在新的经济发展形势下，拥有一份安定、长期职业的概念变得难以想象。工作时间在十年以内的这些人被认为是“新一代”员工。他们中的绝大多数都在过去几年、甚至几个月之内换过工作。“新一代”看待工作的态度发生了很大变化，人才管理所面临的问题与留住员工的方式必须也能够适应这些变化。

　　工作的变化：从婚姻到约会

　　招聘与应聘始终是矛盾的统一体。一份调查显示，63%的企业是一边减员一边扩招新人。而随着经济形势的迅速转变，就业市场更是大受冲击。在2001年春季，许多企业还在计划要比上一年多招19%的大学毕业生，而仅仅5个月之后，他们在秋天到来的时候将招聘计划减少了20%。

　　工作中出现的新状况是：终身承诺结束了。过去，一个人与他的工作关系就好比婚姻，相对来说是比较牢靠而长久的；而现在，新的关系却像是约会。

　　员工在一家公司的任期变短了，解雇变得更加迅速，40%的高层管理者在到任的18个月以内被迫走人。与此同时，人们对他们的职业忠诚度却没有下降，他们频繁地换公司，但不会轻易地改变行业。

　　在这种情况下，人才管理的焦点将集中在那些企业精英身上，企业的原则是“聘用并留住最好的”。你也许该扪心自问这样一个问题：在公司里，谁是干得最出色的？谁又是干得最差的？他们之间的绩效差别是多少倍？而他们的报酬又相差多少倍？显然，前者的数字要大于后者。对于一个公司来说，如果容忍干得不好的人存在，那么整个公司的绩效就会被拉下来，相反，公司更愿意出更高的价码留住或挖来一个绩效高的人。也许你该思考一下自己在公司里的位置。

　　“新一代”确实不同

　　“新一代”对工作有何期待？他们真的有不同的态度吗？

　　普华公司曾对1500名世界各地的MBA做过一项调查，了解他们在挑选第一位雇主时最看中的因素，结果显示，“对未来发展有帮助”和“公司重视工作与生活的平衡”在他们看来是最重要的因素。新一代对待工作的态度确实不同，他们不相信过去的规矩，更愿意冒险，不怕失败，期望在工作中建立事业。因此，他们十分独立，喜欢扁平的层次和清晰的绩效管理。

　　对于“新一代”来说，绩效管理至关重要，因为他们的信任是短期的，他们希望有明确的标准，他们想要建立自己的技能，希望知道自己做得如何。这一点对人才管理同样关键，HR的工作必须更加明确，同时更加灵活，你最好清楚地告诉员工“你应该做什么”、“你可以得到什么”。

　　近一两年的经济滞缓是否对他们的态度有所改变呢？Jobtrak.com曾经做过一项民意测验，在2000年毕业的人中，曾经有16%的人表示希望为新创公司工作，而31%的人则喜欢有一定基础的大公司；到了2001年，依然有12%的人选择新创公司，选择大公司的占36%，而那些离开新创公司的人也并没有大规模地回归到大公司。

　　招聘与留用的新变化

　　网上招聘改变了游戏规则，寻找和聘用求职者现在变得非常容易。调查结果显示：36%的人喜欢自己的工作，但是愿意在半年内换工作。在美国，网上求职的高峰不是周六，也不是每天晚上的时间，而是周一13点到17点。“想想看，这些人在上班时间上网找工作，但为什么不是早上9点？因为一般周一上午9点是开例会的时间，然后，他们见到了自己的上司……他们决定上网去找一份新工作。”找到新工作变得如此便利，当员工要离开的时候，公司能够做什么？尽量让最好的人留用更长的时间是公司惟一能做的事情，留住关键的智力资本，其他人即便离去，也很容易找到替代者。改进招聘，提高招聘的准确率，尽可能找到合适的人是公司的另一个选择。还应看到，“新一代”员工总是希望眼前的这份工作能够为下一份工作提供资历。因此，用项目和团队拴住人、以培训换取更长的服务期、一些大公司的“继任者计划”也是留人高招。(王品)

　　他山之石

　　日本如何争取海外人才

　　日本为了解决科技人才短缺这一难题，除调整政策、提高科技人员待遇、大力发展理工科教育外，还积极推行人才国际化战略，吸引国外人才。目前，日本已成为继美国之后，利用全球人才资源受惠最大的国家。

　　高薪聘请专家在国外聘请一位外国专家，其效果相当于派遣20个本国研究人员出国进修。因此，日本以其雄厚的经济实力，不惜支付25万美元的年薪，在全球范围内广招贤才。

　　多种途径引进日本以经常举办国际性学术会议，邀请外国科学家到日本参观、讲学、旅游等方式，广泛吸引国际上各学科精英之才，来日本做短期双边学术交流。

　　海外建立机构美英等西方国家的大学和国家实验室是国家的科学技术中心。精明的日本人正瞄准这些大学和实验室，通过建立研究机构或进行资助等方式，网罗人才，引进技术。

　　海外招徕人才国际化经营是世界经济发展的重要趋势，日本许多企业已成为世界著名的跨国公司。目前日本在海外的企业已雇佣外国科技和管理人才5万多名。(惠斌）