李晶

　　我国加入世贸组织之后，不论国企、民企或外企都面临“人才国际化”的问题，只是目前各自人才国际化程度不同。那么什么样的人才算是国际化的人才呢？

　　中国北方的一些专家学者认为，人才国际化是指“要有国际化的视野和与国际市场接 轨的知识结构”，并不是“国外培养出来的就是国际化人才，国内培养出来的就不是”。他们主张“应该不讲背景，按统一的、国际通行的职业经理人的标准来衡量”。

　　有的专家进一步指出，外企推行人才本土化，而国内企业钟情“海归派”人才，其实两者并不矛盾，都是用其所长，让人才自身价值最大化，都是在进行人才国际化；人才国际化不是唯“洋”是用，而是相互学习，相互渗透，互通有无；中国的MBA教学在引进原版外文教材，而外国的MBA课堂教学上在讲“孙子兵法”、“老庄哲学”，这个现象其实很典型地说明中西文化相互渗透，越是民族的就越是世界的，中国传统特色的一些管理理论与思想精华，本身就是一个国际化人才应具备的知识。

　　而中国南方的一些专家和企业，更侧重于对“有海外留学背景、海外工作经历甚至有海外创业经历的国际化人才”的认同，因而“海归派”人才在南方沿海城市尤其走俏。

　　在国际化人才的衡量标准上，专家认为重在软指标。外语水平、计算机应用、专业知识等方面比较容易鉴定、把握，但是领导、决策能力、市场开拓意识与创新能力、国际视野、个人魅力、人际交往能力等等偏差就比较难以衡量测定，也没有一套十分科学完满的考核测量方法。目前人才招聘中常用的笔试、面试方法对测试这些软性的能力都有一定局限，效果不甚理想，而这些软性的能力恰恰是决定一个人能否有所作为的主要因素，目前中国人才与国际一流人才的差距也就在软性方面。

　　《市场报》(2002年05月23日第六版)

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