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一场人力资源管理的变革正在世界各地兴起，浪潮正席卷中国。其中，涌动在浪潮前面的，是管理软件的“热辣”部分——HR模块，一个充满无穷魔力的模块。现在让我们——进入HR的“魔方”世界
主持人：本报记者 张云坡
嘉宾：SAP中国HR模块市场拓展总监 蒋歆
《21世纪人才报》：目前，人力资源管理信息化，或者说知识化，正在中国兴起。请问是什么引发了这场人力资源管理的“新浪潮”？
蒋歆：这主要是来自于市场化过程当中人力资源管理的新要求。
中国从上世纪70年代末80年代初开始实行改革开放政策，从那以后，中国慢慢地从单纯的计划经济体制当中走过来，市场化的趋势越来越明显，企业形式也逐渐从当初的国有一统天下到现在的不同经济所有制并存。给企业“松绑”以后，检验的唯一标准就是利润，就是产品在市场上的表现。这是企业的革命，而从更微观的意义上讲，个人也成为市场中的人。现在不是有人才市场吗？这个其实就是人才市场化的一个很明显的表现。
对人的争夺，是市场化的一个重要特征。“人才大战”风起云涌，不是有企业因为“人才大战”而濒临破产吗？这个时期，企业愿意付出高昂代价来抢夺人才，但是，巨额成本付出以后，企业所希望得到的，就是人，人才的回报，也就是人为企业创造的价值。对于这些人不再只是停留在管理的层面上，而是要求开发。人力资源管理需要进行整合，寻找最优的人力资源配置方案。从招聘、考核、激励，到人员流动，构成一个完整的内部体系。
同时，这个体系也与外部连接起来，这就是整个人力资源流动体系。公司规模比较小的时候是没有什么必要的，但是当企业规模不断扩大，人员构成越来越复杂化，这个庞大体系，或者流程的运转效率就异常重要，而信息化是最有效的人力资源管理升级方案。以前，管理信息化没有注意到人力资源一块，现在，人，知识的载体，已经真正处于企业的核心部位。
《21世纪人才报》：中国企业的人力资源管理信息化经历了哪些阶段？
蒋歆：人力资源管理信息化的雏形就是企业把人事方面的一些数据进行收集，把手工作业简单地变为计算机作业；第二个阶段是上升为人事基本信息系统。这个阶段主要是建立人事制度，把人事管理流程放入计算机信息管理，第三阶段是人力资源信息管理。这个不单单是人事方面的信息，而是与企业其它业务有关的其它信息，如成本、考核、激励等方面都被纳入信息管理的范畴中。第四个阶段，也是个比较理想的阶段，把人作为资本的阶段。比如，人力资源的成本，开发以及战略规划，等等。人力资本的管理，是对于员工整个生命周期的管理，从员工招聘开始，对员工的培训、时间等进行管理。还有一个重要的内容，就是知识管理。
当然，从管理信息的传递工具上来看，以前是借助于书本记录，然后逐渐使用计算机，发展到目前TNTERNET的广泛使用。不过，仍然有企业仅仅是使用计算机构造了许多小块，而没有优化。管理软件出现以后，这些小块得以连接并按最优模式组合，提高管理效率，降低成本。HR模块作为管理软件的一个重要子系统正被管理者所接受和采纳。
《21世纪人才报》：国内有哪些企业成功地实现了人力资源管理的信息化？
蒋歆：仅就SAP而言，我们为全球500强中的400多家企业提供服务，其中，很多企业已成功地实现了人力资源管理的信息化。
国际方面，仅仅就手机制造商，爱立信、诺基亚、摩托罗拉、西门子四大巨头，都借助SAP的系统成功地实现了人力资源管理的信息化。
SAP中国推出的HRM模块是第一个中国本地化的SAP R／3系统，是ERP领域的最佳解决方案，迄今已有超过30家的中国大陆客户选用它来搭建HR管理平台。著名的“康师傅”、一汽-大众、华为、万科、东方通讯、上海浦东发展银行等三十几家企业都采用了SAP的本地化的人力资源管理系统。
可以说，他们都是管理信息化的先锋，当然，也就处于这个时代的前列。
《21世纪人才报》：中国本土企业的人力资源管理信息化面临哪些障碍？如何扫除这些障碍？
蒋歆：目前来讲，管理信息化一个很主要的内容就是HR模块的使用。这里把一些需要注意的问题介绍一下。
第一、高层管理者的理解与支持。这个障碍其实主要就在于企业高层的意识问题。许多企业都在使用计算机，也都在使用互联网，但是，这些是不够的。我曾经和一个老总谈到HR模块应用的时候，他说：“我不需要进行什么人力资源培训，我成长到现在从来没谁培训过我。”这不是笑话，而是真正存在的现象，而且已成为信息时代人力资源管理升级的最大障碍。
第二、让业务驱动HR项目的实施。还有的企业虽然准备采用HR模块来升级人力资源管理，但是，他们仅仅把这个项目局限在人力资源部门，这也是有局限性的。HR业务说到底是支持整个公司业务的，和其它部门有紧密的联系，是一个需要整个企业投入的系统工程。
第三、有效控制变更管理。项目实施不可避免地会使原有业务流程发生变化，同时也会影响到人员岗位和职责的变化，甚至引起部分组织结构的调整。如何将这些变化带来的消极影响降到最低，如何能够使企业内所有相关部门和人员认同并接受这一变化是项目负责人将面临的严重挑战。
另外许多国外软件厂商的HR产品还只是“舶来品”，像SAP这样中国本土化的软件产品还不多。中国的人力资源管理是有中国特色的管理模式，也就要求软件的人力资源模块不仅能管理员工信息的本地格式(如出身、成分、政治面貌、职称等)，还能根据本地法规来准确计算个人收入所得税、住房公积金、各类社会保险等。将来一旦政府法令有所改变，还必须支持客户处理这些“政策问题”。
《21世纪人才报》：一般说来，HR模块是由什么构成的？它有何功能？
蒋歆：从某种意义上来讲。HR模块的构成真的像一个魔方，适合企业的模式只有一种，也就是所有方面图画完善的一种。
有些“人力资源管理解决方案”实际只是一个简单的“人事信息记录系统”。一个真正意义的完整方案应该是不仅能帮助HR人士快速地处理日常事务，如人事信息维护、组织信息维护、考勤和休假、计薪等，还大力支持HR部门所有的战略活动，如：组织计划、人事成本控制、员工训练和发展、绩效评估、战略招聘等。以SAP为例，它具有以下四大功能：
核心功能——将人力资源管理的日常工作“自动化”、“流水线化”。
战略功能——支持您开展的各项战略人力资源管理活动，包括薪酬管理和福利、员工的学习和发展、战略招聘等等。这个系统有一个重要的作用就是人力资源的开发，也就是为每个员工制定CAREER PASS，进行轮岗培训，以及绩效评估。
分析功能——提供数据统计和报表工具，帮助您对企业人力资源的各项关键绩效指标实施分析和监控，预警并支持您实施新的人力资源管理政策和措施。比如，人力老总非常关心人力资源的成本以及人力资源产生的效益，以及人力资源的配备(或者结构)。SAP人力资源模块的一个重要功能就是有一个管理者桌面，只需要打开桌面，就对人力资源状况一目了然。一个销售主管，他甚至可以看到每个员工当天的费用。
协同功能——保证人力资源管理的专业服务得到高效递送。同时将人力资源专业人士从日常事务中解脱出来，集中精力于战略人力资源管理。这个主要是针对高端用户。
《21世纪人才报》：HR模块魔力到底有多大？
蒋歆：首先，信息化将所有人力资源功能都紧密集成在一起，自动化和优化人力资源业务流程；为更重要的服务释放资源；使得信息流得到加速且更顺畅；人力资源的作业流程跟业务流程以及直线功能结合更紧密；降低成本；提高工作质量。
其次，激励员工支持员工的发展，全方位的薪酬策略与企业的战略保持一致：通过灵活的薪酬计划与长期激励方案紧密结合；战略性的员工发展计划与个性化的学习项目相结合，确保企业人才从容面对各种挑战，强化整体业务绩效，提高员工的“服务周期”。
第三，作为劳动力分析工具加强对现有劳动力的分析，以提高速度和准确率，提升生产力所有层次的员工都能跟企业战略目标保持一致，实现战略计划“流水线”化。
第四，基于角色的门户迅速访问跟工作相关的所有信息和资料以及得到所需之服务。
第五，协同商务，如集成了联合薪酬调查、基准比较等功能，以协同式的管理沟通，以高效递送人力资源服务，帮助员工获得基于角色的工作知识、工作职责和内容。
第六，支持员工生活事务，员工得到充分授权，以降低管理成本，提升“工作满意度”，降低“员工流失率”，这样，以更强大的功能来主动管理工作和生活。
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