——尚未认识到的泰勒对当今时代的影响

　　彼得·德鲁克

　　---大家都知道泰勒(Frederick Winslow Taylor)的下述事实：他的目标是研究效率，即如何降低成本，提高利润。他认为工人们主要是受经济利益驱使的，并发明了生产流水线 等提高生产力的办法。他只看重员工个体，而不是员工群体。他认为工人都是机器，必须像机器被使用一样地受奴役。他欲将所有的权力、控制都把握在管理阶层的手中。同时，又极为轻视劳动阶层。他是古典组织理论的奠基人，倡导金字塔式的层级管理、管理幅度概念和功能管理。---不过，即使是最粗略地浏览泰勒著作的读者，也能发现这些所谓尽人皆知的事实，并非泰勒理论的实质，甚至歪曲了他的理论。因为泰勒远远超过了他自己的时代。

　　---泰勒的和谐观

　　---泰勒一贯主张以一种工业化的和谐关系，来代替工业时代的福利制度，以及当时的工厂里建立在恐吓基础上的相互信任关系。他要从四个方面做出根本改变：

　　---第一，大幅度地提高工资。泰勒要求管理层将科学管理引进管理实践之中，系统地研究工作和任务。同时，他还要求在系统引进科学管理理论之前，工资需大幅度上调30%～100%。他曾说：“提倡高工资，也是最有效管理的基础。”

　　---他相信以正确的方法做事而带来的生产力的提高，也使得工资的提高成为可能，同时促使人们走上富裕之路。泰勒坚信，工人应该得到由于科学管理使得生产力提高所带来的全部好处，不管这种好处是提高工资，还是缩短劳动时间。

　　---然而，泰勒并不认为经济利益本身能起什么激励作用。他的预见后来都得到人际关系学派和赫兹伯格(Frederick Herzberg)研究的印证：高工资本身并不能带来所谓的激励作用。但是，对低收入的不满却会严重挫伤并摧毁员工的积极性。当然，当时的泰勒并不知道激励(motivation)一词，该词直到20世纪20年代以后才得到广泛应用。

　　---第二，要消除因不正确的劳动方式而造成的肌肉拉伤和身体损坏。他不止一次地指出，科学管理可以减轻身体劳动的强度，并使人维持体力；传统的工作方式，会使人的身体受到不同程度的损伤、拉伤，造成能力的下降以及精力的耗散。在《科学管理原理》的引言中，泰勒引用了一个很奇特、完全超出了当时那个时代的比喻：过度地损害体力就好比滥用、摧毁人类宝贵的自然资源，比如森林、煤炭、石油等。

　　---第三，科学管理能提供管理者各种方法，最充分地发展员工的人格，以期建立工业时代的人与机器的和谐。泰勒曾在美国国会听证会上说道：“在管理层中应逐渐形成这种职责，就是要潜心研究员工的性格、人格和工作绩效，以期找到他的弱点；但更重要的是，找到员工在其他领域的发展的可能性，然后，尽可能系统地、有计划地培养、帮助并教授这个工人掌握这一领域的技能。并且，尽可能地给予这个工人各种提升的机会，最终能使他的个人能力和禀性充分发挥，同时为他所服务的公司提供最高、最有意义和最有价值的工作成果。科学择人和育人并不是一次性的行为，而应是长期的任务，也应是管理层需要不断深入探讨的一个主题。”

　　---泰勒不仅仅传授科学管理学说，同时也在工作中实践这些理论。他最有意义的创新之一，是他坚持在每一个引进科学管理的工厂中委派一些专职发现工人的优势的人员，并帮助培训工人提高能力，变得更有责任心，以承担更大的工作任务。他认为，他在伯利恒(Bethlehem)钢铁厂的实践工作最为成功——由于引进科学管理，工厂里除了正常的减员或人员调整外，没有一个工人被开除。他一再强调需要丰富工作内容，而不要将工作局限为一种简单的重复性劳动。他还强调管理的职责是去发现一个人适合干什么，然后，确保他能做好这类工作。泰勒认为除了那些极少数有能力但不愿去做工作的人之外，可以为每个工人找到他可以成为头等工人的工作。管理层的工作就是确保他们能得到超越自己的机会。

　　---第四，科学管理意味着消除老板。总结科学管理的特征，就有这样一个事实：那些在旧的管理模式中被称为老板者，在科学管理模式中变成了员工的公仆，他们的职责就是时刻等待时机，用各种方式帮助他们的员工。

　　---此外，泰勒所说的职能工长管理，就是现在所说的矩阵组织。这与古典组织及其层级无关。

　　---团队与效率

　　---和我们以往所读到的有关泰勒的描述恰恰相反，泰勒既不关心赢利也不关心成本，他所关心的就是今天人们所说的生产力(这个词在70年前根本不为人所知)。泰勒完全不同于那些为当时的管理层大唱赞歌的人，而是极为严厉地批判了他们。

　　---他认为，问题十有八九出在管理层，仅有十分之一来自员工一方。

　　---泰勒毫无顾忌地谈到美国钢铁业的管理是“可悲的”和“完全不可饶恕的”。他反复不断地讽刺某些高层经理人，因为他们拒付工人高出现行工资标准的那一部分钱，并且反对引进科学管理体系(因为这样将使一个工人的日工资立刻从5美元涨到6.5美元)。那个时代的大多数管理者认为他是“危险的激进分子”和“制造麻烦的人”，而不让他进入工厂。

　　---泰勒非常相信团队精神。他曾大篇幅地介绍梅耶诊所(Mayo Clinic)，认为它是科学管理的最好例证，因为它成功地将10个内科和外科医师组成了一个团队，在一起工作。

　　---泰勒同样没有像大家所想像的那样，想将控制权完全掌握在管理层的手中，将工人与管理完全剥离开来。相反，他所主张和所身体力行的是，在新型管理体系之下，工厂每一个人所做的任何一个行动或一件工作，都是在管理方所采取行动之前和之后进行的……首先工人做一些事情；接着管理方的人做一些事情，然后工人再做一些事情。由于双方默契、紧密地配合，事实上根本不会出现任何严重的问题。

　　---泰勒坚信，科学管理是管理层和工人的共同合作。

　　---最后一点，泰勒与生产流水线根本没有关联。没有丝毫证据能证明在1903年和1910年之间，各自在邮件分发部以及汽车装配厂发明了第一条生产流水线的西尔斯百货公司和福特汽车公司，曾经听说过泰勒或者科学管理。有充足的理由可以相信，泰勒会强烈反对这种生产流水线，并认为它是拙劣的管理。它违背了他倡导的基本原则：激发员工个体的主动性，加强团队合作精神，最重要的是发现、培训和开发个人潜质，找到员工最适合的工作位置。

　　---心理的革命

　　---在知识历史中很少有这种案例：一个人真正所说的和所做的，与人们认为他曾说的和做的，是如此地不一致。为什么泰勒会被如此歪曲？

　　---之所以有这种歪曲，是因为泰勒远远超出他的时代，没有人或只有很少人能倾听他的理论，更不用说理解他所说的和所做的。他一次又一次地告诫我们，恐吓管理是反生产力的。他的学说有时听起来像麦格雷戈(McGregor),有时像阿吉里斯(Argyris)——因为他不断地批评公司不把工人当人看；有时候他的学说听起来更像赫兹伯格——用今天的说法就是他很关心生活质量。泰勒在听证会上试图首先阐明的是什么不是科学管理，然后才说什么是科学管理：

　　---科学管理不是一种有效率的方法，不是任何一种获得效率的手段，也不是一串或一批有效率的方法；科学管理不是计算成本的新制度，不是支付工人工资的新方案，不是一种计件工作制，不是一种奖金制度，不是一种付酬制度，也根本不是一个支配工人的计划；科学管理不是拿着秒表观察一个人的工作并记下他的情况，不是工时的研究，不是动作研究或对工人动作的分析；科学管理不是印制一大堆表格并将表格发给一些人，而且说“这就是你们的制度，照着办吧”；它不是分工工长或职能工长制，也不是在谈及科学管理时，一般人所能想到的任何管理方法。

　　---科学管理要求在任何一个具体机构中工作的工人，进行一场全面的心理革命——要求他们在对待工作同伴和雇主的义务上，进行一场全面的心理革命。科学管理也要求管理者——工长、监工、企业所有者以及董事会，同样进行全面的精神革命，要求他们在对待管理部门的同事、对他们的工人和所有日常问题的责任上，进行一场全面的心理革命。没有双方这种全面的心理革命，科学管理就不存在。

　　---科学管理的实质，就是伟大的心理革命。

　　---但这是泰勒在1910年以前讲的话，年代太久远了，很少有人听说过。相反，直到今天，人们所听到的大多是泰勒断言“科学管理不是什么”的一些说法。

　　---但是泰勒也犯了一个不可饶恕的过错,他曾暗示：生产力与体制没有什么关系，而与岗位、任务和工作有关。经济不是通过资本主义或社会主义而获得，它是通过生产力获得的。泰勒谈及业主的职责，但从未提及他们的权利。他也谈及工人的责任，但从未提及他们被剥削。换句话说，泰勒根本不相信体制能起什么作用，他也从未期望由于体制的改变，能带来什么翻天覆地的变化。他的革命是心理革命，而不是社会革命。这完全与1910年那个时期的最崇高信仰唱反调，也与当今世界上最盛行的信仰唱反调。

　　---如果泰勒的学说不是那么成功，那么他的这种论调也无大碍。但是，他的学说无论在哪里都很适用。生产力成倍地增长，工人的实际工资急剧上升，工作时间减少，工人的体力、精神压力减小。同时，销售收入和利润提高，而产品价格降低了。泰勒的学说越成功，盛行的意识形态对他就更敌对。

　　---此外，泰勒是历史上第一位真正认真研究过劳动的人，这就是他的历史重要性。在漫长的历史长河之中，人们自然都探讨过这一主题，但是没有人认为劳动值得如此严肃地研究。

　　---泰勒充分地意识到这一点：“这个国家的教授憎恨对一些日常生活琐事使用科学这个词。”教授们相信创造力，泰勒相信系统化

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