杨生文

　　6.8∶1的激励效应

　　今年年初，湖北清江水电开发有限公司宣布，公司废除旧的工资制度，实行岗位薪酬工资制。根据这个全新的薪酬制度，最高岗位工资是最低岗位工资的6.8倍，是平均工资的4倍。

　　主持设计这个工资方案的劳动和社会保障部劳动工资研究所所长苏海南介绍说，清江水电开发有限公司是一家国有企业，前两年，公司效益有所下降。公司领导层感到，计划经济色彩较浓的收入分配制度已不适应激烈的市场竞争的需要。该公司请劳动保障部工资研究所帮助设计后的薪点工资包括4部分，即该岗位薪点、技能薪点、年功薪点和基本薪点。其中，岗位薪点比重最大，占60%，技能薪点、年功薪点、基本薪点分别占20%、10%、10%。公司的岗位系数是由专家、干部、技术人员和职工代表组成的测评小组共同测定的，每个岗位的薪点是根据工作技能、强度、责任、环境和人心流向等因素测定的。

　　虽然这一改革给清江公司上上下下带来了不小的冲击，但这6.8∶1之举却像一根无形的指挥棒，使广大员工喜忧参半：喜的是，大多数岗位的工资都有了不同程度的增加，有的增长幅度还不小；忧的是，这些高薪不是轻轻松松就能拿到的，需要竞聘上岗，严格考核。

　　与此同时，这6.8∶1之举也使清江公司受益匪浅：生产一线的年轻技术骨干收入成倍增长，事业心、责任感明显增强；公司由于凝聚力的增强，经济效益大幅度增长。

　　薪酬设计为国企青睐

　　薪酬设计是国际上的通行做法。蓝领一般实行岗位工资制，白领一般实行年薪制，高层白领还把工资分配与股权激励结合起来，中长期激励所占比例大。在我国，最先引入薪酬设计的是一些外企，这是他们吸引人才的主要做法。随着改革开放的进一步深入，一些国有大中型企业也相继进行薪酬设计。如中国石油股份有限公司、中国海洋石油工程公司、海南航空公司、上海宝钢集团等。在这些公司中，有的实行的是等级工资制，有的实行的是岗位绩效工资制，但企业经营者基本上都是实行年薪制。在这些公司中，最高岗薪与最低岗薪相差数倍十分普遍，最高差额有的达到12倍。按新的薪酬方案，企业经营者的年收入与一般员工拉开了差距，关键、重要岗位与一般岗位的收入差距也拉开了。

　　改革分配制度势在必行

　　改革开放以来，我国企业工资制度改革大体分4个阶段。第一阶段是1979年至1984年实行奖金和计件工资制，第二阶段是1985年至1991年实行岗位技能工资制，第三阶段是1992年至1998年落实企业内部分配自主权的阶段，第四阶段是1999年以来建立现代企业工资收入分配制度阶段。

　　据中国企业家协会调查，1998年经营者年平均收入为17726.4元，仅相当于职工年平均工资的2.31倍；即使是试行了年薪制的经营者，1999年其年薪收入也仅相当于职工平均工资的4至6倍；关键岗位、重要岗位的人员的工资水平，大多数相当于普通岗位的1.2至1.4倍，绝大多数企业内部各类人员的工资水平与劳动力市场价格脱节。据劳动和社会保障部“建立现代企业制度相适应的收入分配制度”研究课题组对北京、上海、浙江、山东、广西、四川等省市40户企业、2100名职工的问卷调查，认为本单位分配差距过小的占83%。

　　目前，企业分配行为不规范主要表现为：经营者职位消费缺乏定量控制，灰色、隐形收入问题突出；销售人员分配行为透明度低，吃回扣现象较为严重；职工工资结构不合理，奖金、津贴、补贴名目繁多，比重过大，职工工资外收入呈上升趋势。劳动和社会保障部劳动工资研究所对全国1500户国有企业职工问卷调查结果显示，认为本单位工资分配制度不能调动积极性的占61%。

　　近几年来，跨国公司和外资企业大举进入中国。他们在将先进的管理经验带入中国的同时，也将现代企业的人力资源管理理念带入了中国。国有企业开始借鉴外企薪酬设计的作法，积极改革现有的分配制度。

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