何应北

　　近来，在国有企业实行年薪制被炒得沸沸扬扬，年薪制成了解决国企改革的灵丹妙药，实际上，国企改革走过二十几年，经历了承包制，公司制，股份化种种修修补补，始终未改变国有企业的效率低下的普遍状况。

　　说到国企改革，先来看一个好企业的例子。对企业管理有兴趣的人经常谈论通用电气的前总裁韦尔奇先生的管理之道，他们往往认为通过学习这种先进的管理方法，或者说掌握所谓MBA传授的方法，就能让企业焕发生机，保持高速增长。这些人忽略了最重要的一点是，韦尔奇先生在探寻、选拔公司新总裁所采用的按步就班、科学的程序。韦尔奇先生在选拔他的继任者时，或者更准确说是，通用电气在选择新总裁经历了长达6年的步骤。首先，公司依照分类选出24名人选，安排每位候选人的职务，培养他们所需的经历和能力，并且测试他们的能力。在挑选接班人的过程中，通用电气的董事们会实地参观候选人的工作情形，了解候选人的工作能力。所有董事一起到候选人的工作地点，近距离了解候选人和员工的互动、是否会选才、部门的决策品质和工作气氛等。董事们不断聚会谈论自己的观察和看法，相互交换意见。每次董事会，韦尔奇都会替每位董事准备一本资料，里面备齐每位候选人的照片、经历、表现评估等，并附上韦尔奇个人的意见，会中所有人都会逐页详细讨论。直到只剩下3名人选，他们仍然不断进行讨论，希望大家能多考虑其他两名候选人的优点，最终，伊梅尔特成为这家世界上最有价值的公司的新任总裁。从通用电气这样的利润连续20年增长的公司可以看出，好的企业管理源自好的管理者，选拔好的管理者必须要有合理的方法。

　　国有企业的做法是怎样的呢？由于政府控制了国有企业的人事管理，国有企业与社会化的人才市场被人为分割开，双方人员交流是有条件的、非常不充分的。国有企业招收员工有各种计划、指标控制，企业与外部存在不统一的人事关系管理和社会保障制度，人员的进出受到限制，国有企业形成了更有保障的、人员不能充分竞争的小环境，即是人们俗称的“铁饭碗”，这是造成国有企业缺乏活力的根本原因。在这种情况下，国有企业不但达不到最佳的效率，产生的企业管理者也不能体现社会一流的管理水平。多年的国企改革一直停留在干涉企业内部的具体运作上，没有从根源上解决如何公平合理产生优秀管理者，希望通过行政任命的办法不可能为成千上万国有企业选出优秀的管理者。

　　前面提到的年薪制对国有企业并不是新鲜事物，上市公司中有很大部分实行年薪制，而且还有一些公司高管拥有公司股份、期权，但是能证明这些上市公司就真正把股东的利益放在第一位？就能保持领先同行的业绩增长？他们确实比其他国有企业效益更好吗？还有很多国企在港澳、在海外的分公司，那些老总拿着比外企同行不低的薪水，也并未干出惊人的成绩，这些企业也没有在国际上得到一致认同。

　　因此，要不要实行年薪制其实不重要，关键是年薪给了谁，得到年薪的人怎么产生的。如果还是因为一个人是一个好工程师、好技术员、好业务员、好教授，一个其他什么好的专业人士，或者因为这个人现在正好是国企员工，具有国企干部身份，如果这个人并不具备一个好的管理者应有的经验、能力、风险意识，那不管他拿的是不是年薪，他都不太可能把企业管理好。

　　让我们看看发生在身边的事。国内开放二十几年引进了不少外资企业，外资企业的产值、利润、进出口都已经在国内占有相当大份额。虽然外资企业的绝大部分员工来自国内，但是他们创造了比国有企业更高的经济效益。回顾外资企业在国内的发展，政府当初只是在一些开放地区开办了几家人才集市，让外企有招兵买马的条件，其中还有很多限制外企录用大学生的规定，但是外企仍然吸收了国内大量优秀的人力资源，这中间有管理人员、技术人员、熟练工人、大中学毕业生，还有更多农村富余民工。这些资源并不是因为有了外企才从天上掉下来的，他们都是从国有企业、从农村、从学校出来的。外资企业没有提供国有企业员工拥有的干部身份、工人身份，没有热衷于国企改革中时髦的“员工持股”、“高管持股”、“年薪制”，更没有国内的经济学者为其支招，提出各种各样的改革方案，外资企业所做的只是给予了每个人平等竞争，自由发挥才能的机会，就是这造就了外企更优秀的管理和今天的成绩。

　　说到这里，大家会认识到，国企改革其实不难。政府需要彻底放弃对国有企业的人事关系管理，放弃对管理者的任命，拥有企业所有权的政府只需行使股东或出资人的权力，其他的诸如人事任命、人事关系、招聘裁员、分配方式、职工福利、职称评定、年薪制或月薪制、是否股份化、期权制、公司重组兼并、设立独立董事，等等，都只是企业行为。政府在改革时唯一要做的就是把国有企业的所有员工纳入到社会化的人力市场中，完善劳动者的社会保障制度。今后，如果企业盈利或者前景好，拥有者就可以持有、增资扩股；企业亏损，没有投资价值，拥有者就把它卖掉、关闭，就象那些跨国公司在不景气时卖掉企业一样。

　　国企改革经过二十几年，国有企业经不起折腾了，机会也不多了，政府应该尽快在社会保障制度较完善的地区进行这项改革试点。需要强调的是，象“买断工龄”这种方式的人事制度改革不要在破产企业或效益较差的企业进行，避免引发社会震荡，而应该从效益好的国有企业和上市公司中率先推行，减少阻力，从而让大多数人能尽可能得到改革的实惠。

　　新浪编者注：本文为作者授权新浪网独家刊登之作品，本文观点纯属作者个人意见，与本网站立场无关。所有媒 体及网站要转载，请致电：(010)62630930转5151联系。非常感谢广大网友对新浪财经频道的支持与合作，欢迎踊跃投稿。(附：新浪网财经频道征稿启事)

   股票短信一问一答，助您运筹帷幄决胜千里！