金蝶收购开思后研发人员一个未流失，竞争对手在深圳设立研究院，员工也经受住了高薪诱惑———金手铐”如何打造

　　本报记者王政

　　如何更好地吸引人才，避免人才流失，确保被并购方管理团队和技术团队的稳定性， 一直是让IT企业高层管理者头痛的问题。然而，对于金蝶国际软件集团，这些烦恼似乎却并不存在。

　　———成功并购开思软件半年来，原开思近八成的员工选择了金蝶，其中，让金蝶特别看中的开思技术研发队伍和实施顾问队伍，一个人也没有流失。

　　———世界管理咨询软件两巨头之一的甲骨文公司，去年宣布在深圳设立中国研究院，并对有意跳槽者许以高薪，但近在咫尺的金蝶员工经受住了诱惑。相反，不久前，一位曾在甲骨文公司供职的服务咨询总监，选择了金蝶。

　　“金蝶灵活的股票期权制度，就像一把集激励与约束为一体的‘金手铐’，不仅在并购中扮演了重要角色，而且正在吸引越来越多的国内外高级管理和技术人才加盟金蝶。”金蝶国际主席兼行政总裁徐少春一语道破“天机”。

　　好机制好市场缺一不可

　　今年5月15日，金蝶宣布，向包括原开思人员在内的公司22名高层管理团队和主要技术骨干授予总额为562万股、市值近千万港元的股票期权。这是继公司在上市前授予2名员工、上市后授予33名员工172万股之后第三次授予员工股票期权。至此，集团内部共计有57名员工拥有总共864万股期权。

　　金蝶股票期权计划的成功实施，首先得益于企业良好的机制。作为一个民营高科技企业，金蝶一直致力于建立良好的公司治理结构。从整体上市，彻底杜绝关联交易，到选择较为规范的香港创业板；从设立规范的公司董事会，到搭建符合现代企业制度要求的企业管理架构，都包含着金蝶创始人徐少春的良苦用心。

　　当然，规范理性的证券市场，也是金蝶打造“金手铐”的必备条件。金蝶副总裁徐文辉认为，证券市场和投资者的非理性，偏小的A股上市公司流通盘，让企业内部人与机构共同操纵股票价格成为可能，这严重背离了实施股票期权的真正目的。香港创业板则不同，机构投资者占据多数，股票全流通，信息披露制度非常完备，大大减少了操纵股价的可能。

　　此外，香港创业板上市规则第二十三章中，对期权有详细的规定。比如，期权可占发行股本的多大比例，价格如何确定，管理层上限不得超过多少，采取何种形式授予，对离职员工如何处理等。在此基础上，金蝶制定了购股权计划和实施细则。经过香港证监会和联交所的特许和豁免，金蝶被准许在未来10年内，拿出总股本的30%总计1.2亿股为员工发放股票期权。如此高的员工持股比例，即便在香港创业板也不多见。

　　点评

　　也许有人会说，金蝶实施股票期权的案例缺乏代表性，因为目前在期权激励计划中，困扰国内企业特别是国有企业的两个最根本的问题———机制和市场，对于金蝶却算不上障碍。确实，较为健全的法人治理结构和香港创业板良好的期权实施土壤，是金蝶实施期权计划的坚实基础。我们“解剖”金蝶，就是要强调机制和市场的重要性。只有真正完善上市公司的治理结构，规范证券市场，同时通过法律或政策上的突破，解决行权股票的来源、期权计划的实施标准、高级管理人员出售股票的限制以及信息披露、税法和会计制度等方面的问题，国内企业实施股票期权计划的条件才会成熟。

　　“三公”原则是前提

　　“制度再好，如果执行者在执行过程中出现偏差，也会造成员工心理不平衡，其激励的效果就会大打折扣。”金蝶电子商务事业部咨询实施部副经理刘敦和的担心，也正是企业实施股票期权计划面临的难题之一。

　　金蝶软件(中国)有限公司副总裁金卓君告诉记者，金蝶第二次发放股票期权的主要对象，是有一定工作年限、但没有获得过原始股份的业务骨干。当时，也有员工对期权发放的标准提出质疑。但是，随着金蝶出台按照绩效考评结果发放期权的制度，并公布了详尽的绩效考评规则，到今年第三次期权发放时，员工已经对评定中的“公平、公正、公开”原则表示了充分认可。

　　据介绍，金蝶的绩效评估根据岗位不同，分为销售、开发、市场支持、管理等几类。

　　以销售部门为例，为防止单纯的销售业绩考评带来的忽视市场培育、忽视品牌和团队建设等短期行为，金蝶引入了管理指标，包括市场培育、客户满意度、人力资源建设、信息化建设、分销渠道建设5个方面，占整个绩效考评总分的40%，并依据公司每年的工作重点不同而调整。用金卓君的话说，管理是需要投入的，这将有利于企业的可持续发展。

　　点评

　　任何一种激励约束机制，要想真正发挥作用，公平、公正、公开都是必不可少的前提。否则，激励几个人，打击一大片，期权就失去了其原本的意义。当然，作为一种新生事物，期权发放制度的完善，很难一蹴而就。比如，如何避免绩效考评体系带来的短期行为，就值得企业认真研究。金蝶在不断完善中摸索出的业绩指标与管理指标并重的做法，给我们带来了有益的启示。

　　期权也不是万能的

　　“去年在认购书上签字的时候，觉得自己的工作得到承认，感觉还不错。毫无疑问，期权是一种非常有效的激励手段。”金蝶电子商务事业部技术总监兼系统设计部经理彭璐，谈起获得期权后的感受时颇为自豪。但是，由于实施还不到一年，他觉得期权受惠面小，绝对金额还不高，“金手铐”至少目前还不够结实。

　　徐文辉对这种担忧也表示理解，确实，要让“金手铐”作用发挥到极致，员工获得的期权量必须大到足以影响他的决策。但是，一方面，金蝶的期权计划长达10年，总额为1.2亿股，用长远的眼光看，将有越来越多的员工有机会得到越来越多的期权。另一方面，期权的作用也不是万能的，如果企业没有良好的成长性，不能为员工提供有利于自身发展的环境、优秀的企业文化，即便有期权这副“金手铐”，也很难“铐”住人心。

　　为弥补期权激励的不足，金蝶制定了全面的薪酬计划。人力资源部郑风华介绍说，金蝶的薪酬概念包括工资、奖金、即时奖励或带薪假期等其他有形激励措施、感谢信等精神激励、额外团体意外保险等福利措施、改善工作环境，以及员工的培训和发展计划等。

　　金卓君对此的理解更深一层，她将期权制度与企业文化联系在一起。一方面，作为激励约束机制的有效补充，在吸引人才、留住人才、用好人才方面，企业文化同样发挥着重要作用；另一方面，实施期权进一步将企业文化的内涵凸显出来。比如，让员工去分享企业发展后的收益，展现了企业开放的心态；将个人目标与企业目标捆绑在一起，突出了一种激情文化；将原本的激励约束制度的正负强化拉得更大，体现了一种进取文化；用期权杠杆撬动创新行为，将创新赋予发展源动力的地位。而开放、激情、进取、创新，恰恰是金蝶企业文化的精髓。

　　点评

　　作为企业有效的长期激励工具之一，期权对于企业吸引人才、凝聚人心、调动积极性发挥着重要作用，但是，激励制度不是单一的，期权也不是万能的，当然，这只是成功期权计划的前提，没有足以凝聚人心的企业文化，没有公平、公正、公开的绩效考评体系，没有完善的薪酬制度，股票期权的“金手铐”作用也难以实现。

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