在越来越多的中外合资企业当中，一个有别于欧美籍管理人才、海归派管理人员的一个新的阶层——亚裔管理人员、没有出国学习或工作经验的本土管理人员浮出可以被瞄准的水面，也正是这个阶层随着越来越多的外资企业的进入以及由此引发的本土化的进程而成为竞争的对象，于是，在这个市场逐步成熟的今天，猎头公司也纷纷参与进来，就此，我们推出市场上正在被追逐的这个群体的现状，并希望引发对等的思考。

　　12月2日，南开大学国际商学院向外界公布的一份调查报告，给出惊人结论——在比例颇高的三资企业中，由于劳动部门制定的一些政策导致中方派出经理与外方经理收入差距过大，致使前者“叛逃”、离职，将自己的关系带入外方。这份报告进行了实证调查，对象是天津经济技术开发区投资1000万美元以上的三资企业，有200多家。调查人员发现，由于收入差距、机会不均等原因，越来越多的中方经理摇身一变成了代表母公司跨国公司的外方经理。而且，这种现象有愈演愈烈的趋势。“判逃”的原因调查显示：三资企业收益分配机制比较完善，从总经理到一般员工都有具体的规定，90.5%的企业对高层经理人员所采取的报酬激励形式是基本薪金。其中，合资企业中外方总经理待遇由中外投资双方协商，报董事会认可，最后报母公司批准，总经理的待遇由母公司确定，年薪较高，一般在10万至30万美元之间。但是，外方副总经理的年薪不需要做任何扣除，而中方副总经理的年薪需要进行二次分配。劳动和社会保障部《关于对中外合资(合作)经营企业中方高级管理人员工资待遇管理意见》和天津市《合资企业中方高级管理人员年薪收入管理办法》对此做了明确的规定。据悉，在合资企业，国有企业会派出自己的管理人员，一般担任董事长、副总经理，还有一些部门经理。他们人在合资企业，但人事关系和工资关系仍在国企，或是合资的工厂、公司、局。他们还都是国家干部。南开大学公司治理研究中心副主任武立冬博士解释，劳动部门二次分配的规定，核心就是把这部分人从合资公司拿到的工资拿回国有方，经过核算后再进行发放，一般是参照同级别的干部。这样，二次分配后，中方副总经理只能拿到比国有企业同等职位人员稍高一点的工资，年薪最多也就五六万元人民币，与同职位的外方经理收入可谓天壤之别。这种差距当然削弱了对中方副总经理的激励。南开大学吴先明博士也认为，这种看似平衡的二次分配，已经让我们对于合资企业派出人员的管理走入了困境。一位给南开大学国际商学院MBA授课的教授说，目前虽然没有中方派出人员改变身份的确切数字，但可以肯定，这是普遍现象。他们一部分人已经迈出了这一步，另一部分人去意不决，还有一些人在发牢骚。“他们中，有的正攻读在职MBA，上课时我们都能接触到”。“叛逃”的两种情况一、中方派出人员从原来派到韩资、东南亚国家投资的合资企业，跳到欧美企业。吴先明博士说，这与企业文化有关。亚洲企业尤其是韩资等企业在华本土化不够，强调团队精神，但对员工的信任度不够，待遇也不够高。这些企业的外方人员似乎有种天然的优越感，在这种环境下工作，中方人员往往不够愉快。而欧美企业则不同，平等是其最大的特点，企业管理人员本土化进程非常快，一些效益较好的企业不断开设子公司，非常需要各种高层管理人员。在这种企业中，经理人会得到很快的晋升，并且报酬一般也是用美元支付。二、一些中方派出经理在流动中成了职业经理人。他们认识到，职业经理人是一个趋势。丰富的管理经验、曾经在知名公司工作的背景将会为自己今后的发展奠定基础。对于一个职业经理人来讲，衡量其价值的，主要是薪金和岗位。二次分配政策使中方派出人员拿不到高薪，在市场上的价值无从体现。在岗位上，国有企业对于职工的管理死板、僵化，给派出人员提供的发展空间有限。而他们夹在国有利益与外方利益之间，如果不得力，还有随时被撤回的危险。吴先明博士认为，中方经理出现“叛逃”，不单单是人才流失的问题。它带来的更大影响，就是国有资产的流失和长远利益的丧失。“这是最可怕的”。具体讲，中方派出人员代表国有企业方对合资部分的国有资产进行监管。但国企的管理和分配体制，使公司的效益与中方派出人员本身的利益并不直接挂钩，无法激发他们的主动性、积极性。因此，在与外方利益发生冲突时，一些人经不住对方诸如出国培训、高额奖金的诱惑，为寻找自己的机会而牺牲集体利益。与之相反，虽然也有诱惑，但大多数外方经理人对于本企业利益却分毫必争。这恰恰是国外跨国公司分配和奖励机制完善的表现。

　　可瑞

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