西　方／文

　　波特—劳勒期望激励理论是美国行为科学家莱曼.波特和爱德华.劳勒在1968年的《管理态度和成绩》一书中提出来的。

　　这个模式的特点是：

　　“激励”导致一个人是否努力及其努力的程度；

　　工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度，具体地讲，“角色概念”就是一个人对自己扮演的角色认识是否明确，是否将自己的努力指向正确的方向，抓住了自己的主要职责或任务；

　　奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励，当职工看到他们的奖励与成绩关联性很差时，奖励将不能成为提高绩效的刺激物；

　　奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。如果他认为符合公平原则，当然会感到满意，否则就会感到不满。众所周知的事实是，满意将导致进一步的努力。

　　1967年，波特和劳勒还在他们合作的《成绩对工作满足的影响》一文中表示了成绩对满足影响的一种理论模式：

　　这种模式的具体内容是：一个人在作出了成绩后，得到两类报酬。一是外在报酬，包括工资、地位、提升、安全感等。按照马斯洛的需要层次论，外在报酬往往满足的是一些低层次的需要。由于一个人的成绩，特别是非定量化的成绩往往难于精确衡量，而工资、地位、提升等报酬的取得也包含多种因素的考虑，不完全取决于个人成绩。另一种报酬是内在报酬。即一个人由于工作成绩良好而给予自己的报酬，如感到对社会做出了贡献，对自我存在意义及能力的肯定等等。它对应的是一些高层次需要的满足，而且与工作成绩是直接相关的。是不是“内在报酬”与“外在报酬”就可以决定是否“满足”呢？答案是否定的。在其间必然要经过“所理解的公正报酬”来调节。也就是说，一个人要把自己所得到的报酬同自己认为应该得到的报酬相比较。如果他认为相符合，他就会感到满足，并激励他以后更好地努力。如果他认为自己得到的报酬低于“所理解的公正报酬”，那么，即使事实上他得到的报酬量并不少，他也会感到不满足，甚至失落，从而影响他以后的努力。

　　波特—劳勒期望激励理论在20世纪6O至70年代是非常有影响的激励理论，在今天看来仍有相当的现实意义。它告诉我们，不要以为设置了激励目标、采取了激励手段，就一定能获得所需的行动和努力，并使员工满意。要形成激励→努力→绩效→奖励→满足并从满足回馈努力这样的良性循环，取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风及个人心理期望等多种综合性因素。

　　爱德华.劳勒在美国的布朗大学获学士学位，在加里福尼亚大学伯克利分校获博士学位，曾在耶鲁大学任教，以后在密歇根大学任心理学教授和社会研究所组织行为室主任，他还是西雅图的巴特勒纪念研究所人类事务所研究中心的访问学者。莱曼.波特也是美国著名行为科学家，在耶鲁大学获得博士学位后，在加州大学伯克利分校任教11年，并在耶鲁大学管理科学系任访问教授1年，以后，他在加州大学管理研究院任院长和管理及心理学教授。

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