了35%的分红权，并成立了相应的持股会。

　　1998年，香港联想收购母公司北京联想电脑的行动圆满完成，联想终于将35%的分红权变为认股权，由公司回购流通股再卖给员工。

　　按照联想的设置，职工股的35%归柳传志等15位创业元老；第二部分是核心员工，约160人；第三部分是未来的骨干员工。

　　“联想的资产理顺，减少了很多代理成本。除了和倪光南的冲突，柳传志从来没有被逼宫，元老自己有股份颐养天年，他们很愿意让杨元庆、郭为他们冲到前面去。如果美菱和荣事达也有类似的设置，张巨声和陈荣珍也会乐意退休。”郑培敏说。

　　郑培敏的荣正投资是国内最早研究企业股权激励的，并且为方正科技设置了多层次的员工持股计划，但不幸的是，这个计划现在还在财政部的某个抽屉里边。由于受合同限制，郑拒绝透露方正持股方案的具体内容。

　　方正最大的问题是没有把经营者和所有者的利益挂钩，没有把产权和利益挂钩，不同的事业部门之间有冲突。

　　方正集团内部一直多事，先后出现梁万春“逼宫”王选，张玉峰出走，祝剑秋被罢免等，给企业的发展带来不利影响。郑认为这些和方正的股权结构不无关系。

　　曾经引发“冯根生难题”的冯根生如今已经感受到当年股份制改造带来的好处，现在青春宝的每股分红达到40%。而冯根生手下一些分公司领导的持股比例有的已经达到20%。冯指出，经营者持股保持了团队的稳定性和创造力，青春宝近年来的持续增长就是证明。

　　现在，冯准备将青春宝的一个分公司分拆上市，他担心的是如果分拆上市，过了禁售期管理层可能抛掉股票套现。“他们就不爱这个公司，自己开公司去了。”青春宝的这位“老保姆”说起来有些惆怅。

　　但是郑培敏的统计表明，2001年，在1116家上市公司样本中，董事长持股有458家，占41.04%(去年为46.2%，前年为56.69%)；持股的总经理有383人，占34.32%(去年为45%，前年为62.13%)，超过60%以上的上市公司高层管理人员未持有公司股份。

　　张晖明对沪市披露高级管理人员持股的576家公司的统计表明，高管没有持有企业股票的有123家，比例为21.35%。持股比例过千分值的也仅有少数几家，有过6成的高管持股比例都在万分值以下，高管持股比例平均值均为万分之八强。就上海地区而言，“零持股”有所缓解，但“低持股”现象也非常严重。显然，沪市上市公司高级管理人员的目标与企业目标，特别是长远目标存在严重分离的可能性。

　　张的研究表明，由于“零持股”和“低持股”现象严重，沪市上市公司中通过股权对经理人员产生激励作用的微乎其微。

　　张指出：高级管理人员看重的是持股相对量，而且只有当高管持股比例上升到百分点时，才对企业绩效产生可观察到的影响。

　　根据一些咨询界人士提供的消息，今年以来，大量公司就公司高管持股计划和管理层买断(MBO)进行各种咨询和策划。

　　张晖明也指出：“企业家直接持股的问题非常复杂，并非直接持股可以彻底解决激励问题，它本身包含了制度合理性、经济环境、当事人对现代公司文化和法制精神的理解等问题。”

　　对于最新的各种经营者持股计划，华民批评说，在产权问题没有解决的情况下，所有者无法监督内部经营者以合理的价格和方式取得股份，经营者持股类似于资本的原始积累一样。

　　“但问题是，如果不这样做，管理者也会走人。所以国家只能默认，认可就完了，也是不得已而为之。”华民说。