现在讨论企业治理结构，主要是讨论货币资本与人力资本的相互关系如何界定。也就是说，企业治理结构的内容已从界定企业所有者与经营者的相互关系，转向界定货币资本与人力资本的相互关系。所谓货币资本，就是指出资人的资本。所谓人力资本，就是指人作为资本而存在，具有资本的功能。不过，这里首先要强调一点，人力资本不等于人力资源，它们不是同一个概念。人力资源是指企业中的所有人，而人力资本则主要是指两种人，技术创新者和职业经理人。在现代经济条件下，技术创新者和职业经理人这两种人已作为人力资本而 存在。

　　为什么技术创新者和职业经理人会作为人力资本而存在呢？就是因为在现在的社会经济条件下，任何一个企业要具有极强的竞争力，要想在市场和资源方面占有绝对优势，都离不开人力资本。

　　大家知道，竞争力是企业生存和发展的基础，也是企业能否在市场和资源方面占有绝对优势的关键性条件。企业只有具有极强的竞争力，才能获得大发展。而要有竞争力，在现代经济条件下只有一个办法，就是要拥有别人所没有的核心技术。有了这样的核心技术，企业才会有竞争力。别人要打破这种状况，就必须创造出比这个企业更好的核心技术。因此，企业之间的竞争，在现代经济条件下，最为主要的手段实际上就是拥有别人所没有的核心技术。

　　这种核心技术的创造者，首先是技术创新者。所以技术创新者作为人力资本的首要要素而存在。但是核心技术的创造仅仅靠技术创新者还不行。实际上，对核心技术的评价有两个标准，一个叫技术标准。就是说技术创新者创造出的技术水平是不是比原有的技术水平高，有人把它叫做技术的技术性。

　　核心技术的另外一个标准叫市场标准。就是指一个技术创新成果出来以后有没有市场需求，有人将此称之为技术的市场性。评价技术创新要强调技术的市场性。如果一种技术创新仅仅有技术性而没有市场性，那么它照样不能成为核心技术。这方面典型的例子就是铱星。铱星的技术水平比现有的通讯卫星的技术水平高，但由于它没有市场需求，破产了。所以，核心技术的这两个标准都要达到要求，技术创新中的技术才能成为核心技术。

　　在现实生活中，技术创新者只能完成技术的技术性这个标准，而技术的市场标准，则要靠职业经理人来完成，或者说是要靠企业家来完成。因此，职业经理人是人力资本的又一个重要构成部分(正因为核心技术实际上只有通过技术创新者与职业经理人的内在相结合才能完成，所以职业经理人同技术创新者一样，也作为人力资本登上了历史舞台)。由此可见，人力资本实际上只包括企业中的两种人，即技术创新者与职业经理人。人们到跨国公司参观就会发现，这些公司的人力资本部实际上就管两种人，即技术创新者和经理阶层，而一般的员工则由劳务部门管。

　　人力资本虽然表现为人，但是作为一种资本存在。人力资本作为一种资本存在，导致了企业的存在形态发生了巨大变化。现在人们都认为最现代的企业的运营形态，是“哑铃型”的，即研发投入的力量比较大，市场投入的力量比较大，但生产投入的力量则在变小，像一个哑铃的形状。可见，人力资本作为生产力登上历史舞台，已经使企业的运营形态发生了重大变化。所有这些都表明，人力资本已作为一种资本形态登上了历史舞台。尤其是随着现代经济的发展，人们对人力资本更为看好，很多人认为，货币资本是被动性的资本，而人力资本是主动性的资本，货币资本没有人力资本推动是运转不起来的，是不能增值保值的。所以，在现实中人们更进一步强调了人力资本的重要性。

　　人力资本实际上已成为决定企业体制的制度性要素，最后导致了企业的治理结构的主要内容，从原来的以货币资本为基础，主要是对货币资本的所有者与经营者的关系进行界定，而转向了以货币资本与人力资本为基础，主要是对货币资本与人力资本的关系进行界定。也就是说，由过去那种以企业的所有者与经营者的关系界定为中心内容的治理结构，转向了以货币资本与人力资本的相互关系界定为主要内容的新的治理结构。

　　与货币资本相比，人力资本是主动性资本，而且其资本能力潜伏在人体中。因而对货币资本与人力资本关系的界定，实际上主要是调动人力资本的积极性和如何约束人力资本的问题。对人力资本的激励机制和约束机制，也就成为了人力资本问题的核心内容。

　　作者:魏杰

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