本报南京讯前天下午，当记者赶到南京市鼓楼医院院长办公室时，不期而遇全国多家媒体的同行。这家有着百余年历史的三级甲等医院近期成功地实施了“不给高薪给‘五权’”的招才战略，击败两家竞争对手，引进一名国内一流拔尖人才，引起了众多媒体和人力资源专家、学者的极大关注。

　　两个多月前，我国著名的北京阜外医院心胸外科响当当的中青年专家王东进有意南下拓展事业，国内三家医院为此展开了激烈的争夺战：一家许以60万元年薪，外加别墅、小车；另一家应允以全院45%的股份相送；第三家是南京鼓楼医院，没作任何高薪的承诺，却大胆地给他下放“五权”：行政领导权、业务决策权、经济分配权、人事管理权、医德医风奖惩权。王东进毅然决然地选择了鼓楼医院。

　　加薪，再加薪———几乎成了时下揽觅高级人才的不二法门。月薪不成，就用年薪；再不成，就干脆用期权、股票作为许诺。面对人才市场的叫价，鼓楼医院没有“随行就市”。

　　“医院的资深医生、高级专家干了数十年，年薪只有数万元，引进的高级人才却拿到数十万甚至上百万，势必‘引进一个人，挫伤一批人’。”鼓楼医院院长丁义涛向记者道出了心中的担忧。

　　丁院长认为，作为生产力中最活跃的生产要素，在市场经济条件下，人才是有价的，紧缺高级人才更应该获得高薪；但是，在目前我国大一统的工资模式尚未被打破，以市场供求关系为导向的新的工资机制还没有形成的情况下，高薪延揽人才所带来的负面效应显而易见，“招来女婿气跑儿”的尴尬事在行业内时有所闻。

　　不用高薪如何牵手高级人才？鼓楼医院的做法是，建立以“放五权”为核心内容的激励机制，为高级人才职业生涯提供广阔的发展空间，使其通过创造性劳动挣得高薪，也就是说，王东进只要用好院方给他的机制，不愁挣不到高薪。然而，挑战也是明摆着的：科里全体人员的工资、奖金要由他负责、三年后科里业务综合考核指标必须名列全省同行前茅，等等。

　　面对机遇和挑战，王东进迸发出极大的创业热情。作为科主任上任后，心胸外科出现了不同凡响的变化。过去科里工作节奏“慢吞吞”，每周只做两三台手术，现在每天至少要做两三台，已连续两个月手术量名列全省之首。工作量成倍地翻番，钻研业务风气渐浓，医生的经济收入也“水涨船高”。

　　心胸外科的变化，在全院引起了震动，其他科的人员明显地感到来自横向的压力，有了紧迫感。院领导以这次引进人才为契机，正在酝酿下一步的改革。

　　据悉，鼓楼医院不用高薪而以激励机制引进高级人才的做法，引来了众多的取经者、探讨者。南京大学一位教授认为，进入WTO后的我国人才市场，竞争会更激烈，揽才的手段不再是单一的高薪，企业在寻求发展的过程中，创业环境、发展前景、培训机会、柔性流动机制等多样化的利益分享机制和用人机制，将逐步取代高薪聘人才的套路。

　　(记者张根生)上

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