主持人：我注意到，广汇现任党委书记方敏在1994年从一个国企党委书记的位置上，跳槽进入广汇的时候曾经说过，吸引她的是广汇的机制。而你又说，民营企业的灵活性现在在广汇丧失了很多。请问，现在广汇在用人机制上的灵活性是否比方敏进广汇时要有所降低？

　　孙广信：民营企业的机制，就体现在灵活性上。在企业做大的时候，灵活性的丧失，更多的是指在经营决策上。

　　在选人方面，这种机制的灵活性依然是存在的。如果这个人是个人才，在某方面很有特点，就可以任用，这没什么太复杂的程序。

　　主持人：你衡量人才的标准是什么？

　　孙广信：可能我的标准和别人不太相同，我认为合适就是人才。我的标准可能更务实。

　　主持人：看起来广汇好象更愿意自己来培养人才，而不是用职业经理人。这是按照你“合适即为人才”的标准来做的吗？

　　孙广信：在这个问题上我是这样看的。

　　广汇在新疆，而新疆在全国又是一个欠发达的地区，我出去以后，发现了解广汇的人，毕竟还是少数，他们认为广汇有这样一个业绩简直不可思议。在这样的情况下，如果从外地请来一个很职业的经理人，他在发达地区已经习惯性的形成了一种模式，到新疆来，他需要有个适应的过程，而这个过程在搞企业当中是否允许？因此我说，对广汇来讲，合适即为人才。在这样的原则下，我们是以广汇自身培养干部作为主渠道，次渠道是外来引进。

　　我认为各个企业发展的特色，体现在引进人才方面。目前广汇的人才战略是适应于广汇的，否则，广汇在这13年是不可能有这样一个结果的。当然，这种方式对新疆地区的广汇而言，可能是成功之处，它可能不具备广泛意义。

　　主持人：你刚才认为，职业经理人的适应过程对一个企业来说可能是一个风险，那么这种近亲繁殖是否会给广汇的下一步发展带来桎梏？

　　孙广信：我不这样认为。今天的广汇把管理提升为核心竞争力。我们要求干部不断地去学习，与时俱进。我们要求大家学习世界上最先进的东西，学习经济发达地区先进的经营管理，结合我们新疆的特点，把它有机的结合起来。我想这不会存在近亲繁殖的问题，我们对干部的观点，就是“合适为人才”。

　　主持人：我注意到1995年的时候，广汇90%的管理人员都是从部队出来的，这个数字现在是否有变化？

　　孙广信：变化非常大。现在在我们的高层决策机构当中转业军人的比例大概最多能占到15%～20%，80%来自于大中型国有企业，党政机关的专业人士。有一些厅局级领导加盟了我们广汇。

　　另一方面，今天的广汇也在逐步靠拢完全符合市场经济要求的企业制度。其中最重要的一条就是有效的激励机制和约束机制，这是吸引人才的很具有感染力和吸引力的法宝。

　　主持人：好象广汇的工资并不是特别高？你这个有效的激励机制和约束机制如何体现？

　　孙广信：我们的收入是这三部分的。应该说广汇的工资在新疆这个区域当中算最高的之一。单纯的工资收入只是一部分，那么更多的一部分，比如说体现在工资改制中产生的股份。我可以透露的是，在最近的改制中，我们有54名员工，已经分到了相当的实实在在的股份，而不是什么期权，而且是以法律的形式确定了下来。这种分配的方式应当说也是一种收入的来源。当然还有我们年终的贡献奖。比如说，在广汇的高层中，应该说哪一年，他的收入也不会低于百十万，在新疆这样一个欠发达、落后的地区，能收入到这样的水准，应当说排第一的。

　　主持人：那么，你现在带出了多少个百万富翁、千万富翁？

　　孙广信：这54个人各个都是百万以上的富翁，一半以上的人上千万，有15人是上亿的富翁。

　　孙广信说资本运作——“我们吃饭，必须有主食，如果主食没有了，就要有问题的，那么资本运营就相当于我们的菜。”

　　主持人：广汇资本的原始积累是通过贸易，而在1993年的时候，大家对于资本运营已经有了一些概念，相对于内地的一些企业，广汇对上市的意识是不是有点晚？

　　孙广信：我认为不是意识晚的问题，因为上市是有条件的，特别是对民营企业，条件更多。不客气来讲，当时的政策环境就不具备，尽管有这种思路，但却无法实施。但是我对资本运营有我的看法。我认为，资本运营在一个企业的发展过程当中，他就像我们做饭做菜一样，我们吃饭，必须要一碗饭的主食，如果主食没有了，就要有问题的，那么资本运营就相当于我们的菜，对于一个企业的发展，它不应当是主渠道。

　　主渠道应当是发展企业的产业，在发展产业的基础上搞资本运营，使我们事半功倍。我们现在可以纵观全国的一些企业，有很多资本运营的很好，但资本运营如果没有基础去支撑就像空中楼阁，倒了很多，下一步面临着还有很多企业必倒，一定要倒。

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