韩志金

　　随着全球经济一体化进程的加快和知识经济时代的到来，人力资源已逐渐超过物质资源、金融资源而成为企业的核心资源，人力资源管理对于企业发展的重要作用也成为业界共识。中国加入世贸组织后，人才争夺日趋激烈，这使得国有企业人力资源管理面临着越来越严峻的挑战。

　　人才竞争国际化。随着全球经济一体化步伐的加快，跨国企业越来越多，企业发展超越国界的直接结果就是雇员的国际化。中国加入WTO后，进入中国的外资企业正在迅速增长。这些企业要有效地开展经营活动，越来越多地实施了员工的本土化策略，这在无形之中与国内企业、特别是国有企业展开了人才竞争的较量。与产品市场相比，人才市场的竞争对企业的影响更为深远。加入世贸组织后，这种竞争更加激烈，国有企业如果没有积极有效的应对措施，将会在人才竞争中处于被动地位，企业若不能吸引和留住拔尖技术人才和高级管理人才，其后果将影响企业的长远发展。

　　价值取向多元化。社会环境的变迁和外部文化的进入，使人才的价值取向呈现多元化的趋势。当然，薪酬的重要性仍然毋庸置疑，但员工对薪酬的支付更为挑剔，除了竞争性之外，员工还看重薪酬支付的公平性，看重企业的分配是否体现了自身的价值。他们在经济、安全等方面的需求得到一定满足后，越来越多地看重工作的自主性，希望受到别人尊重和承认，更多地实现自己的抱负。

　　职业发展个性化。由于人才竞争范围的扩大，职业选择的机会增多，人才的自主权得到提高，“资本雇佣劳动”的定律在受到冲击，知识取代资本成为稀缺要素后，长期保持雇佣关系的可能性降低了，员工对企业的忠诚正在逐渐被对职业的忠诚所替代，对企业成功的关注已经更多地转向对个人职业生涯发展的关注。因为人力资本的价值在流通中会不断变化，只要员工认为在这个公司中他的个人价值没有得到体现，就很可能转而投奔另一家公司。

　　在这样的环境下，国有企业人力资源管理不断遇到一些新的难题、新的挑战。作为一个谋求做大、做强的企业，首先必须有能力把企业需要的高素质人才、稀缺人才吸引到企业来。要明确各类人才标准，强化对核心员工队伍的建设和管理，对企业的关键人才给予最充分的激励，并提供宽松的工作环境和工作条件，为企业发展提供可靠的人才保障。同时，积极推进企业文化建设，开发人力资源的智能和潜能，增强企业的凝聚力和向心力。其次，必须建立科学的管理机制，做到人尽其才，才尽其用，也就是要建立促成“知识转化为资本”的机制，有效地利用人力资源。通过竞争上岗，优化配置人力资源，在企业整体战略目标下实现员工的自我发展与价值体现，形成岗位能上能下，人员能进能出的现代企业用人机制。第三，必须创新留住人才、让优秀人才持续地为企业做出贡献的机制，减少优秀人才的流失。对人才的尊重不应是口号，关键要落实到实际行动中。企业在培养员工对企业的忠诚度的同时，要致力于人才的提升，做到“不埋没人才，不限制空间”，建立员工职业发展机制，为员工提供施展才能的舞台，使个人价值伴随企业的成功而得到提升。总之，处在变革时代的国企人力资源管理需要不断创新。只有清醒地认识到摆在面前的困难，结合企业的自身实际，采取积极有效的人力资源管理策略，以优秀的人力资源配置为企业发展服务，才能使企业在市场竞争中取胜。

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