陶筠

　　市场竞争，说到底是人才的竞争，谁拥有了人才，谁就会在竞争中赢得最后的胜利。拥有人才，先要选拔人才，而选拔人才的重要一点，是要看被选者有没有实际工作能力，即重实效，而避免被某些表面的东西所迷惑。

　　有些企业一方面抱怨人才难求，另一方面在选拔人才时又故意抬高门槛。一些单位招聘人才只注重学历、经历、资历，忽视实际能力，致使某些条件虽不符合招聘要求，但有一技之长，有一定能力的人才被拒于用人单位门外。不降低招聘标准，本无可厚非，但完全按招聘条件招来的人，就一定能胜任其应聘的职位吗？事实告诉我们两个字：未必。

　　据笔者所知，北京一大型综合医院内科招聘来一名某高等学府的博士生，并委以重任。在实际工作中，此博士却能力一般，于是只好让其当一名普通大夫，负责十几个住院病人的治疗。过了一段时间，患者却反映此大夫业务平平，对有些“久病成医”者都能解决的问题却处理不当。医院没有办法，只好让其去放射科专门看片子。这只是此类事件中的一例，但却说明选拔人才不能教条，要注重实效，否则对用人单位、被聘人自己都可能造成不良影响。

　　可喜的是，上述这种弊端已被一些用人单位发觉，并在人才招聘工作中有所改善。报载，在近期举办的一个人才交流会上，一家医药公司要招一名业务主管，要求应聘者应具备主管药师职称、执业药师资格等条件，很多求职者不敢上前应聘。一位只有执业药师资格，但没有主管药师职称的求职者在摊位前徘徊了很长时间，欲言又止。看到这一切后，该公司人事经理主动邀请对方坐下，并与他攀谈起来。这位求职者渐入佳境，不再紧张。经过初步了解，该公司认为他具备做好一名业务主管的综合素质，并将他纳入初选名单。这次交流会上，不少用人单位招聘人才时比较注重实效了，他们遇到求职者因某些条件与招聘条件不符而怯场时，不再像以往那样首先将其淘汰出局，而是想方设法了解求职者的实际能力，其目的是怕失去一个优秀的人才，去发现与所招职位真正相适合的人。

　　这种选拔人才注重实效、灵活机动的做法，在某些单位也已经付诸实践。据笔者的一位同事相告，北京某报社在招聘记者时，开出的条件是必须大学本科以上学历，而一位有一定的采写经验，但只有专科学历的青年在说明情况后，该报社破例聘用了他。在实际工作中，他的表现非常突出，受到了报社的表彰。

　　由此看来，在选拔人才这件事上，用人单位应多用辩证法看问题，切忌教条主义。

　　《市场报》(2002年05月23日第六版)

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