本报驻日本特派记者管克江

　　终身雇佣制被彻底放弃

　　“我就要退休了。”谈兴正欢的松下公关部深川先生冷不丁地对记者说。正在“日本记者俱乐部”10楼阿拉斯加餐厅享用龙虾套餐的记者不禁一愣：莫非深川请我吃的这顿饭是 告别宴？深川见状赶紧说：“对不起，我是和你开玩笑的。不过你也知道公司有了新规定，年过50可以申请提前退休。”提前退休，实际上就意味着失业。但记者相信深川的话不仅仅是玩笑。就在2001年，松下遇到了创业以来最大的经营危机，首次出现大幅亏损，长年占据的“世界最大电子消费品厂商”称号也被索尼公司夺去。为实现复兴，松下断然进行改革，而首当其冲的就是裁员1.3万人。

　　松下大幅裁员，不仅震撼了公司员工，更影响到了整个产业界。在松下宣布裁员前后，日立、东芝、富士通等几大电子企业也都纷纷宣布裁员，人数总计超过10万，被视为日本企业特征之一的终身雇佣制被彻底放弃了。

　　曾为战后日本经济的发展作出过积极贡献

　　松下公司创立于1928年，是最典型的日式企业之一。公司创业者松下幸之助被尊为经营之神，他开创的经营模式被无数企业仿效，堪称日式经营的代表。松下幸之助曾说，松下电器制造的首先是人，其次才是产品。在他看来，企业就是员工的家。所以松下从不解雇员工，即使在战后最困难的时期，松下也只是让员工半天上班半天休息，这就是所谓的终身雇佣制。终身雇佣制使员工对松下公司产生了莫大的信赖和忠诚，使企业产生了巨大的凝聚力。

　　松下电器薪资体系的一大特点是年功序列。一个刚毕业的大学生从进入公司开始，根据他在不同阶段的需求和贡献，公司会为他设计一条曲线。在其成长过程中，每个阶段的薪资、福利等待遇水平也随着这条曲线的变化而变化。在这种变化中，虽然松下的评价制度对职工的薪资调整和奖金分配会起到重要的作用，但最终的结果是：不论职工得到的评价是好还是坏，年底他们都可以不同程度地增加工资，也可以得到一定数额的奖金。终身雇佣和年功序列制度为日本经济的飞速发展作出过积极贡献。但是它给企业带来的巨大负担也是显而易见的。20世纪90年代以来，随着国际经济格局发生重大变化，日本的经济发展从赶超型转为创新型，日式经营方式的弱点日益明显。

　　裁员背后是人事制度的改革

　　虽然松下早就意识到结构改革的必要性，2000年上任的社长中村邦夫也提出了大刀阔斧的改革计划，但遗憾的是，改革的步伐还是不够大胆。松下痛定思痛，重新制定了“大破坏、大创造”的21世纪再生计划。大破坏就是要大幅裁员，关闭工厂，合并部门，从而创建新的适应时代要求的经营体系。于是就有了1.3万人的提前退休。松下还将董事月薪和课长以上级别管理人员年薪降低了15%。

　　裁员的背后是人事制度的改革。其主导思想是：鼓励竞争、干部任免能上能下、薪资福利制度要体现出能力贡献主义、奖金按照贡献大小进行分配等。近日记者前往大阪的松下本部采访，公关部的三原先生介绍人事制度改革时说，每年年初松下各部门都要制定工作定额，年底进行评估。超额可以加奖，完不成定额则不加奖金甚至减少奖金。记者笑问道，公关部如何制定定额呢？他马上回答说，公关部也有定额啊。比如定期和媒体人员见面，企业宣传效果如何等等，都属于工作目标。

　　和人事制度相配套，松下还改革了根深蒂固的事业部制，废除所有的事业部，并在原有14个小事业领域的基础上重组为相关的4个大的事业领域。目标是建立相对独立的4个分社体制，各分社实现研究开发、制造、销售、服务等一条龙的自我经营体系。以后的运作，将不是以商品为基础，而是各事业领域的自主责任经营。《环球时报》(2002年06月20日第十九版)

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