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□本报记者常征
近些年来，职业经理人的课题被提到了市场经济建设的高度，炒得纷纷扬扬，尤其是掀起了一股工商管理人才的“MBA热”。日前，苏宁电器集团总裁张近东发表了自己一番独特的见解，他指出：现在不宜过分提倡职业经理人，夸大其作用对企业很危险，即使是高素质的MBA人才还要有一个经历中国国情和企业实践磨合、考验的过程。
日前，平时很少接受采访的张近东总裁接受了本报记者的独家采访。他认为，目前我国职业经理人存在着一些问题，不宜过分提倡，一是数量太少，尚没有形成一个存在竞争机制、可供企业选择的职业经理人市场，企业没有选择余地，比如一个职业经理人会有9家企业来争，而不是有9个职业经理人可供企业来选择。二是现在企业最需要的是一个好的团队，而并不只是一两个能人，这是我做企业的深切体会，如果只把企业的希望放在一个人身上，对企业是很危险的。第三是职业经理人的职业道德问题，在目前我国职业经理人数量少、社会道德水准还不高、法制还不健全的情况下，如果企业过分依赖职业经理人的话，那么一旦他离开就会给企业带来很大损失；另外需要段时间才能评价他，如果马上就把权力交给他，搞不好就会形成巨大损失，所以对进入条件很高也影响很大的职业经理人，企业就不得不很慎重。他指出，今天我否定职业经理人是今天的情况决定的，但明天也可能会发生变化，这并不是说职业经理人不好，而是目前还缺乏这个社会条件，比如网络今天没什么效益，也并不是意味着网络不好，其实网络经济前景广阔，可能明天就会好起来，但炒得太热，超期发展，就会出现问题。
他对企业文化建设有自己的独特见解。他说：“纵观民营企业的发展历程，以我个人的实践体会来看，原始积累的创业发展靠个人奋斗，形成规模化的发展靠机遇和管理，实现可持续的规模化发展靠企业文化。他说，我们很注重企业文化，一个基本观点是一味强调个人的作用和价值是危险的企业文化，不讲员工个人价值回报是虚无的企业文化，苏宁企业文化的价值观有这样三个显著特点：一是允许突出个人的价值，但个人价值必须得到企业和团队的认同，通过团队的努力来实现；二是允许提出个人待遇，但不允许通过和他人的比较来衡量自己的待遇；三是允许满足个人的利益，但不允许通过损害企业利益来满足个人的利益。他强调指出，我们苏宁电器集团在全国有300个连锁店，去年40亿元销售额，在不久前全国民营企业排行榜中名列第九位的业绩就是靠了这支很好的团队协同作战，而并不是靠一两个人，员工的事业心、对企业的忠诚度成为我们首要的问题，员工服务于企业、企业服务于社会，企业通过社会的回报来回报员工、员工通过企业的利益来实现个人的利益，这就是苏宁企业文化的价值观。他还表示，我们做企业的并不喜欢频繁流动的人才，如果你流动的理由不能说服我的话，你再能干我也不会用你。
他指出，我们苏宁电器集团重视高素质人才，我们从1994年以来就开始引进大学生了，现在公司总部管理人员中大专以上比例已经占到90%左右了。我们每年引进人才占10%，90%老员工可以感染、影响他们，以使苏宁企业文化不断壮大。他说道，民营企业如何解决管理制度化、人才社会化的问题？其实不管什么性质的企业，再形成一定规模以后都面临一个授权与监督、分工与协调、激励与约束等共性问题，解决这些问题的根本出路是依靠科学的制度建设和管理制度，但制度再好最终还要靠人来执行，如何整合好人际关系？这就是需要企业文化来解决的问题了。他认为，企业文化的基础是利益创造和利益分配的机制，是企业的价值和员工个人价值的结合方式，树立企业在社会上的价值理念，让社会认同、让员工认同，把企业的价值观转化为员工个人的价值观，是苏宁企业文化建设的核心内容。他还指出，回顾历史，李德、王明、博古等留洋派都没能解决中国革命问题，最后还是以毛泽东为首的本土派来实现了中国革命的成功，现在时髦的M BA人才也要经历一个和中国国情以及企业现实情况磨合、融合和实践考验的过程，人才施展要有依托于企业这个平台。长期以来实践一再证实，只有能够把外国的先进理论、先进经验和中国国情很好结合起来，才是最受到欢迎、最成功的，这种人才也才是最优秀的人才，也才是企业最需要的优秀人才。
在任用M BA人才时，企业也要解决好机制和心态的问题。企业领导人自己必须要善于学习，学习借鉴M BA人才的系统思维方式，学习规范管理的流程，学习目标管理科学考核的方法。
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