我们有世界上最昂贵的企业制度和最便宜的企业家。

　　——周其仁

　　企业经理人的市场准入不能解决，企业家的价值就无法衡量和实现。

　　——华民

　　文/本刊记者 罗荣

　　同样，上海恒源祥的老板刘瑞旗希望他的上级部门用冯根生式的“量而不化”的办法，给他一个“心理安慰”，但是最后却落空了。

　　刘瑞旗曾经是上海黄浦区百货公司毛纺门市部的经理，从90年代开始，他运用品牌经营和贴牌生产的方式，使资产293万元的小门市部每年上缴利润超过了1000万。

　　刘瑞旗提出了“绩效挂账”的想法。这个计划的内容是：在保证每年一定的净资产收益率的基础上，超出部分按10%的比例计为经营者的业绩，并以挂账的形式逐年累积，以体现经营者的身价。尽管这些钱并不会实际发给刘瑞旗和下属，但起码可以提供一种形式上的认可和激励。

　　遗憾的是，在1993年，即使是这样一种“安慰”也因为涉及国有资产而不能被接受。直到2000年，刘瑞旗还是拿他的十几万年薪。

　　2001年，刘瑞旗融资9200万，以MBO的方式买断了恒源祥的全部股权、自已做起了老板。

　　冯根生的收入变化是中国企业家价值被尊重与认可过程的样本。

　　1972年，冯作为厂长的月薪是90多元，按照当时的收入水平已经很高了，随后的20年一直稳定上升，到了1992年是480元。

　　1992年是冯收入的一个分水岭，这一年，青春宝和正大集团合资，按照合资公司的收入水平立即涨到了几千元，而现在拿的是年薪。按照合资保密协议，年薪水平不能对外公布，记者问有没有几十万，冯说：“几十万肯定是有的。”

　　另外，据青春宝内部人士透露，冯持有的正大青春宝2%股份每年的税前收益也在130万左右，另外冯还持有胡庆余堂的部分股份。

　　但无论冯根生还是刘瑞旗，他们都仍然面临各种诱惑。

　　80年代初，中央组织部要求国有大中型企业的经理必须是大学本科生，而冯根生只是一个小学生，最后杭州市政府破例挽留，他才留下来了。

　　冯开玩笑说：“当初我要是离开，肯定去做民营企业了，也许现在的身价也能进福布斯的排行榜了。如果我60岁退休，这八九年，我自己做私营企业也搞大了。"

　　曾经有一家想进入中药行业的外企给冯开出了100万美金的安家费，年薪则"你开价就是"。

　　同样，跟着刘瑞旗作贴牌毛线发家的江浙老板们很多已经身价过千万，刘相信自己出来做的话绝对不会比他们差。

　　著名经济学家周其仁把这种现象转述为：“我们有世界上最昂贵的企业制度和最便宜的企业家。”

　　复旦大学企业研究所所长张晖明教授也认为：“民营、外资企业为公有制企业提供了一个可以参照的体系，但在公有制企业内部很难形成一个薪酬系统。”

　　郑培敏的荣正投资每年要推出中国上市公司高管的持股和薪酬排行，因为非上市的信息披露很少，因此荣正对这些上市公司公开披露信息的分析，成为研究中国企业家们薪酬结构的重要依据。

　　统计显示，中国上市公司高管的平均年薪只有12万元，最高的科龙电器高管(据称是一位外籍副总而非董事长)收入750万元，而收入最低的10家公司的高管年薪都在1万元左右，还不如沿海一个大学毕业生的月薪。

　　郑培敏指出：如果这些报表都真实的话，中国企业家的价值是被严重低估的。

　　同样，上海复旦大学企业研究所所长张晖明针对沪市593家公司的研究也表明，沪市上市公司高管的平均报酬最高的为60万左右，但平均值连8万都未到，有过6成的高管年薪在10万元以下，"低报酬"现象十分严重。即使是国内生活水平最高的上海地区，高级管理人员的平均年度报酬也才8万多。

　　与1998年世界各地CEO的报酬比较，中国大陆经理们处于尴尬的地位。如美国为107.2万美元，英国为64.6万美元，德国为39.8万美元，法国为52万美元，香港为68.1万美元，巴西为70.1万美元。以上的报酬包括薪金、奖金、福利津贴和股票期权所得，但即使除去10～40%不等的股票期权份额，他们也远远在中国大陆之上。

　　张晖明指出：即使考虑各国国民生产总值等指标的差异，中国的CEO们也难望美国等国家CEO之项背。虽然有制度文化、发展过程等差异，但毫无疑问，国内高级管理人员的年度报酬是与其在市场经济中的地位和人们所期望的作用极不相称的。

　　还可以对比的是香港的“打工皇帝”们，内地上市公司高管的收入估计还不如香港的“打工皇帝”们的司机高。

　　在香港上市的红筹企业，只要是在当地聘请的管理人，其薪水基本都是参照当地同类行业的管理人员标准，不会有什么折让。市场经济下，一分钱一分货，企业经理人也有像海鲜一样不断变动的价格，销售财务总监等等副总级别的高级打工仔少则数十万港元，多则数百万港元不等。

　　而内地的上级企业都接受了这种倒挂。最近，中信集团董事长王军接受《财经》杂志采访时，就透露自己年薪不过十余万元，远比不上中信在香港一些子公司的管理人员。

　　张晖明指出：企业经营者对现有激励方式有效性的评价很低，他们认为有效的仅为

　　29.3%，认为不大有效的占47.9%，认为无效的占29.6%；其中，他们对自己的经济地位满意的占11.8%，无所谓的占23%，不满意的占61.8%。所以，我们有必要大力提高高级管理人员的报酬水平，充分利用报酬这一有效机制。

　　张的研究还发现，直观地看，高管报酬相差1万元，净资产收益率可能相差2～3个百分点，主营业务利润率可能相差6个百分点左右；而高管持股比例相差1个百分点，净资产收益率可能相差近1个百分点左右，主营业务利润率可能相差近2个百分点左右。

　　对大企业来说，高管的激励支出和公司的总收入相比显得微乎其微，因此中国的企业还存在很大的“管理效率空间”。

　　用冯根生的话说，“他(政府)奖了我300万，我比去年多缴4000万的税，明年可能更多，谁赚得多？"

　　华民教授指出，企业家激励的前提是培育一个公开的、可以竞争的经理人市场，否则，一个由公务员把持的企业很难实行激励制度，激励甚至成为一次“免费午餐”。

　　“我们现在的企业家这个是副处级，那个是正局级。其实，公务员和企业家是两个不同的价值取向，必须政企分开。”华民说。

　　张晖明引用的研究数字表明，我国企业领导由主管部门任命的占75%，由董事会任命的占7%，由职代会任命的占4%，由企业内部招标竞争的占1.3%，由社会人才市场配置的只占0.3%。

　　而根据另外一项调查，我国竟然有81.5%的国有企业董事长和总经理由政府主管部门任命。

　　张晖明说：“企业经理人员选拔制度的行政化，决定了他们的行为不完全以企业绩效为导向，对他们而言，一般只要业绩‘保本’就可平安无事，至于升迁等则完全看自己在打点与政府和政府官员的关系上花了多少精力和资源。”

　　“关键是我们的经理人队伍没有一个市场竞争机制，没有一个准入机制。目前的企业能让其他的企业家来和你竞争经营者岗位吗？没有市场竞争，谈企业家的价值有什么意义？”华民说。