本报记者 傅旭明

　　招聘工作是公司的第一道大门，如何做好十分关键。记者近日应邀参加了华夏新达软件公司人力资源部经理陈云青组织的招聘工作讨论会，来自不同公司的人力资源负责人就招聘经验现身说法，各抒己见，很有借鉴意义。

　　阿凡提网络技术有限公司HelenLiu：由于从事多年招聘工作，我对于HR部门在员工招聘中的角色和作用真是感慨颇深：在招聘过程中,HR部门如果只是负责筛选一下简历,进行初步面试,然后与候选人确定一下薪水和上班时间,那么，我认为HR部门实际上并未起到其应有的作用。

　　作为一个HR经理或招聘经理,应该“阅人无数”,应该能够达到与一个面试者在交谈10分钟后就应该了解到他(她)离职的真正原因及想加入本公司的真正意图,交谈20分钟后就应该基本上了解了这个人的品行和性格优缺点,而且能够分辨他的言谈中有哪些虚假成分,不实之词。

　　我们在面试候选人时应该更多地考察这个人的性格、沟通与合作能力、所希望的发展机会等。在高科技公司，一个员工能否将工作做好，早已不单纯决定于他(她)是否有丰富的专业经验，有许多软性因素和心理因素也起着决定性作用，而这是最难于把握的。即使一个人的专业能力超强，如果他的个性有缺陷，不能与其他人很好的合作，就会增加公司相当大的管理成本。

　　我们有责任将自己所了解到的候选人可能存在的非专业能力及经验方面的缺陷提供给部门负责人以供他们做最后决定，而且对于后续问题HR部门不应承担任何责任。

　　东方信联科技有限公司邓晓治:我从事人力资源工作已有两年，关于招聘我的切身体会是：

　　招聘人员必须了解招聘岗位的目的及我们究竟要招聘什么样的人。往往用人部门提供的招聘要求与实际上企业所需要的人员有相当的距离。明白了我们要招聘什么样的人后，招聘效率和人员的稳定与适应性才会提高。招聘专员或主管必须深刻理解企业的文化价值观、用人部门的亚文化、必须对招聘岗位的绩效管理、培训方案、薪酬水平及发展有深入的了解。

　　招聘主管必须提高自身的素质。招聘人员除了具有良好的专业素质外，还必须具有良好的人机界面，能够注意招聘中的细节，对所有应聘人员平等对待，不放过一个不适合企业的人，也不漏掉任何一个人才。

　　招聘流程应当能够不断适应外部劳动力市场的变化、不同的职位特点和招聘数量等。

　　i618金典证券网张小玲：有些应征者只想暂时先找一份工作安身，然后考虑出国、考研或再慢慢找一个更稳定的永久工作，对这些人你要特别留心，你很可能在他们身上投资了三个月的人员训练，而他们却在工作快要进入状况之前离去。在甄选人员时，你一定要就这一点对应征者诚恳地表达你的质疑。

　　　HR经理需要做的是两件事：

　　与公司管理层一起制定人才需求战略，分解到各部门；设计招聘、面试的工具，培训各部门经理尽可能多地掌握招聘技巧，在招聘对象品性问题上可以替部门经理把把关。

　　清华同方李颖：公司要有完善的招聘制度和清晰、顺畅的工作流程。其中要强调招聘工作中所涉及到的人员的岗位职责。例如，招聘专员、招聘岗位所在的部门经理及其直接上级。用人部门的经理或招聘岗位的直接上级应该和招聘专员一同参加面试，分工负责。招聘专员负责测评软性因素，如人品、稳定性、沟通协调表达能力等；用人部门经理负责测评应聘者的业务能力，并解答应聘者对于工作职责的疑问，同时感觉其工作风格是否能与目前部门文化相融合。

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