□王利群

　　近来，多家媒体报道，高级工以上技能人才非常紧缺。深圳、上海等地的硕士“身价”已不敌高级钳工。许多企业反映，每年到外地招聘高级技工，如同去“抢”一样，但还是挖不到，“招技术工人尤其是高级技工太难了！”

　　据悉，青岛某塑料制品公司急需一名具有丰富经验的高级模具技工，曾在招聘会上开出年薪16万元的天价，但仍未觅得理想人才。

　　我国劳动力资源虽丰富，但生产一线的技术工人整体素质并不高。在7000万技术工人中，高级工仅占3.5%，技术工人结构呈典型的金字塔形，与发达国家高级工占近40%的水平相差甚远。而且，目前高级技工人才的培养速度不仅没有加快，甚至出现停滞不前的状态。如苏州市目前年均培养高级工2000人左右，年均考评出技师不足50人，高级技师培养几乎处于停顿状态，与年均需要培养高级工5280人、技师970人、高级技师80余人的目标相差甚远。更为严重的是，高级技师不仅数量少，而且年龄偏大，技师、高级技师平均年龄均在52岁以上。

　　中国已经加入世贸组织，随着国际资本的大量涌入，我国将成为世界制造中心，技能型高级人才将是人才需求中的重点之一。面对高级技工人才已然出现的断层现象，面对劳动力市场已经发出的警告，除了培训教育市场的迅速跟进外，作为需求高级技能人才最直接的对象———企业该做些什么呢？

　　首先，用人单位应改变原有的用人机制。在一个以学历、文凭决定人的身份、地位的社会，无论你把技术工作说得多重要，把职业教育培训提得怎么高，也无济于事。目前，用人单位在招聘员工时，所开列的学历条件节节提升，从专科、本科直至硕士，而高校的扩招在某种程度上也加剧了这股“惟学历风”。如此“大环境”下，学生及其家长即使已认识到职业技能在市场竞争中的重要性，但在适龄期教育选择上依旧是学历优先“没商量”。因此，企业为自身利益考虑，应在用人机制上向技术人才倾斜。要改变过去那种对人才只看学历的观念。选用人才时，首先要看他在单位能干什么，能为单位创造什么价值。

　　1998年4月至1999年4月，美国《华邮报》刊登了3655条人才招聘广告，其中79%只字未提对毕业学校、学历的要求，仅要求提供专业资格证书。从最后的招聘结果看，只有6%的岗位对人才要求有本科学历，2%要求有研究生学历。假如我国的企业在选聘人才时也能做到“按需设置标准”，那将对整个社会的观念产生重大影响。

　　其次，应注重对员工的培训。面对难觅高级技能人才的现状，企业一味以高薪吸引所需的高级技工，虽有可能解决一时之需，但绝非长远之策。

　　解决高级工紧缺的根本之举，在于培训一大批岗位技能强的技术人才。这其中当然需要技校、职校输送青年技工，但高级技工的成长不仅仅需要理论知识，更重要的是实际解决问题的能力。技、职校毕业的学生理论基础较好，但毕竟缺乏工作经验，这就需要企业为其提供机会。

　　现在很多企业的技工都在流水线上工作，其技能要求单一，技、职校毕业生感觉学不到东西，纷纷跳槽。对此，企业应有计划地对技工进行轮岗和定期培训。定期培训，不仅仅是对青年技工而言，对有丰富实践经验的老技工同样很重要，只是针对不同的对象，针对性应有所不同而已。对于工作经历较长的技工，应注重对其培训新的理论。事实上，现在社会培训机构发展较快，企业完全可与这些培训机构联系，让员工定期充电。

　　有些企业担心技工培训后，翅膀硬了会跳槽。但一项调查显示，求职者在选择用人单位时，在同等条件下，一般均选择有培训机会的企业。员工已把培训看成是单位提供的福利之一。

　　另外，企业建立相应的激励机制必不可少。虽然由于高级工紧缺，深圳、上海等地的高级钳工月薪已高于硕士生月薪，但这毕竟属于个别现象。虽然劳动保障部门有关文件规定，高级工的工资待遇可相当于本科生的工资待遇，技师的工资待遇可以比照工程师，高级技师的工资待遇可以比照高级工程师，但在大多数企业里，由于存在着“蓝领”和“白领”的等级观念，技工与管理人员的薪酬相差很大，这就决定性地影响着“蓝领”们，特别是那些以后可能成为高级“蓝领”的技工的积极性。为了谋求高薪，他们势必急于改变自己的工人身份。

　　因此，一个长远发展的企业应具备这样的意识并付诸于实践：一个技术工人，即使没有大学文凭，如果他在自己所干的岗位上很出色，能为企业创造较多的效益，又是企业所需要的，就给他发高薪。

　　《市场报》(2002年03月07日第五版)

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