日本松下集团从创办之初起即提出只用中等人才，因为中等人才只要给他们机会，他们就能发挥最大的潜能，以80分的水平干出100分的成绩来。中等人才在工作中需要不断学习，以使自己的能力和职业期望与企业的发展同步。使用中等人才，让他们更容易靠自己的努力获得成就感，这样的人会感到公司对他们的进步是有帮助的，自然不容易跳槽。而企业使用高级人才的最大风险就是容易跳槽，危害企业的发展。与此同时，高级人才往往恃才傲物，难以管理，不能做出应有的成绩，有些得不偿失。

　　宝洁公司等很多国际知名企业越来越注重求职者的实践经验。有没有经验特别是失败经验，往往成为企业最后决定是否聘用他们的关键。宝洁尤其愿意聘用那些有过破产经历的管理人才。因为企业认识到，人人都会失败，过去没有失败过的人，肯定没有干过多少具体的工作，这样的人今后的抗风险能力、应变能力都不如那些曾经失败过的人。而有失败经历的人士，在今后的工作中也更容易避免失败。

　　松下和宝洁公司的经营成功有目共睹，分析其原因固然有很多，但用人方面的务实作风和科学方法确实功不可没，这给我们的企业创新用人观念、改善用人方式提供了宝贵的借鉴。一是要敢于打破唯学历论、唯业绩论。我们有很多企业在招聘人才时仍然喜欢以学历、业绩划线，而不是根据岗位需要和经营目标要求选人，虽然选进了大量研究生和成功人士，但并未给企业带来期望中的工作绩效。原因除了前面所述，还在于高学历并不等于高素质、那里创出业绩不等于这里也能创出业绩，环境变了、岗位变了，而每个人又都是有所能有所不能。

　　最近，深圳市劳动用工市场上，专长对口的技工年薪收入已超过硕士研究生，表明了深圳的企业在用人上的务实作风正体现出来。愿这一趋势不断扩大和发展。

　　二是善于用好用活人才。选才、用才都很重要，但有侧重。人才是用出来的，不是选出来的，有用才是人才。人才也是个动态的概念，这里不是人才，换个环境也许就是人才，反之亦然，适合才是人才。然而，我们不少企业并不这样看，认为选才重于用才，这是对人才规律的错误认识。选才时不遗余力，用才时则松松垮垮，好经也会念歪、良才也不得所用，成了困才、囚才。松下善用中等人才、宝洁善用失败人士，才让中等人才超过上等人才、失败人士优于成功人士。

　　我国加入WTO后，人才竞争会越来越激烈，切实加强企业人力资源管理成为迫在眉睫的课题。因而，学习国外知名企业选人用人方面的成功经验，显得十分必要。

　　王小林

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