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特约嘉宾：经济学家、视野咨询中心主任钟朋荣
中国企业联合会副会长艾丰
海星集团总裁荣海新华联集团董事长兼总裁傅军
桑威集团总裁徐永建
主持人：本报记者杰雯白柯
背景：
离开企业自立门户的职业经理人越来越多了。原新高路华总经理陆强华离开新高路华后，很快自立门户成立人众公司，打创彩电新品牌“东锐”。而不久前，有中国职业经理人样板之称的原华帝集团总经理姚吉庆召开新闻发布会，向外界宣布自己已离开华帝集团，成为威莱数码(亚太)推广机构和威莱数码(中山)有限公司执行董事和CEO，当起了老板。还有原来离开小霸王集团自创步步高的段永平，以及原伊利集团副总裁后开创了蒙牛集团的牛根生……
7月15日，著名经济学家钟朋荣在《中国经营报》发表文章《经理人的人力资本归谁所有》，引起了业界很大争议。
钟提出，职业经理人知识和技能的形成有三种情况：第一，职业经理人在工作之前的学校教育以及工作期间的业余学习，由此形成的知识和技能，当然应归他个人所有；第二，公司花钱、花时间进行培养，包括送到国外培养而形成的知识和技能，这部分人力资本应当归公司所有；第三，职业经理人在工作过程中所积累的知识和技能，这部分人力资本是工作过程的副产品，应由公司和人力资本所有者共同所有。并且，经理人在公司工作期间所形成的关系资源和客户资源，大部分是公司投资的产物，公司应当分享所有权。
钟认为，放在职业经理人大脑里的东西(知识、技能)和挂在职业经理人脸上的东西(关系和面子)，并不都是他们个人的财产，有相当一部分是公司的财产。职业经理人一走，把他个人的东西和应当归公司所有的东西一并带走了，这是不合理的。因此，应通过法律的形式规定，职业经理人离开现有企业后，在一定时期内不能从事与现有企业同类的业务。
人力资本的界定
职业经理人在企业中形成的知识、经验、技能一定是归职业经理人个人所有，这一部分没办法与企业共享。而客户关系、资源渠道、商业秘密，这不属于人力资本范畴，这是企业的资源，企业的无形资产。
我们需要怎样的法律？
法律不可能规定得很细，只要规定一条：赋予双方一个最广泛的签约权，企业与职业经理人签的协议能够受到法律保护就行了。
主持人：钟老师的文章发表后，引起了很大争议。很多人对于现阶段提出这个问题来讨论非常赞同，但对钟老师在人力资本上的划分和归属持不同意见。
钟朋荣：我刚从稀土高科(上市公司)回来。稀土高科正在建一个镍氢电池项目，已投资7个多亿。这个项目的一个内容是公司派28人到美国学习，每人平均花费70万元。我问公司老总，你这些人是为谁培养的？为什么这样问？因为稀土高科属于包钢，包钢这个地方工资水平都不高，老总的工资每月也就两三千元。这些人学成归国后，沿海地区肯定会有人高薪聘请，高薪引诱下没有不动心的。他们一走，这个项目就会泡汤。
这是一个很现实的问题。这个现实提出了一个理论问题，即这28个人的人力资本归谁所有。如果都属于公司所有，这也不合理，因为有他们个人的努力，他们的本领与他们的个人努力是分不开的；如果都属于这28个人，当然也不合理，因为公司为这28个人每人投资70万元。因此，这28个人的大脑就相当于28个股份公司，其中既有他们自己的股份，也有公司的股份，至于双方各占多少比例，这要作技术分析。既然有公司投资和股份，这个大脑就不属于你一个人，你不能一起了之。你一走了之，把公司的股份也带走了，这是不合理的。
更重要的还是关系资源，请客送礼的钱都是公司的，这部分资源职业经理人和公司也应该形成股份制所有，但很多职业经理人离开原公司，这部分资源也统统带走了。
主持人：这种问题在家电行业发生得特别多，小霸王集团的段永平负责整个公司的营销渠道，他后来自立门户做了步步高，当时所有的经销商都跟着“阿段”走了，小霸王几乎无法运营。包括现在的陆强华，家电企业这个问题特别显著。
傅军：今天提出这个问题来聊，很好，也很实际，如果讨论得好，对于指导职业经理人，以及企业特别是民营企业今后的发展都很有意义。
我有一个例子虽然不涉及职业经理人，但也反映这个问题。我们集团有个餐饮企业，叫六福鱼翅。当初为了把鱼翅做好，我从马来西亚请了两个金牌大师，带了8个徒弟，这下我们在长沙的店生意好得不得了。我们做得火暴后，很多店都在挖我那个店的徒弟，这些徒弟在我的店每月工资是2000～3000元，而外面的店给他们的薪水是8000～10000元一个月，这样一下子走了7个，剩下那个是我的亲戚，不好意思走。7个人走了，挖人的7个店都打出了“马来西亚大师”的招牌，都做红烧鱼翅。这就反映出一个问题：这些人学了技术后，能不能讲职业道德，能不能讲诚信，能不能还为你服务？
艾丰：我倾向于人力资本归个人所有。如果说归别人所有，在他脑袋里装着，怎么归别人所有？现在的问题不在于所有，而在于界定，哪些属于人力资本，哪些属于企业的无形资产。如果不做界定，就说人力资本是职业经理人和企业共有的，那麻烦更大，我认为会消灭职业经理人。
结合中国目前的形势来看，职业经理人队伍还未形成，之所以这样，缘于对人力资本的不承认。我最近写了一篇文章，也谈到了这方面的内容。经营者这个概念一直没有单独的界定，这是由国有企业延续下来的。国有企业将厂长定为劳动者，或者归为国家干部，或者是所有者的代表，总而言之没有划定单独的范畴，这就造成了职业经理人在我国历史上先天的不足。
经营者的范畴不清晰，人力资本的范畴也就比较模糊。你是一个国家干部，派你去搞一个企业，搞好了凭什么多给你钱，你是国家干部，你的本事都是国家给你的。这是对人力资本的不承认。
我认为，人力资本一定是个人所有，经营者以他的个人资本和企业形成一种合同关系，在工作中会动用自己的人力资本，肯定也会用到企业的资本，但是，必须明确，哪些是经营者的人力资本，哪些是企业的资本。我曾经在人民日报社工作了20年，现在我离开了，《人民日报》的牌子我不敢用。原来动用的资源是公与私一起动用，现在只能用个人的。
这个界定之后，是一个规范和管理的问题。比如，属于企业的资源在让职业经理人使用的时候，就要有一些约束性的措施。如果企业的品牌很强，职业经理人在工作中可以借助品牌的影响力，但他离开后带不走。而如果企业没有将无形资产集中在自己的品牌中，而是集中在操作人的身上，是企业的失误，也是职业经理人的失职。企业应采取一些措施，不能让本应装在企业品牌兜里的无形资产，随随便便装到职业经理人个人的口袋里去。
荣海：我同意艾老师的观点，要先把这两点分开。职业经理人在企业中形成的知识、经验，一定是归职业经理人个人所有，这一部分没办法与企业共享。而职业经理人在公司经营中所形成的营销渠道、关系资源一定归企业所有，如果征求100个老板的意见，100个老板都会举手赞成这部分资源属于企业，今天你请人吃饭，明天你给人送礼，钱是哪来的？都是公司的钱。这必须要界定，这部分不应算是人力资本。
傅军：哪些资源是企业的，哪些是自己的，职业经理人应该明确，技术、商业秘密、客户资源肯定是原来企业的，不可能是你的，而个人的知识可以是个人的。离开的时候不能把技术、商业秘密、客户资源都带走，不能给原来的企业带来伤害。
钟朋荣：人力资本与企业的无形资产，有时是两回事，有时是交叉的。比如，贸易公司的主要无形资产是客户资源。一个公司投资1000万元，既没有建厂房，也没有买设备，而是请人吃饭，形成了许多客户资源。是谁请人吃饭？是公司的经理、部门经理或是业务员。尽管是企业买单，但因为是上述这些人请客，结果，客户资源都变成了他们的资源，他们的人力资本也就是这些客户资源。
在这种情况下，怎么能分清哪些属于个人的人力资本，哪些属于企业的无形资产。同样的道理，一家科研型企业，投资1000万元，研究某项技术，但具体做研究的都是科研人员，科研成果都放在他们的大脑里。他们的大脑，既是个人人力资本的载体，也是公司无形资产的载体。他们一走，个人的人力资本带走了，企业的无形资产也都一块带走了。
艾总提出，“在他脑袋里装着，怎么归别人所有？”其实，某个东西装在哪儿是一回事，归谁所有是另一回事。技术、思想等是一种信息，这种信息是存放在文件、光盘或电脑中，还是存放在人脑中，并不影响这些技术、思想归谁所有，不能说放在电脑里的东西就可以归公司所有，而存放在人脑里的东西就只能归这个人所有。如果这样看，即使是存放在电脑里的东西，但这个电脑又是张先生的个人电脑，那这些信息也应无条件归张先生所有了。
知识、经验与客户资源或关系资源，这两种无形资产的归属不能以形式划分，只能以投资划分，即谁投资谁所有。如果是公司投资，无论客户资源还是知识、经验，都应该归公司所有；如果是个人投资(包括个人的时间和精力的投入)，就应归个人所有。因此，不仅一部分营销经理的脸是股份制的脸，许多研究人员、工程师的大脑也是股份制的脑。所谓股份制的脸，即他这张脸不完全属于他个人，这是因为公司投资了几十万甚至几百万元，他才结交那么多关系，才有那么大的面子，否则，谁认识他？他哪儿会有那么多关系资源和客户资源？
艾丰：你这是国有企业的思维，人是国家培养的，国家给你多少工资，你都得老老实实的。
徐永建：我来自国有企业，原来还在国家机关当过处长。我基本同意艾老师的观点，要搞清楚这个问题，首先还得界定什么是人力资本，客户关系、资源渠道、商业秘密，这不是人力资本，这是企业的资源，企业的无形资产。
人力资本是凝结在人身上的、和人有关的知识、技能、技巧，包括你的头脑、面子和手。在人力资本的形成过程中有主观因素和客观因素，客观因素如企业、社会、学校对人的培养，这都起到了作用，但个人的努力是不容忽视的。并且，社会公认的是，内因是人力资本形成的关键因素。比如体育运动员，大家都由一个教练带，为什么有的好，有的不好，世界冠军为什么只有一个？条件都是相同的。因此外因虽然重要，但个人努力更关键。这是我的第一个观点。
第二个观点，是关于人力资本所有权的问题。在资本范畴、在组建公司过程中，是谁投资、谁受益、谁所有，但在人力资本这个问题上就不一样了。企业有可能在人力资本的培养上投了资，但是这并不意味着企业就拥有这部分投资所产生的收益的所有权。投资付出成本和所有权是两个概念。
人力资本是离不开人的，也就是说人力资本的占有者只能是人本身。所有权包括占有权、使用权、收益权和处分权。企业不可能占有我个人的人力资本，我为企业服务，这个企业可以有收益，也可以处分我，这是指在工作中让不让我发挥作用，或让我发挥多大作用，这些都体现企业对我的人力资本的使用情况，但前提是我在这个企业工作。如果我不在这个企业工作了，人力资本只能归我个人所有，不可能归企业所有，也不可能与企业建立股份制。如果建股份制的话，那股东太多了，父母是不是你的股东？老师是不是？同学是不是？我在这个单位有几个股东，在那个单位又有几个股东。在理论上企业培养人才付出成本，但不可能拥有所有权，因为在实际操作中行不通。
钟朋荣：提出企业对职业经理人的人力资本或多或少地拥有一部分所有权，是否不利于职业经理人队伍的成长？恰恰相反，这样更有利于职业经理人的成长。
对于企业来说，职业经理人的脑和脸与厂房设备没有什么两样，都是投资对象。企业有1000万投资，是用于建厂房、买设备还是投资于经理人的大脑和脸，即用于人才培养、用于建立关系资源，这要看哪种投资能给企业带来更高的回报，还要看哪种投资更安全。如果投资于经理人的脑和脸(扩大关系资源)，帮助他们增加了人力资本，这些人一走，人力资本全带走，这就会影响企业对经理人人力资本投资的积极性。如果明确人力资本谁投资，谁所有，谁受益，承认企业对经理人应该享有的所有权，则企业就会更加放心大胆地向职业经理人进行人力资本的投资，更加放心大胆地发挥职业经理人的作用，这样就更有利于职业经理人的成长。是否要立法
在中国社会诚信道德缺失的情况下，立法是必要的，它有助于社会诚信体系的建立，有助于企业与职业经理人队伍的健康成长。钟朋荣：讨论这个问题的现实意义在哪儿？我们要立法，今后的政策法律要规定，职业经理人离开我的企业后在3～5年内不能在我的竞争对手那儿干，不能跟我对着干。
这个问题对中国企业未来的发展非常具有现实意义，中国人的道德水准普遍不是很高，没有约束机制是不行的。
傅军：六福鱼翅出现问题之后，在金六福酒业公司也发现了相同问题。金六福酒业在全国有19个分公司，每个分公司的总经理都是独当一面，这些分公司的总经理都是我们的职业经理人。在培训方面，我们每年3～5天的短期培训至少有3～5期，请专家、教授讲课，并且内部还经常不断地交流，因此这些人在工作中学到了很多。
更重要的是，他负责的这一个省重要的客户资源、经销商、零售商都掌握在他的手中，有职业道德、讲诚信的人会认为，我有今天完全是企业给予的，我为这个企业服务是做人的基本要求。但有部分人这山望着那山高，哪里的工资给得高就流向哪里。
这个问题是个严重的社会问题，最关键的还是一个诚信的问题。我们吸取教训，在任命每一个分公司经理前都要签一个合约：你一旦离开我这里5年之内不能在同行业从事工作。我们之所以签这个合约，是有过很多深刻教训的。现在所有分公司都有这个合约，每个人在签之前都很慎重，他感觉到这是一种责任。现在公司里没有一个人签了合约之后跑掉的。当然，这个合约也不是万能的。
荣海：我们公司也签了3年的合同，但这管用吗？当两方都诚信的时候，这个合约是有用的；当社会都不讲信用的时候，当利益大于诚信的时候，他一定不讲信用。像我们这样的企业，开始创业的时候，大家都很可信，拼命往前走，但最后回头发现，一共10个人，5个人在中间搞了名堂，结果这5个人发了财，成了百万富翁、千万富翁。而讲诚信的一年才十几万薪水，他的诚信一定会被破坏。
钟老师关注到的这个问题是中国目前企业经营中最困难的问题，就是经理人诚信、企业诚信的问题。现在中国这种背叛东家、自立门户最后形成气候的太多了，这种情况是建立在中国社会信用不完善的基础上的。
像惠普这样成熟的企业，它总经理的门是永远敞开的，谁来做这个总经理，企业都会照常运转。我有一个很好的朋友，是原康柏公司大中华区总裁，他在离开康柏最后的日子里还尽心尽力地把最后的事情做好，这在中国的企业是不可想象的。你今天要离开，我企业所有的机密都不会再让你涉及了。而美国的公司不仅不回避他，反而还要听他对未来公司发展的意见，因为企业知道他有职业道德，他不会拿知道的秘密出去做交易。
而在我国现阶段，必须呼吁立法来解决这个问题。现在老板要承担很多的东西，公司出了事情都是老板的，你是法人，款是你贷的，字是你签的，而你要少给你的高级管理人员工资，他就会跳槽。经理人非常潇洒、自在，而老板窘迫难堪。这种现象非常不正常。如果承认企业将在中国经济未来发展中起主导作用，就要解决企业的这个问题。
钟老师提出这个问题我非常赞同，现在整个社会诚信不到，金钱诱惑力太大。如果能从法律上解决这个问题，可能会有助于诚信道德体系的建立。
主持人：好像有些一边倒，问题都是双方面的，有些是职业经理人的问题，但也有很多是老板的问题，职业经理人逼不得已才走上“梁山”。
荣海：那
如果这样解释，你老板先违约，我就可以这么做，中国的企业冤冤相报何时了？
傅军：狗咬了人一口，人不能反咬狗一口，现在要离开企业可以找100个借口，但不能损害原来的公司。
荣海：我伤你你不伤我，这对职业经理人的要求太高了。我认为我伤了你，你也可以伤我，但大家都要按规矩。
艾丰：诚信是共同的，职业经理人要遵守，老板也要遵守。
荣海：以陆强华为例，如果老板做得不好，陆作为一个职业经理人可以动用媒体的力量，公布这一切，让老板名誉扫地，但他不能把企业的其他资源带走，这个行为是违反职业道德的。现在陆强华自立门户了，而如果他还继续打工的话任何一个老板都不敢要，他在中国企业界何以立足？所以现在中国企业不能冤冤相报，一定要有规则，这就要通过立法来解决。
通过立法明确了资源归属与相互之间的权责后，企业老板与职业经理人的关系就会趋向正常化。你当了我企业的总经理，我会放心地让你发展关系资源。绝不能是我不相信你，害怕你会成为我明天的对手，所有的东西都限制你，这样企业也发展不了。但我放心你的前提是，一旦你离开公司后，你不会带走这些关系资源，不会成为公司的对手，所以规则一定要定。
主持人：这个规则不但要约束职业经理人，也要约束老板。
荣海：同意。职业经理人跳槽后干一些违背原企业的事，这在道德上行不通；而对一些老板的不当行为，公开它、谴责它、法律上制裁它，这才是双向的，才能形成一个积极健康的社会风气。而现在的媒体要么替老板辩护，要么替经理人辩护，这样下去，社会越来越乱套，企业之间没有任何规则可言，中国的企业永远长不大。我们需要怎样的法律？
法律不可能规定得很细，只要规定一条：赋予双方一个最广泛的签约权，企业与职业经理人签的协议能够受到法律保护就行了。荣海：能否制定这样的法律，就像国家保密人员在几年不能脱密的期限内，不能从事其他行业，甚至不能出国一样，职业经理人在离开企业几年之内，不能从事相关行业？
艾丰：但这样必须制定相应的经济补偿。职业经理人的资本就是他的人力资本，这其中很大程度上包括他在某个领域的经验与技能，如果不让他在这个领域干，他的人力资本会大打折扣，必须进行相应的经济补偿。比如，规定离开企业后3年不能再在相同行业工作，那这3年你每年给我500万元。不能不给我经济报酬，又不让我干。
徐永建：我认为解决这个问题的办法是，可以立法，但法律不可能规定得很细，法律要最主要地规定一条：赋予双方一个最广泛的签约权，我们俩签的协议能够受到法律保护就行了。
艾丰：对，合同的内容可以不规定，只规定它具有法律效应就行了。企业的情况差别很大，法律不可能把每种情况都考虑到，企业可以根据自己的情况制定协议，而这个协议可以受到法律保护。
徐永建：投资方一定要认识到权利和义务的对等，在要求别人怎样做的时候，也得考虑自己要付出什么。
艾丰：具体的经济补偿也会千差万别。我认为，知识的价格无法社会认定，只能个别认定。规模大、效益好的企业可能每年能拿出500万元给你作补偿，但小公司怎么给？一年的流水也没有500万元。这种补偿方式和具体数额必须要在双方都认可的情况下达成。文字整理白柯
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